【正文】 實(shí) 情 況 。 (2)嚴(yán) 格 原 則 考 績 不 嚴(yán) 格 ， 就 會(huì) 流 于 形 式 ， 形 同 虛 設(shè) 。 要 實(shí) 現(xiàn) 戰(zhàn)略 目 標(biāo) ， 人 是 其 中 最 關(guān) 鍵 的 因 素 。（3）促進(jìn)溝通。（2）開發(fā)。 績效考核體系的設(shè)計(jì)思路績效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 團(tuán)隊(duì)管理層對(duì)所涉及的活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)劃分，并從團(tuán)隊(duì)成員處取得提交承諾。 此過程涉及檢查進(jìn)度，并根據(jù)需要采取適當(dāng)?shù)拇胧?必須確定一個(gè)推動(dòng)活動(dòng)執(zhí)行的團(tuán)隊(duì)，在其中包括團(tuán)隊(duì)成員，并明確每個(gè)成員的職責(zé)和所有權(quán)。 他們每年還要召開會(huì)議來調(diào)整 Microsoft IT 的行動(dòng)計(jì)劃，以便該行動(dòng)計(jì)劃與他們支持的所有 7 個(gè)微軟業(yè)務(wù)單位的行動(dòng)計(jì)劃保持一致。 意向宣言清楚表達(dá)了團(tuán)隊(duì)根據(jù)其任務(wù)想要得到的結(jié)果，與業(yè)務(wù)單位的意向是一致的。一個(gè)進(jìn)入觀察期的人通常就會(huì)主動(dòng)辭職了，也就自然失去了所有未到期歸屬的股票認(rèn)購權(quán)這是最沉重的損失。評(píng)分等級(jí)有：最佳、較好、及格、不及格。 微軟的績效管理構(gòu)成微軟對(duì)員工的績效管理體制主要成分有三個(gè)：個(gè)人任務(wù)目標(biāo)計(jì)劃、績效評(píng)分曲線和與績效評(píng)分直接掛鉤的加薪、授股和獎(jiǎng)金。唯一可能的風(fēng)險(xiǎn)是股票一路下跌再不升值，員工在較低工資方面的“損失”就補(bǔ)不回來了，可是，這在微軟的歷史上還沒有過（最近有所下跌）。 它的設(shè)計(jì)是這樣的：相當(dāng)級(jí)別以上的員工被雇用即得到一部分認(rèn)股權(quán)，按當(dāng)時(shí)市場最低價(jià)為授權(quán)價(jià)，所授認(rèn)股份分期在幾年內(nèi)實(shí)現(xiàn)股權(quán)歸屬，員工可以按授權(quán)價(jià)認(rèn)購已歸屬自己的股權(quán)，實(shí)際支付的認(rèn)購價(jià)與認(rèn)購當(dāng)時(shí)市場價(jià)的差價(jià)就是股權(quán)收益。 企業(yè)的人力資源，最重要的是薪酬體制和績效體制。 這個(gè)原則對(duì)公司利益是不錯(cuò)的。 這 一 交 易 的 失 敗 ,以 及 雅 虎 業(yè) 績 的 不 斷 下 滑 ,也 導(dǎo) 致 了 楊 致 遠(yuǎn) 的 下 臺(tái) 。 過 去 四 年 中 ,微 軟 在 這 一 領(lǐng) 域 已 經(jīng) 輸 掉 50億 美 元 。 微 軟 挑 戰(zhàn) 谷 歌 搜 索 業(yè) 龍 頭 地 位的 行 動(dòng) 又 往 前 邁 進(jìn) 了 一 大 步 。 在 微 軟 的 官 方 博 客 可 以 了 解 微 軟 的 動(dòng) 態(tài) 。 這 不 僅 確 定 了 微 軟 在 中 國 長 期 發(fā)展 的 戰(zhàn) 略 ， 表 明 了 微 軟 “把 最 先 進(jìn) 的 電 子 信 息 技 術(shù) 帶 給 中 國 ， 與 中 國 計(jì) 算 機(jī) 產(chǎn) 業(yè) 共同 進(jìn) 步 ”的 莊 重 承 諾 。 　 　 從 1995 年 至 1999 年 是 微 軟 在 中 國 發(fā) 展 的 第 二 階 段 。　 　 自 1992 年 進(jìn) 入 中 國 設(shè) 立 北 京 代 表 處 以 來 ， 微 軟 在 華 的 員 工 總 數(shù) 已 增 加 至 900 多人 ， 已 形 成 以 北 京 為 總 部 、 在 上 海 、 廣 州 設(shè) 有 分 公 司 的 架 構(gòu) 。 連 多 年 來 可 靠 的 合 作 伙 伴 Intel 也 與 之 反 目 ， 對(duì) 簿 公 堂 。 　 　 在 專 業(yè) 應(yīng) 用 領(lǐng) 域 ， 繼 Windows 2022 后 ， 微 軟 又 推 出 了 Windows 2022 Sever 系統(tǒng) 和 Windows 2022 Sever 系 統(tǒng) 。 它 還 添 加 了 家 長 控 制 等 實(shí) 用 功 能 。 