【正文】 然是到了人人都垂羨的國家機關，而且到了機關中幾乎最好的崗位。高材生為何好景不長？偶然的機會，我們相識了。當然，有人會舉例說，許多偉大的成功者都是依然決然地投身戰(zhàn)斗，或者說自己忽悠過自己，是偏執(zhí)狂，是一種精神，但是你怎么知道成功者就是靠這種精神成功的？成功是小概率事件，要成功需要很多必然和偶然的因素，僅僅有這種精神是不夠的，需要更多的知道和不知道的事情。所以，建議未創(chuàng)過業(yè)者，無論遇到多么好的商機，哪怕是萬載難逢，天上掉下的金元寶，都要冷靜下來，踏踏實實干到年底，拿到紅包后再說。尤其職場中的年輕人，目前的單位也不錯，而自己心儀做一件事情，比如夢想創(chuàng)業(yè)，陡然有一好機會降臨有機會做一個知名品牌代理，加盟某某直銷團隊，一筆不錯的中介生意，自己悶頭想了一個人類還從來沒有的好的商業(yè)模式，或自我感覺遇到了人類還從來沒有的絕佳商機，哈哈，千載難逢的機會不容錯過，自己興奮得一晚上睡不著覺，第二天突然向單位提了辭職報告，神神秘秘的開始了自己的創(chuàng)業(yè)。所以對違犯規(guī)則制度者必須“殺伐”，否則會影響其他員工工作的積極性。新官上任對已有制度的執(zhí)行要堅決果斷，哪怕這個制度是錯誤的，沒有改之前都要不折不扣地執(zhí)行。即使有此任務的新官，上任時更應該強調(diào)先穩(wěn)定，在穩(wěn)定中逐步解決對企業(yè)發(fā)展不利的問題，而不是上來就大開殺戒，除非提前已經(jīng)了解得十分清楚，掌握了時局。如果一個新官只知道發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，而不知、不會、不能發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性，那么這樣的新官最多只是屬于單打獨斗的英雄，而不是一名將才和帥才。有些老板想靠“階級斗爭”的手段來達到某一目的，但這樣對企業(yè)只能是有百害而無一利。企業(yè)內(nèi)部任何形式的人事斗爭，都會對企業(yè)組織造成負面的影響。其實這也是新老員工之間一個相互學習、約束，相互適應的過程。即便新官感覺不舒服，最多也就是抱怨原來工作流程不好，而不會說下屬不聽話，這樣也就大大減少了新官開掉下屬的理由，從而保持員工隊伍的穩(wěn)定，保持企業(yè)運營的穩(wěn)定。其實廣泛征求意見討論的過程，不僅是完善新流程新制度的過程，還是大家重新認識原流程的過程，也是宣傳新流程的過程，使新流程和新方法在沒有貫徹之前就能深入人心，從而大大減輕它對老員工的心理沖擊，進而減少不必要的矛盾和沖突。當完成這些基礎工作后，方能修改試行或執(zhí)行。在實踐中，與在新官上任前的談話中，我都會突出強調(diào)這一條。 首先，企業(yè)常規(guī)的工作流程和工作方法都要成文備案。在這樣不健康的企業(yè)文化氛圍下，一旦各層級主管發(fā)生人事變動，很快就會在員工中產(chǎn)生波動，紛紛猜測自己以及周圍人未來的命運。結果是領導有權力改變下屬，而下屬只有被改變或被換掉。而原有組織中的成員，看到新官的做事方法和風格和原來不一樣，換句話說，是和自己想偷懶的方法不一樣，心里也不舒服。新官上任面臨著新舊之間的矛盾，老員工習慣了原有的工作程序和做事方法，而新官也有一套自己長期養(yǎng)成的做事方法或認為該如何做的程序。所以懶惰是人的第一天性，而勤奮則是后天培養(yǎng)的。 換人的直接效果是帶來了新人，至于是否出現(xiàn)新氣象則另當別論，但換人換不好的后遺癥卻是明擺著的：直接影響企業(yè)的安全運營和導致成本上升，以及員工工作效率和工作質(zhì)量，進而影響到企業(yè)的品質(zhì)和企業(yè)文化的健康。那么，新官上任，該不該換人呢？在換人與否的背后，更本質(zhì)的是什么？ 