【正文】 司工資水平方面要實現(xiàn)兼顧公司的競爭力和人才的競爭力。 P 的側(cè)重點不同還體現(xiàn)在不同的職位系列之間。下面我們從戰(zhàn)略和具體操作這兩個層面來分析聯(lián)想是怎樣保證其在薪酬設(shè)計上 “有理有據(jù) ”的。 薪酬管理 聯(lián)想建立了兩級人力資源管理體系： 在聯(lián)想，員工的薪酬是嚴(yán)格保密的。員工工作滿 3個月后，即可享受帶薪休假。 出國休假：員工在聯(lián)想工作每滿五年，即可獲得出國休假機(jī)會一次。為了使員工利益與公司利益有機(jī)結(jié)合起來，公司對滿足一定條件的員工提供股票期權(quán)。用這樣的方式確定事業(yè)部的目標(biāo)，具有以下優(yōu)點：（ 1）它成功地降低了總部和事業(yè)部在確定年度經(jīng)營目標(biāo)過程中的談判成本，避免了因談判能力不足而引起的獎金在各事業(yè)部之間的分配不公；（ 2）鼓勵各事業(yè)部根據(jù)實際情況給自己設(shè)置難度大的經(jīng)營目標(biāo)；（ 3）由于年度經(jīng)營目標(biāo)是由事業(yè)部自己認(rèn)定的，是戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子。 在考核各事業(yè)部的業(yè)績時，聯(lián)想一般會采用以下兩類指標(biāo)： 短期績效指標(biāo)。 獎金 在聯(lián)想，獎金的發(fā)放是嚴(yán)格基于業(yè)績。為確保薪酬的外部公平，聯(lián)想每年都會進(jìn)行一次薪酬調(diào)查。 為確定各崗位的相對價值，確保內(nèi)部公平，聯(lián)想集團(tuán)采用 IPE 崗位評價工具，秉著夠用（過密就起不到框定作用、達(dá)不到標(biāo)桿效果）、適用（上崗人員的資質(zhì)同崗位要求基本一致）、好用（崗位具有橫向可比性）的原則，在對集團(tuán) 100多個標(biāo)桿崗位進(jìn)行了全面 7 而系統(tǒng)的評估之后，利用插值比較法確定了 集團(tuán)所有崗位的崗位等級。聯(lián)想文化扎根在聯(lián)想員工心中，支持聯(lián)想全球戰(zhàn)略的實施，并為聯(lián)想的持續(xù)發(fā)展提供動力。兩年來，共支持了近 30 家公益組織發(fā)展壯大。通過 “結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、引入創(chuàng)新公益機(jī)制、堅持傳統(tǒng)慈善捐贈 ”三大手段持續(xù)加大對社會的投入。2022 年 8 月，作為國際奧委會全球合作伙伴，聯(lián)想以完美的表現(xiàn)成功支持北京奧運(yùn)會的順利運(yùn)行。此外，聯(lián)想還擁有針對中國市場的豐富產(chǎn)品線，包括移動手持設(shè)備、服務(wù)器、外設(shè)和數(shù)碼產(chǎn)品等。聯(lián)想 ThinkPad筆記本電腦和 ThinkCentre臺式機(jī)在全球?qū)?獲殊榮，電腦配備了 ThinkVantage 技術(shù)、 ThinkVision顯示器和一整套 PC附件和選件。聯(lián)想擁有近 2022 名包括世界級技術(shù)專家在內(nèi)的一流研發(fā)人才，他們贏得了數(shù)百項技術(shù)和設(shè)計獎項 ——包括2022 多項專利 ——而且開創(chuàng)了諸多業(yè)界第一。 【戰(zhàn)略】在全球范圍內(nèi)，聯(lián)想進(jìn)一步鞏固中國業(yè)務(wù)和全球企業(yè)客戶業(yè)務(wù)，同時努力拓展高速增長的新興市場和全球交易型業(yè)務(wù)市場。聯(lián)想集團(tuán)于 1994年在香港上市（股份編號 992）。這些特殊的條件也限制了不具備這些條件的企業(yè)必須從自身條件和實際情況出發(fā)，以薪酬政策的文化功能為導(dǎo)向建立適合自 身的薪酬體系。比如， IBM 公司專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進(jìn)行非常詳細(xì)的了解，并隨之會根據(jù)市場的情況對公司員工的工資漲幅進(jìn)行調(diào)整，以保持公司工資的外部公平性。 (c)IBM公司的雙向溝通方案，體現(xiàn)出了對公司員工的高度尊重和盡力創(chuàng)造員工對企業(yè)文化進(jìn)行評價、傳播與溝通的最大自由空間。根據(jù)人工成本的含義，公司的薪酬支付項目或總量雖然可能要比其他公司更多，但由于支付是以業(yè)績?yōu)榍疤?，即每一單位的薪酬投入是以更多的產(chǎn)出或利潤的增加為前提的，因此人工成本的增長速度始終要小于公司經(jīng)濟(jì)利潤的增長，從而使得總?cè)斯こ杀镜玫搅擞行У目刂?。盡管投資巨大，但公司仍支付全面的保險費用，以此來表示公司對員工每時每刻安全的關(guān)心， 此外春節(jié)資金、休假津貼、住房資助計劃等的提供反映了公司對員工深切的人性化關(guān)懷，不僅解決了員工的后顧之憂，更主要的是，公司以這種體貼的關(guān)懷傳達(dá)了公司對員工的重視與期望。IBM 公司要使自己繼續(xù)成為力量、成功和道德的化身，就只有在公司范圍內(nèi)推行追求卓越的企業(yè)文化。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調(diào)查， IBM 會讓每一個辭職者有一種好的心態(tài)離開 IBM。 (5)IBM的薪金保密制度： IBM的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定 ，沒有降薪的情況。 IBM用 Opendoor來尊重每一個員工的意見。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。 IBM 至少有四條制度化的通道給你提供申述的機(jī)會。在 IBM埋 3 頭做事不行，必須合作。勝利是第一位的，首先你必須完成你在 PBC里面制定的計劃，無論過程多么艱辛，到達(dá)目的地最重要。