XP 系 統(tǒng) 主 要 有 家 庭 版 和 專 業(yè) 版 兩 種 ， 其 中 專 業(yè) 版 保 留 了 Windows 2022 中 的 用 戶 管理 、 組 策 略 等 安 全 特 性 ， 并 使 其 更 加 易 用 。 　 　 在 服 務(wù) 器 應(yīng) 用 領(lǐng) 域 ， 微 軟 先 是 推 出 了 Windows NT 系 列 操 作 系 統(tǒng) ， 接 著 在 此 基 礎(chǔ)上 推 出 了 Windows 2022 系 列 操 作 系 統(tǒng) 。 百 度 搜 索 風(fēng) 云 榜 今 日 IT 品 牌 排 行 榜 第 十 四名 。 如 今 微 軟 在 華 的 員 工 總 數(shù) 有 900 多 人 ， 形 成 以 北 京 為 總 部 、 在上 海 、 廣 州 設(shè) 有 分 公 司 的 架 構(gòu) ， 微 軟 中 國 成 為 微 軟 公 司 在 美 國 總 部 以 外 功 能 最 為 完 備 的子 公 司 。微軟公司現(xiàn)有雇員 萬人，2022 年?duì)I業(yè)額 368 億美元。 微軟公司概況 微軟概況微軟公司是世界 PC 機(jī)軟件開發(fā)的先導(dǎo)，由比爾（2）優(yōu)化溝通績效管理系統(tǒng)提供了一個(gè)上下級(jí)之間工作信息溝通的平臺(tái)，減少了很多因職責(zé)不明或決策延遲而產(chǎn)生的誤解，從而優(yōu)化了溝通。（3）樹立良好的組織文化績效管理系統(tǒng)要求組織提倡的價(jià)值觀與它實(shí)際的價(jià)值觀保持一致，因此在實(shí)話的過程中能推動(dòng)組織文化的塑造和完善。 績效管理的作用無論從組織、管理者還是被管理者的角度，績效管理都起著非常重要的作用。②確定考核周期和考核辦法：考核周期的確定與企業(yè)的實(shí)際情況、被考核者在企業(yè)中的職位等因素有關(guān)。（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)：①績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定：將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。⑦推動(dòng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的使用，以協(xié)助績效管理方案的實(shí)施和優(yōu)化。③設(shè)立大家認(rèn)同的績效指標(biāo)的選定和考核流程。在顧客服務(wù)方面，如果要達(dá)成我們的愿景，顧客對(duì)我們會(huì)有什么看法？③內(nèi)部流程方面。12 / 35平衡記分卡最大的貢獻(xiàn)在于告訴我們應(yīng)該從哪幾個(gè)方面來關(guān)注績效，有助于解決績效評(píng)估的全面性、科學(xué)性和客觀性問題。即將公司級(jí)的 KPI 逐步分解到部門，再由部門分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來。②確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。KPI 是指標(biāo)，不是目標(biāo)，是績效指標(biāo)，不僅僅是能力或態(tài)度指標(biāo)，是關(guān)鍵績效指標(biāo)，不是一般所指的績效指標(biāo)。 績效指標(biāo)的設(shè)定常用的績效指標(biāo)有兩類，一類是 KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)） ，另一類是 BSC（平衡記分卡的績效指標(biāo)） 。②確定績效評(píng)估指標(biāo)體系，提出考核方法，推動(dòng)計(jì)劃確定，做好后續(xù)管理工作，收集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算績效分值?！钤摬块T在公司中處于何種定位?！钌舷录?jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。ⅲ這些任務(wù)是如何與公司工作目標(biāo)相聯(lián)系的。目標(biāo)制定的具體操作方法如下。 績效管理的方法 目標(biāo)管理法（1）目標(biāo)管理法概述目標(biāo)是組織在一定時(shí)期內(nèi)所追求的最終成果，是組織的遠(yuǎn)景和使命的具體化，是組織奮力爭取達(dá)到的所希望的未來善。 績效管理是人力資源管理的核心績效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)了很好的銜接。