俗話說“一朝天子一朝臣”。對被揭發(fā)出的員工的懲罰要易公開，但也不完全這樣，這要視其所犯錯誤的性質(zhì)和產(chǎn)生的影響。　　三、老板不要感情用事?！　《?、老板對各路揭發(fā)投訴意見信息要調(diào)查取證，尊重事實。這在每個公司中都是常見的事情?！　〗】但@得信息應注意事項。所以，信息的傳遞速度快，失真度低，由其監(jiān)督能夠獲得比較全面準確的信息。一個公司組織會有很多管理機構，但誰對管理者進行監(jiān)管呢？人們會說當然是老板和領導，然而老板和領導就監(jiān)管工作而言，有其天然的職位缺陷，管可以，但監(jiān)督就不行了。這樣再堅持一段時間，好建議就會接踵而至，充滿智慧和創(chuàng)造性的公司經(jīng)營管理和發(fā)展方案就會層出不窮。對只要署名的各種信息提供者老板都要重視，要親自或委托專人給予信息回饋?！　∑浯?，激勵員工多提意見和建議?！　〉谒?，設立專一的電子文件夾。這郵箱是為了方便員工在家里或公司以外的地方給老板或公司高層領導寫電子信件。而且老板和領導在民主接待時要認真聽取員工意見，不要敷衍塞責，應付差事，聽取員工意見后，要認真對待。這將措傷員工的積極性和對公司管理的信任。應注意意見箱放置得要牢固、安全，外表要整潔美觀，甚至請專業(yè)設計公司對意見箱進行設計制作，最好在意見箱外表或意見箱周圍做一些文化的包裝，設計一些鼓勵歡迎投稿的文字和圖片。許多單位把意見箱要么隨便放置在一個地方，要么放置在員工出入的通道口，這些都沒有充分考慮到投信人的心理因素。第一、設立意見箱。如果老板不想知道全面準確信息，那是錯誤的；如果老板想知道而不能夠知道全面準確信息，那是無能的；如果老板采取安插“克格勃”、別動隊等方式非但不能夠獲取準確信息，而且也是十分危險的可怕的。最忌諱把自己沒有多大能力的人，安排在某一重要崗位，這樣做他人認為公司用人是唯親不唯賢；若把沒有能力的人安插在某一個部門內(nèi)部，會讓他人感覺不舒服，大家會感覺這人是探子。老板要認識到這樣的人既然干損害他人的利益，也有可能損害老板本人的利益，所以堅決不能用，尤其當這些人擔負著重要工作時那更要穩(wěn)準狠快地處理，不要猶豫不決，當斷不斷必留后患。只有規(guī)范管理，各管理崗位的人才能各司其職、各負其責；只有規(guī)范管理，老板才能不到處插手，管理崗位的人才能在自己被信任的狀態(tài)下盡職盡責盡心盡力，工作有條不紊，穩(wěn)定有序。只有這樣，老板才不會無端猜疑一個員工，才可能無緣無故地對某一個員工進行暗中調(diào)查。用“自己”人作探子，等于是不信任大家，員工處在不信任的前提下能干好工作嗎？結果可想而知。而這些能人和真正為公司做貢獻的人最終選擇離開公司和被迫離開公司。小人一般情況下都是小聰明人，能說會道，老板明知他是小人，但為了滿足知道底細的心理需求，不得不利用小人。如果公司里的大多數(shù)人都是這樣的心理，是非?？膳碌?，大家你提防我，我提防你，誰都擔心自己周圍安排有老板的眼線，誰都在懷疑他人是否是小人，是否告了自己的狀。于是公司又平添了一個“敵手”。　　第三、影響到被查員工的積極性，公司平添“敵手”?！　〉诙?、影響正常職能管理部室工作人員的積極性，把職能部室推到公司敵對的立場?！翱烁癫蔽幕蠡紵o窮　　第一、影響了正常的職能部室的監(jiān)督執(zhí)行?！　±习鍨槭裁匆膊濉翱烁癫薄　“蠢碚f企業(yè)進行這樣的監(jiān)督是必要的應該的，可事實上在中國這樣的文化背景下不但起不到積極的作用，而消極的負面的作用超乎尋常。最易受到老板懷疑并暗中調(diào)查的人有以下三種：一是重要崗位的人，包括業(yè)務談判員、重要部門經(jīng)理、費用支出比較大的部門經(jīng)理等，這些部門經(jīng)理以及主要的主管人員因掌握著公司一定的資源，職別不是太高，極容易在業(yè)務往來中拿公司資源做交換，所以是重點暗查對象。