【正文】 所在薪等的第2級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。特殊情況下，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)非正常工作需要指令部門(mén)經(jīng)理安排的員工加時(shí)加班或公休日、節(jié)假日加班可按加班時(shí)數(shù)計(jì)發(fā)加班工資。 加班工資對(duì)需要在除雙休日外的國(guó)家法定節(jié)假日加班的員工，公司按國(guó)家規(guī)定給予加班補(bǔ)貼。季發(fā)部分與公司的季度經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)及個(gè)人的季度考核結(jié)果緊密掛鉤，從年度薪資總額基數(shù)中支出；年發(fā)部分則與公司的年度經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)及個(gè)人的年度考核結(jié)果緊密掛鉤，從薪資分配余額及年度效益獎(jiǎng)勵(lì)中支出。 本設(shè)計(jì)薪資總額本設(shè)計(jì)工資性支出總額為5233萬(wàn)元，人工成本總額為9334萬(wàn)元，詳細(xì)構(gòu)成與測(cè)算分析請(qǐng)參見(jiàn)附件二：人工成本構(gòu)成與測(cè)算分析及附件三：工資性支出構(gòu)成分析總表。二 薪資總額 確定方法薪資總額包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、績(jī)效工資及其他福利、津補(bǔ)貼等工資性開(kāi)支和其它人工成本開(kāi)支與應(yīng)提留項(xiàng)目等。 公司需要考慮妥協(xié)的地方（1） 是精簡(jiǎn)崗位和人員配置還是降低平均待遇？建議區(qū)分安置性人員和功能性（必須在崗的）員工。新方案中，我們?cè)诳v向上的差距已經(jīng)適當(dāng)拉開(kāi)了（還必須說(shuō)服華潤(rùn)只能是適當(dāng)拉開(kāi)），而橫向上，各類人員的差距是否能得到華潤(rùn)的認(rèn)可？參見(jiàn)附件五：人均薪酬水平比較。初步分析看來(lái)，管理崗位的定編是大大超過(guò)華潤(rùn)要求的。即內(nèi)退和退休人員的待遇問(wèn)題及原國(guó)有企業(yè)的冗員問(wèn)題。（5） 另外，我們還有很好的員工，他們對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、感情深厚，我們一定要留住這些員工。因此，我們必須用發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)處理目前存在的矛盾，對(duì)在職職工，我們可以通過(guò)平衡“安置原有職工+啟用臨時(shí)工”與“充分利用現(xiàn)有職工”的成本和影響來(lái)決定取舍，但在做這種決定之前我們必須有另一種認(rèn)識(shí)，在前述大背景下，臨時(shí)工的使用成本肯定將越來(lái)越高。首先，這是華潤(rùn)控股公司已經(jīng)承諾的支付，我們建議把用于內(nèi)退和退休人員的費(fèi)用單列，通過(guò)專項(xiàng)基金的方式解決，再討論在崗人員的待遇及薪資總額問(wèn)題，即內(nèi)退費(fèi)用和退休人員費(fèi)用不應(yīng)納入薪資總額基數(shù)中考慮。遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于華潤(rùn)控股公司12%的基本投資回報(bào)率。 爭(zhēng)取基數(shù)的理由（1） 原有基數(shù)太少，導(dǎo)致員工整體收入水平偏低，差距無(wú)法拉開(kāi)，關(guān)鍵崗位員工收入更沒(méi)法保證。另一方面如果爭(zhēng)取不到或不足夠的話，我們必須對(duì)各種內(nèi)部矛盾進(jìn)行決策和妥善處理，尋求妥協(xié)方案。%；，%。（3） 公司必須為國(guó)有企業(yè)固有的改革矛盾和歷史沉淀支付改革成本。另外，這本身也與企業(yè)“以人為本”的文化相悖。另一方面，我廠地處偏僻，引進(jìn)人才又困難重重，公司身處夾縫之中，苦不堪言。 爭(zhēng)取基數(shù)可能遇到的困難（1） 歷史遺留問(wèn)題。（2） 現(xiàn)有定崗定員問(wèn)題。首先是整體各類人員的收入水平是否確定需要這么高？我們?cè)诒ＷC了高級(jí)管理人員及值長(zhǎng)、主控等關(guān)鍵崗位人才收入的基礎(chǔ)上，其它人員多高合適？其次是，原有制度的分配平均體現(xiàn)在縱向上各層次之間沒(méi)有拉開(kāi)差距，橫向上各類人員之間沒(méi)有拉開(kāi)差距。 我們需要評(píng)估華潤(rùn)的地方（1） 人均工資水平及工資總額（2） 各業(yè)務(wù)人均工資水平及總額（3） 關(guān)鍵典型崗位工資水平（4） 最低可接受的工資差距（5） 我公司在華潤(rùn)電力板塊中地位的定位（6） 對(duì)我公司市場(chǎng)影響力的認(rèn)識(shí)。（3） 經(jīng)理層的待遇是否可再降低一些？（4） 繼往制度（比如內(nèi)退制度）形成的阻礙。即：本年度薪資總額＝上年度薪資總額（1＋5%）年度效益獎(jiǎng)勵(lì)按華潤(rùn)績(jī)效考慮方案執(zhí)行。 績(jī)效工資績(jī)效工資分為季發(fā)和年發(fā)兩部分。計(jì)算公式為：年發(fā)績(jī)效工資總額＝實(shí)得年度薪資總額－月度實(shí)發(fā)薪資總額績(jī)效工資的具體分配方案由專門(mén)的績(jī)效考核方案確定。（2） 原則上，平日加時(shí)的加班和雙休日加班不再計(jì)發(fā)加班工資。 加班工資標(biāo)準(zhǔn)加班工資=單位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)*加班時(shí)（天）數(shù)*2加班的具體規(guī)定與管理按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。調(diào)級(jí)是指在同一薪等上橫向晉級(jí)，即崗位不變（薪等不變），只有薪級(jí)發(fā)生變化，幅度較小，而調(diào)等是指不同薪等之間的變化，即崗位變化，薪等隨之變化，與職位晉升相對(duì)應(yīng)，幅度較大。調(diào)等幅度：約5%左右，包括職位晉升和降職。 