【正文】 報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴論處；（3）訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；（4）本方案經(jīng)董事長核準后施行。培訓的內(nèi)容和形式（1）公司發(fā)展歷史；（2）本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；（3）公司主營項目以及業(yè)務知識；（4）中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；（5）規(guī)范化電信服務與客戶服務中心的功能；（6）企業(yè)文化與團隊精神教育；（7）加深對公司的感知與認同；（8）本崗位工作職責和工作要求。案例分析6某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。（4）、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。2）、分析培訓方法的適用性。( 2 ）如果你是RB 公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目？ 答：作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓中應該做到：A、首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求；B、對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經(jīng)費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等； C、選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； D、培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果； E、對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。⑨試驗：將設(shè)計好的培訓規(guī)劃進行試驗，根據(jù)測驗結(jié)果來診斷培訓規(guī)劃的確定并改進它。⑤陳述目標：對培訓應達到的預定的目標進行說明。（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？ 答：①進行培訓需求分析：搜集、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù)，來確定是否需要培訓、需要在哪些方面培訓、需要多少培訓，以及哪些工作人員需要培訓。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。③開發(fā)合教的培訓考核方案，設(shè)計科學的培訓考核指標體系。③沒有確定培訓目標。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來一時的“轟動效應”。第三章 培訓與開發(fā)案例分析1某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學到了一些自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。這樣的做法風險會很大。作為案例分析題，如何緊扣題作一定判斷分析，并結(jié)合書上要點給出自己的方案或建議，是重要考查方向。（略，2分）3）結(jié)合題目對以下要點一一進行分析：無論是用人部門參與面試的考官，還是人事部工作人員，在正式面試前都應當做好充分的面試準備工作，包括明確面試的目的、科學設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試時間和地點等。就這樣，一上午緊張的工作終于挺過去了，小王共參與了6名應聘者的面試。在面試提綱的設(shè)計中，既要體現(xiàn)提綱的基本完整性，包括面試程序安排及提問要點，同時又要符合考題中對提問技巧的要求（三種以上），有一定難度，而且能考查學員對面試環(huán)節(jié)的真正掌握程度。（1分）（1）請談談你對汽車維修保養(yǎng)專業(yè)的認識？（開放式）（2）你認為這幾年在學校學到的專業(yè)知識中，最有價值的依次有哪些？譬如汽車構(gòu)造原理、汽車維修基礎(chǔ)、汽車美容、具體哪一結(jié)構(gòu)系統(tǒng)原理和修理技術(shù)及保養(yǎng)技巧、或者其他？（清單式）（3）你的意思是說：專業(yè)技能的實踐比專業(yè)知識的學習更重要？（重復式）（4）請舉一個你自己通過實踐掌握了某一專業(yè)技能的實際例子？（舉例式）（5）如果我們公司給你提供了這次工作機會，你會如何開展你的日常工作？（假設(shè)式）（6）今后你會不會考慮在專業(yè)方向上繼續(xù)學習深造？（封閉式）（7）請談談對客戶服務的認識？（開放式）（8）你剛提到的這種客戶意識很重要?。ù_認式）　　　　　　（6個問題以上，共3分）分析：本題涉及到的知識面很廣，基本涵蓋了第二章中招募渠道、招募方法、初篩和面試等各個方面，而且與實際工作結(jié)合緊密，非常具有實戰(zhàn)意義。（2分）2）應聘申請表的篩選方案，即篩選簡歷和申請表的方法（參第67頁，8分）：分析簡歷結(jié)構(gòu)、審察簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求、審查簡歷中的邏輯性以及對簡歷的整體印象。外部招募的優(yōu)點和缺點。除此之外，有的單位則自己在學校召開招聘會，在學校中散發(fā)招聘廣告等。但小李不太明白張經(jīng)理為什么安排直接到學校去招聘，而不是以前自己習慣使用的社會招聘。 ③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。 ③寶潔很重視年輊人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。4）、要做到人盡其才、人事相宜。2）、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 2）、維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%15%，工程技術(shù)增5%6%，其它不變。c、注明可疑之處。（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？ 答：應該注意以下問題：a、判斷應聘者的態(tài)度。e、招聘會的宣傳工作。c、招聘人員的準備。請回答下列的問題：（1） TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？ 答：TZ在H人才市場召開招聘會主要要做以下6方面準備工作：a、準備展位。 （4）復試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。進場的應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。具體怎么做更好呢？急需跟領(lǐng)導溝通方案設(shè)想的小吳找到了劉副總。第一章 人力資源規(guī)劃案例分析1小吳是一家小型民營企業(yè)（A公司）的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。未來的吳經(jīng)理深思熟慮后，決定在公司內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，打算先進行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。2）工作崗位分析具體有什么作用？ 答：工作崗位分析的作用：（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)； （2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)； （3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件； （4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；（5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，工作崗位評價是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。（4分）具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個階段：（1）準備階段。第二章 招聘與配置案例分析1TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓??；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。招聘當天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。” TZ的招聘主要有以下幾個步驟： （1）領(lǐng)表。 （2）初選。 （3）初試。通常被評為“A 、B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。這時，初試過關(guān)的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。案例分析3黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用