無論是哪種人做這種工作，積極作用有限，而負面的影響確實太大了。危險的企業(yè)文化必將給企業(yè)帶入危險境地。　　當然，面對此種情況，也不是所有的下屬都為難的，還有的下屬會暗自高興的，那就是懷有私心者以及小人，這兩種人都會得此“令箭”，朝著有利于自己私利的方向努力奮斗——真的“自己看著辦了”?！薄　∶鎸Υ朔N不負責任的決策，下屬一般有兩種做法：負責任的正直的下屬此時會很為難，因為如果自己真的辦了，等于越權。　　更有品行不太好的下屬，會變著法子耍弄這樣的小聰明主管，因為主管暴露出了自己多方面的弱點?！翱蓯褐畼O！”除了咒罵，有的下屬甚至認為主管是老賊，盜竊他人智慧的賊?！　∠炔徽f自己沒主見，而是耍小聰明：先以命令式的口吻讓下屬談談對此問題的看法作為試探?！　∵@種做法盡管主管初衷沒什么惡意，但為了表現(xiàn)自己，忽略了下屬的感受，極大地傷害了下屬自尊心，下屬一下子產(chǎn)生了抵抗情緒。好的主管此時會通過各種方式認真征求下屬意見，下屬看到主管如此下問和民主，也會竭盡全力來為主管出謀劃策，從而使主管產(chǎn)生一個民主的、完整的優(yōu)質(zhì)方案。因此，下屬在執(zhí)行方案的過程中自然會積極地打開思維，朝著成功的方向前進?！　∵@不僅是下屬和主管意見溝通的過程，也是上級聽取下屬意見的過程，是上級不斷完善方案的過程?！　‘斚聦俸妥约捍篌w一致時　　二是下屬的方案和自己的方案大體一致，也就是說下屬的意見和主管的意見雖不完全一致，但重疊的部分很多。因為下屬的心中充滿著成就感、自豪感：自己不僅是直接的操作者，而且也是設計者?！　　镜诙N：引而不發(fā)，海納百川】　　在實際的操作中，有的主管雖然自己有了完整且完善的方案，但放在自己的心里不說，而問計于下屬，當認真聽取下屬陳述完解決問題的方案后，會根據(jù)下屬方案與自己方案的差異程度采取不同的處理方法：　　　　職能雖是一樣的，但不同的主管在運用決策職能時，因運用手法不一樣，產(chǎn)生的效果大相徑庭。為此，本刊向主管們推薦此文，讀罷必有收獲?！　”疚淖髡呓?jīng)多年企業(yè)管理實踐，從最初一名普通員工到成長為一名中層經(jīng)理人、高層主管，對于如何做好實際管理工作，深得其中三味。因為決策是主管一項應有的職能，而且是必須履行的一項職能?！　∵@種方法一般適用于軍事領域（即便優(yōu)秀的軍事主管也非常注重通過決策激勵人），但在企業(yè)中實施，其效果就會大打折扣，因為這種決策沒有完全滿足下屬的舞臺感、成就感等心理需要。而下屬在得到主管的欣賞和肯定后，則會全力以赴地、創(chuàng)造性地執(zhí)行決策方案。　　這樣做，下屬同樣會懷揣著自豪感和成就感來完成任務，同樣會在執(zhí)行任務過程中積極地把思維打開，一切朝著成功的方向去努力?！比缓筢槍Ψ桨钢械牟蛔阒幣c下屬平等地展開研討，最后雙方在相互的研討中取得一致意見。這樣，下屬在執(zhí)行方案的過程中，同樣會盡心盡力、盡職盡責，出色地完成任務，奔向成功。下屬首先是理解了這個方案，另外也參與了方案的制訂過程，方案中有自己的智慧，同時自己也感覺受到了主管的尊重，有一種自尊的滿足感。無論如何賢能的主管，也不可能事事時時都是智多星，主管也有沒主意的時候。　　當看到下屬的意見和自己的意見完全一致時，他會平淡、甚至不屑一顧地說：“英雄所見略同，你和我想到一塊兒去了”；如果發(fā)現(xiàn)下屬的方案和自己的方案有不一樣的地方，盡管百分之九十九都一致，但為了顯示自己的高見，會抓住下屬方案中的不妥之處，先批評一通，然后提出自己的看法，并命令下屬照此執(zhí)行；如果發(fā)現(xiàn)下屬的方案中有很多錯誤之處或不完善之處，就會大為光火毫不客氣地批評下屬，駁得下屬體無完膚之后，再讓下屬執(zhí)行自己的命令?！　　