注重承諾）是個(gè)管理過程（觀察與引領(lǐng)）不僅是管理終點(diǎn)（監(jiān)督與評(píng)估） ，還是下一次績效管理的起點(diǎn)績效管理更應(yīng)理解為“效績理管”——先方向后結(jié)果，先理人后管責(zé) 績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 績效管理的戰(zhàn)略地位企業(yè)戰(zhàn)略的“落地”要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來具體實(shí)施?？冃Ч芾硎侵鞴芘c員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的管理循環(huán)過程，而不是僅僅關(guān)注結(jié)果。 績效管理的定義所謂績效管理，是指管理者與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理初中和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的梳理過程。它為人力資源管理決策提供依據(jù)。 績效考核的作用績效考核不僅確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更能在整體上對(duì)人力資源管理提供決定性的評(píng)估資料，從而改善組織的反饋機(jī)制，提高員工的工作績效，更能激勵(lì)士氣。（三）其他職能部門和作業(yè)部門在績效考核中，各級(jí)管理人員也扮演著重要的角色，如指標(biāo)論證參與者、績效督導(dǎo)者、直接考核主體、績效面談人員等。常被用來決定員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，找到排除工作障礙的辦法，以及提出改進(jìn)工作績效的方法和設(shè)想。（1）判斷型績效考核。績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，對(duì)提升組織業(yè)績的影響已受到普遍關(guān)注。 動(dòng)態(tài)性績效的動(dòng)態(tài)性是指在績效考核中存在著某種周期性的現(xiàn)象。除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，產(chǎn)品的質(zhì)量、原材料消耗率、能耗情況、出勤率，甚至是員工的團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律、工作投入等方面都需要綜合考慮，逐一考核。 多因性績效的做活不僅僅取決于單一因素，而是受制于主客觀等多種因素的影響。潛能論將績效視為企業(yè)人力資本的現(xiàn)實(shí)收益加上預(yù)期收益，也就是說“績效”=“做了什么”+“能做什么” 。過程論將績效視為一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的過程，即“績效”=“行為” 。 三種績效觀（1）結(jié)果論。部門/團(tuán)隊(duì)績效是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)、技能和共同目標(biāo)的人在具體的、可衡量的業(yè)績目標(biāo)指引下共同實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果。1 / 35微軟公司績效管理體系設(shè)計(jì)方案小組成員 學(xué) 號(hào) 分 工陳靜 070704101 整 合陳微微、陳靜07070410070704101第一、二、三部分 績效概述、績效考核概述、績效管理概述陳麗麗 070704102 第四部分 微軟公司的績效現(xiàn)狀分析丁燁 070704105 第五部分 績效考核體系設(shè)計(jì)杜葉、陳靜07070410070704101第六部分 績效考核體系的實(shí)施陳薇 070704104 PPT 制作與演講2 / 35目 錄 5 績效的基本含義 5 績效的三個(gè)層次 5 三種績效觀 5 績效的特點(diǎn) 5 多因性 5 多維性 5 動(dòng)態(tài)性 6 6 績效考核的涵義 6 績效考核的定義 6 績效考核的類型 6 績效考核系統(tǒng)模型 6 基于部門職能的績效考核系統(tǒng)模型 6 基于管理流程的績效考核系統(tǒng)模型 7 績效考核的作用 8 8 績效管理的定義 8 績效管理新解 8 績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 8 績效管理的戰(zhàn)略地位 8 績效管理是人力資源管理的核心 9 績效管理的方法 9 目標(biāo)管理法 9 績效指標(biāo)的設(shè)定 10 績效管理的基本流程 13 績效管理的作用 13 14 微軟公司概況 143 / 35 微軟概況 14 微軟最新動(dòng)態(tài) 16 微軟公司的人力資源管理現(xiàn)狀 16 微軟公司的績效管理現(xiàn)狀 17 微軟的績效管理理念 17 微軟的績效管理構(gòu)成 17 微軟的企業(yè)績效管理系統(tǒng) 