到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。 (2)IBM公司的薪酬發(fā)放方式： IBM公司采取了與個人承諾計劃結(jié)果相結(jié)合的方式。 (m)員工俱樂部：公司為員工組織各種集體活動，以加強(qiáng)團(tuán)隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各 種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等。 (i)醫(yī)療保險計劃：員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決。 (e)浮動獎金：當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻(xiàn)。 案例內(nèi)容： (1)IBM的工資與福利項目有如下內(nèi)容： (a)基本月薪：是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同。 IBM的座右銘是：負(fù)你應(yīng)負(fù)的責(zé)任；公司的名譽(yù)在你的手中；必須按道德辦事；公平競爭；合乎道德；追求卓越；從商業(yè)實踐和法律知識中尋找答案；慎重處理信息；不要自夸；不要欺騙；公平待人；不 做場外交易；嚴(yán)格守密等。員工對薪資制度有任何疑問，可以 詢問自已的直屬經(jīng)理，進(jìn)行面對面溝通，或間人力資源部查詢。部門經(jīng)理會根據(jù)三大原則，決定薪資調(diào)整幅度。一言概之 :必須確實了解自己部門的運(yùn)作目標(biāo)，掌握工作重點，發(fā)揮最佳團(tuán)隊精神，并徹底執(zhí)行。所以執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。企業(yè)在實現(xiàn)目標(biāo)時無法玩概念，必須見結(jié)果，股市會非?？陀^反映企業(yè)的經(jīng)營情況，董事會對總裁也不會心太軟。 1996 年年初 IBM 推出個人業(yè)績評估計劃 (PBC)。只要你是 IBM 的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀。 每年年初 IBM 的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語 :如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。 IBM薪酬 IBM的薪酬管理 薪酬是企業(yè)管理的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，許多企業(yè)拿薪金作為管理員工的利器。 2022年， IBM總營收為 965億美元 ,全球雇員 31萬人。 經(jīng)營業(yè)績 IBM目前仍然保持著擁有全世界最多專利的地位。IBM簡介 IBM（ International Business Machines Corporation），國際商業(yè)機(jī)器公司，或萬國商業(yè)機(jī)器公司的簡稱。另有，世界魔術(shù)師協(xié)會也簡稱 IBM。 2022年， IBM總營收為 891億美金 ,全球雇員 23萬人。 2022年， IBM在《財富》排行榜中名列 48位， 2022年名列第 45位。 西方企業(yè) 的管理模式通過外企大量 51 人中國之后，出現(xiàn)了一種新的薪資管理規(guī)則激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵。 IBM 的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達(dá)到獎勵進(jìn)步、督促平庸的效果， IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績效文化。 在 IBM，每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃 PBC。 IBM 在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。勝利是第一位的，首先你辦須完成你在PBC 里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達(dá)目的地最重要。 PBC 不光是決定你的工資，還影響到你的晉升，當(dāng)然同時也影響了你的收人。在 IBM 采訪時有一個強(qiáng)烈的感覺 :lBM是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那 T 獲得幫助，所以團(tuán)隊意識應(yīng)該成為第一意識，工作中隨時準(zhǔn)備與人合作一把。 1996 年調(diào)整后的新制度以全新的職務(wù)評估系統(tǒng)取代原來的職務(wù)系統(tǒng)，所有職務(wù)將按照技能、貢獻(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力、對業(yè)務(wù)的影響力及負(fù)責(zé)范圍等三個客觀條件，分為十個職等類別。、員工對部門的貢獻(xiàn)利影響力 這與他們堅持貫徹道德規(guī)范，注重職場作風(fēng)有著直接的聯(lián)系 .公司一再強(qiáng)調(diào)，每個職員的行為要符合高標(biāo)準(zhǔn)的道德規(guī)范，現(xiàn)在如此，將來也是如此。 IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達(dá)到獎勵進(jìn)步、督促平庸的目的， IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為高績效文化 (High Performance Culture)，下面，讓我們來解讀