镜谒姆N：自作聰明，愚弄下屬】　　有些主管自己本來就沒有多少智慧，但又不承認現(xiàn)實，往往采取耍小聰明的做法，愚弄下屬。然而下屬過后仔細一琢磨就會發(fā)現(xiàn)：主管的所謂方案只不過是自己方案的翻版而已，只是換個說法罷了。這時，趨炎附勢的小人就會趁機活躍起來，從而滋生不健康的文化氛圍。因自己一時沒主見，下屬又逼得急，于是不管事情大小及重要程度，主管往往隨口說出：“你看著辦吧?！边@等于主管把本屬于自己的決策權下放給下屬了，搞得下屬左右為難，貽誤戰(zhàn)機。套用托爾斯泰的一句名言，成功的企業(yè)其成功的經(jīng)驗幾乎是一樣，但失敗的企業(yè)其失敗的原因各不相同，遺憾的是許多老板（這里主要是指那些所有權和經(jīng)營權合一的老板，兩權合一的現(xiàn)象在目前中國占絕對多數(shù)）并不知道企業(yè)為什么失敗，甚至做出錯誤的總結，每個老板針總結企業(yè)失敗時，歸結了許多原因，但有一種原因卻往往總結不到位，那就是企業(yè)老板縱容危險的企業(yè)文化。老板系列的人做這樣的工作是屬于天然的親情關系，信任度和忠誠度比較高；小人做這樣的工作首先是小人先有所表現(xiàn)，被老板發(fā)現(xiàn)，屬于純粹的相互利用關系。那類員工最易被暗查？　　公司組織中不是所有的員工都會受到老板懷疑并進行暗中調(diào)查的禮遇。于是，你很有可能成為老板的暗中敵人?？稍谝话惴枪髽I(yè)里，尤其是民營企業(yè)里，老板對這些職能部室的監(jiān)督效果總是或多或少帶有疑問，于是乎，就采用明修棧道暗度陳倉，私下授權老板系列或小人系列來做這些事情。這樣的結果就必然影響到職能部室正常的監(jiān)督管理工作的進行，工作就有可能陷入混亂無序。這種結果是誰都不希望的，于是乎老板代表公司不得不下狠心斷臂療傷?！辈粨p害一點公司利益難以找到心理平衡，尤其在一些沖動型的年輕員工當中十分危險。其他員工就會認為，公司老板性格多疑，不信任員工，這樣的老板太可怕了，這倒霉事情遲早有可能輪到自己頭上，于是員工小心翼翼、誠惶誠恐地工作，多長了個心眼，留了條后路，積極性也就很難談得上，創(chuàng)造性也就無從提起。老板為什么愿用小人做探子？因為好人不愿也沒有能力做探子，而小人愿意也有能力作探子。老板用小人干事初衷可以理解，但直接結果是搬石頭砸自己腳，間接結果是縱容了危險的公司文化，使那些真正為公司做事情的人以及能干的人和做出成績的人不能全身心地為公司做貢獻，并受冤枉、受委屈、被誣陷、甚至被迫害，公司在不健康不和諧中運轉。無能者，做探子，調(diào)查不出高水平的結果來，因為他是以自己的低水平的判斷標準來給他人下斷語的，無能者，怎么能知道誰在損害公司利益，誰在為公司做貢獻，誰為公司做貢獻的大，誰為公司做的貢獻??？這樣的判斷和短語老板豈能相信，如果是品行不端者，那就更可怕了，他會按照對自己有利與否來作為評判他人的好壞標準，從而下個斷語呈送給老板，老板相信了“自己”人中品行不端者的斷語，那就按這個所謂自己的人來運作公司嗎？即使“自己”人是個能人，也最好不用他做探子，應用他干些大事要事，因為用他做探子，其實在害了他的同時，也破壞了公司正常的運轉機制。　　二、老板要有健康的心態(tài)，要相信員工，相信員工是正直的、友善的，其實正常情況下，大多數(shù)員工都是好的，換句話說人們都是向善的，在一個組織當中，任何人都愿被肯定、被尊重、被組織接受，誰都想把工作做好，而且任何人都想生活在一種健康穩(wěn)定的環(huán)境的環(huán)境之中，即使小人也一樣是這樣的愿望。　　四、要規(guī)范管理，讓正常的信息通道暢通，讓公司管理機構組織發(fā)揮作用。公司在日常的運轉當中，如果發(fā)現(xiàn)有那些小人存在，尤其當小人干些損人不利己的事情，要堅決不手軟，老板千萬不要認為小人只是損害其他員工的利益或損害了單位以外的人的利益，沒有損害公司利益，就遷就了他，