績(jī)效考核績(jī)效工資的發(fā)放是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的。而水平調(diào)整和總額調(diào)整是以公司創(chuàng)造效益、獲取利潤(rùn)為前提的，應(yīng)與銷售收入、成本、利潤(rùn)等緊密掛鉤。僅當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)可酌情調(diào)整：216。當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)可酌情調(diào)整：216。 績(jī)效工資總額達(dá)到或超過(guò)崗位工資總額的3倍（成為高彈性工資制）或少于崗位工資總額的三分之一（成為高鋼性工資制）時(shí)；216。 績(jī)效工資因?yàn)榛A(chǔ)工資和崗位工資相對(duì)固定，人工成本總額的變化將直接引起績(jī)效工資總額。工資晉級(jí)是指同一崗位上不同工資級(jí)別的變化。 職位晉升職位晉升是指職務(wù)層級(jí)晉升。職位晉升（淘汰）標(biāo)準(zhǔn)，如表1所示。 設(shè)置公司每年可提取年度薪資總額的10%作為總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于對(duì)各層級(jí)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和在市場(chǎng)開(kāi)拓、管理創(chuàng)新、重特大事故預(yù)防、節(jié)能降耗、技術(shù)攻關(guān)等方面做出重大突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)比例1人參評(píng)資格同時(shí)滿足下列條件：（1） 部門(mén)季度考核成績(jī)?nèi)繛锽以上（對(duì)部門(mén)經(jīng)理適應(yīng)）（2） 個(gè)人季度考核成績(jī)和年度綜合考核成績(jī)?nèi)繛锽以上（3） 個(gè)人年度能力考核成績(jī)均為A（4） 在日常管理工作中有明顯的管理創(chuàng)新舉措并初具成效。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《管理之星申請(qǐng)?jiān)u價(jià)表》獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（1） 自動(dòng)上調(diào)一級(jí)工資。獎(jiǎng)勵(lì)比例2人參評(píng)資格同時(shí)滿足下列條件：（1） 個(gè)人季度考核成績(jī)和年度綜合考核成績(jī)?nèi)繛锽以上（2） 個(gè)人年度能力考核成績(jī)均為A（3） 在新技術(shù)應(yīng)用、節(jié)能、技改或項(xiàng)目攻關(guān)等方面成績(jī)顯著或擁有技術(shù)成果并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益。（3） 由總經(jīng)理辦公會(huì)從推薦/申請(qǐng)人中提名并評(píng)價(jià)討論確定。員工之星評(píng)選范圍除主管以上管理崗位以外的其它員工。（3） 由總經(jīng)理辦公會(huì)從推薦/申請(qǐng)人中提名并評(píng)價(jià)討論確定。突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)評(píng)選范圍除經(jīng)營(yíng)班子外的全部員工。評(píng)獎(jiǎng)辦法（1） 人力資源部布置安排，各部門(mén)或個(gè)人提出推薦和申請(qǐng)。（2） 獎(jiǎng)勵(lì)金額按評(píng)估效益的20%獎(jiǎng)勵(lì)，原則上不低于2萬(wàn)元，最高不超過(guò)50萬(wàn)元。具體細(xì)則辦法按《獎(jiǎng)懲制度》執(zhí)行。因此，可通過(guò)建立科學(xué)和完善的福利制度，吸收和留住人才，降低人工成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 建立有效的溝通反饋機(jī)制薪資的調(diào)整是一項(xiàng)非常敏感、復(fù)雜和細(xì)致的工作，在運(yùn)行過(guò)程中，需要有專門(mén)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)收集各種反饋信息，提供解釋說(shuō)明，及時(shí)分析和處理實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，以保證方案的順利實(shí)施。之二：人工成本構(gòu)成與測(cè)算分析序號(hào)項(xiàng)目新機(jī)老機(jī)檢修物業(yè)合計(jì)備注1在崗人數(shù)(人)29023134275938不含經(jīng)營(yíng)班子其中： 白班崗1302434275571　運(yùn)行崗160207　　367　2工資性支出總額(萬(wàn)元)1534102714582135233　3機(jī)動(dòng)部分　　　　1000包括總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金、經(jīng)營(yíng)班子年薪收入等4人均年收入（元）5289344451426442846645128不含經(jīng)營(yíng)班子5保險(xiǎn)364243346511240　其中： 基本養(yǎng)老險(xiǎn)307205292431047按工資性支出的20％測(cè)算失業(yè)保險(xiǎn)31212941052%生育保險(xiǎn)11710137%工傷保險(xiǎn)1510152521%6工會(huì)經(jīng)費(fèi)31212941052%7福利費(fèi)2151442043073314%8住房公積金1531031462152310%合 計(jì)2296153721833207833不含經(jīng)營(yíng)班子薪酬9內(nèi)退人員費(fèi)用　　　　1000含工資及保險(xiǎn)福利10離退休統(tǒng)籌外支出　　　　500　11人均人工成本7918166543638384261372849　人工成本總計(jì)9333　說(shuō)明：按公司董事會(huì)的要求，停止了員工掛鉤保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)