17 18 績效考核體系的設(shè)計(jì)思路 18 績效考核的目的 18 績效考核的原則 18 績效考核的基本流程 19 績效管理方法舉例 19 績效考核體系前的準(zhǔn)備工作 23 事實(shí)的收集、觀察和記錄 23 績效評(píng)估會(huì)議 23 研發(fā)人員的績效考核 23 研發(fā)人員考核的特點(diǎn)與難點(diǎn) 23 研發(fā)人員績效考核體系設(shè)計(jì) 24 研發(fā)人員考核方式 25 績效反饋 25 反饋面談 25 績效反饋效果評(píng)估和績效申訴 26 26 績效考核的實(shí)施 26 績效考核結(jié)果運(yùn)用 28 考核結(jié)果分析及應(yīng)用概述 28 員工調(diào)整 29 發(fā)展 30 申訴及處理 30 具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì) 31 考核評(píng)分表填寫說明 34 附則 344 / 35 績效的基本含義 績效的三個(gè)層次組織的整體績效首先是每一個(gè)員工的個(gè)體績效中體現(xiàn)出來的，通過行為實(shí)話過程轉(zhuǎn)化為部門或團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果，最終形成整個(gè)組織的產(chǎn)出——組織績效。（2）部門/團(tuán)隊(duì)績效。個(gè)人績效是組織績效的根本和基礎(chǔ)，只有使個(gè)人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化。（2）過程論。（3）潛能論。因此，績效具有多因性、多維性和多態(tài)性牲。 多維性綜合獎(jiǎng)的多維性是指在考核績效的時(shí)候要從多個(gè)角度和多個(gè)方面去分析。但是，這并不意味著任何一次績效考核都要全面地考察所有的考核維度，而是要根據(jù)不同5 / 35的考核目的有針對(duì)性地選擇不同的考核維度和指標(biāo)，并根據(jù)具體的情況對(duì)指標(biāo)體系和維度的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)和分配。在確定績效考核周期時(shí)，結(jié)果指標(biāo)的設(shè)計(jì)更應(yīng)適合當(dāng)下的績效狀況，而能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)更應(yīng)關(guān)注長期考核的需要。 績效考核的類型績效考核可根據(jù)不同的目的分為判斷型績效考核和發(fā)展型績效考核。發(fā)展型績效考核是以提高員工將來的工作績效為目的的績效考核，主要著眼于今后的績效。（二）人力資源管理部門人力資源管理部門的人員在績效考核中主要承擔(dān)三項(xiàng)職能：設(shè)計(jì)績效考核體系、為參與績效考核的考核者提供培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效考核體系的實(shí)施。首先，通過收集外部資料和組織內(nèi)部工作分析來獲取設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的詳細(xì)信息，運(yùn)用科學(xué)合理的方式分解組織戰(zhàn)略，確定不同崗位、不同部門的績效指標(biāo)并賦之以合適的權(quán)重；接著，組織各相關(guān)部門的管理人員及雇員通過座談會(huì)、實(shí)驗(yàn)等方式論證指標(biāo)及權(quán)重的可行性和科學(xué)性；然后，在確定的指標(biāo)框架基礎(chǔ)上選擇對(duì)應(yīng)的考核主體、考核方法和考核工具等，以此制訂績效考核制度并形成系統(tǒng)；最后，實(shí)施考核，并根據(jù)考核過程及結(jié)果中反映的問題對(duì)整個(gè)績效考核系統(tǒng)進(jìn)行修訂和完善。（2）績效考核是提升企業(yè)管理水平的有效手段績效考核作為支撐企業(yè)人力資源管理的重要支柱，與人力資源管理的其他職能有著直接的8 / 35聯(lián)系，其中包括薪酬、晉升、調(diào)任、解雇決策以及勞動(dòng)關(guān)系的處理。績效考核的結(jié)果可以為這些決策提供依據(jù)。 “管理”則更應(yīng)理解為“管理” ，首先是“理” ，即把人理順，即理順主管之間、員工與企業(yè)之間的人際關(guān)系，達(dá)到相互理解與尊重；其次是“管” ，即正確地做事；第三是將做正確的事與正確地做事結(jié)合在一起，不斷提高全面績效管理的質(zhì)量。理順人心）是針對(duì)員工的績效（正確地做事。因此如果對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，那么企業(yè)的效率