普通高校教師績效評價指標(biāo)的設(shè)計(jì)與衡量-全文預(yù)覽
【正文】 要與組織文化管理理念想一致。然而，在現(xiàn)行高校教師評價體系的影響下，高校教師一心只追求科學(xué)研究成果，不僅忽視了他的主要工作——教學(xué)，也忽視了加強(qiáng)作為教師必備的一些素質(zhì)，如道德修養(yǎng)、政治理論水平、身心健康素質(zhì)等等。造成定量評價偏差的原因大致有三個方面：一是評價者對于評價標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識沒有達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識，造成評價數(shù)據(jù)的誤差；二是被評價者由于存在某些不道德的學(xué)術(shù)思想，提供不真實(shí)的材料；三是被評價者所在單位缺乏日常的評價材料的存檔，而且對被評價者所提供的評審材料也沒有進(jìn)行認(rèn)真地核實(shí)，致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。（4）定量評價存在較大偏差 高校教師績效評價的根本意義就在于通過對教師工作結(jié)果的評價，及時了解教師的工作過程，進(jìn)而對教師的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)和調(diào)控。有效的教師績效評價內(nèi)容應(yīng)該以系統(tǒng)的工作分析為基礎(chǔ)，充分考慮教師績效的特點(diǎn)，結(jié)合對己有教師有效性研究的成果，只有這樣才能科學(xué)、全面地對教師做出評價，而現(xiàn)有的研究大都沒有對教師的績效內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而導(dǎo)致了教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一性、不全面性和片面性，影響了績效評價的效果。 就目前來看，高校教師績效評價中大多還是采用歸納法，就是從己有的一些研究中抽取一些被認(rèn)為對教學(xué)科研結(jié)果有影響的教師特征及行為，把它們羅列在一起，而研究者卻很少會對因素選擇的多少、以及因素之間的相對重要性去做詳細(xì)的研究，評價最終也往往以獲得合成分?jǐn)?shù)為目的。三．如今我國績效評價體系中存在的問題經(jīng)過四十多年的發(fā)展，我國高校教師績效評價的內(nèi)容和模式都發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，高校教師績效評價體系日臻完善。這種多樣性反映在：存在著不同的教學(xué)模式——因?yàn)椴煌愋偷恼n程對應(yīng)著不同的認(rèn)知規(guī)律；存在著不同的教學(xué)風(fēng)格——因?yàn)椴煌慕處熡胁煌慕虒W(xué)特點(diǎn)；存在著不同的教學(xué)實(shí)踐——因?yàn)閷Σ煌慕逃龑ο髴?yīng)有不同的教學(xué)方法。多維性： 對教師教學(xué)績效應(yīng)從多個維度（或方面）進(jìn)行評價。教學(xué)是一項(xiàng)腦力兼體力、師生互動、科學(xué)與藝術(shù)共生的復(fù)雜勞動。還有，研究型的教師與教學(xué)型的教師，在教學(xué)與科研的指標(biāo)設(shè)計(jì)上，比重也應(yīng)該有明顯的不同。然而，現(xiàn)有的評價體系，從一定意義上來說，并不是很科學(xué)，也不是很合理，甚至，還有些模糊。 幾乎所有的組織結(jié)構(gòu)都想為其“顧客”提供滿意的服務(wù)或產(chǎn)品，高校也不例外，評價是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的有力手段。 指標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容摘要：本人通過運(yùn)用績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的理論，對我國普通高校教師績效評價指標(biāo)進(jìn)行了虛擬設(shè)計(jì)，亦在為提高我國高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量，完善師資隊(duì)伍提供一定的借鑒。關(guān)普通高校教師績效評價指標(biāo)的設(shè)計(jì)與衡量 績效評價隨著現(xiàn)在我國高等教育的普及，提高教學(xué)質(zhì)量也就成了當(dāng)務(wù)之急。 如何有效的對高校教師進(jìn)行績效評價，對提高我國整個高校的教學(xué)質(zhì)量有著非常重要的意義。因?yàn)閮煞N學(xué)科的教學(xué)與研究方式就有很大的區(qū)別，用同一的指標(biāo)來衡量，不免有些不合理和不科學(xué)。二．高校教師教學(xué)績效評價的復(fù)雜性多因性：教師教學(xué)績效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一因素，而是受制于主、客觀多種因素。甚至授課時間，也會影響課堂教學(xué)質(zhì)量（如第三、四節(jié)課或第七、八節(jié)課，被學(xué)生稱為“垃圾時間”）。多樣性：與初等教育相比，大學(xué)教學(xué)的一個顯著特點(diǎn)是多樣性。同時，應(yīng)該注意恰當(dāng)?shù)剡x擇評價周期，在保證評價公平的同時，減少管理成本?，F(xiàn)有的研究均認(rèn)為對教師績效的評價應(yīng)該是多維度的評價，但是到底評價應(yīng)包含哪些內(nèi)容，那些內(nèi)容應(yīng)該具體，那些應(yīng)該概括，研究者卻很少進(jìn)行仔細(xì)地研究。但是對于績效評價的目的有著本質(zhì)上的認(rèn)識錯誤，只注重績效評價的結(jié)果，忽視了績效評價結(jié)果的反饋，在實(shí)際過程中，績效評價結(jié)果也往往不能真正與教師的收入、任用、晉升、獎懲等直接掛鉤，不能發(fā)揮評價所預(yù)期的激勵作用，造成大部分教師對績效評價缺乏熱情和積極性，大大削弱了績效評價在高校管理中應(yīng)起的重要作用。 盡管當(dāng)前在高校教師績效評價中注重了定量評價的研究，但在評價中還是出現(xiàn)了較大的偏差。以人才培養(yǎng)為主要任務(wù)的高校教師，科研工作只是他們工作相對少的部分，而更多的工作應(yīng)是如何教好書，
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