【正文】 下屬也會學(xué)會不守時的。 我想，這些都是對的，也都是很形象的比喻。知道了這一點，我們又有什么樣的辦法呢？我們唯一的辦法是不停地學(xué)習(xí)，不斷地修煉和提高我們自己的領(lǐng) 導(dǎo)能力。” 我自然不會用這個故事鼓勵人偷東西。他發(fā)現(xiàn)有一個工人在偷東西。 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 有時，為員工提供創(chuàng)業(yè)或參股的機會，也可能是留住關(guān)鍵人才的關(guān)鍵。 給什么樣的人漲工資、多發(fā)獎金、提升職位，是企業(yè)導(dǎo)向的重要體現(xiàn)，也是你告訴一個人你是否認(rèn)為他是關(guān)鍵人才的最直接的辦法。 信任一個人也是留人的關(guān)鍵。 其次，留住人才的一個并不需要你花費什么的做法是：讓他們知道在你的心目中他們是關(guān)鍵人才，你真心希望留住他們。 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 11 如何留住人才？ 這又是一個每個管理者都在追求答案的問題。就像產(chǎn)品及技術(shù)的研發(fā)一樣，管理及管理人才的培育重要到你不能讓外部的力量去控制。 除了專業(yè)人士之外，企業(yè)的大部分管理者必須我們自己去培養(yǎng)。因此，一個從外面挖來的人，真正能發(fā)揮作用，通常要兩年的準(zhǔn)各期，到第三年才能看到他的初始的作用。我覺得這個討論偏離了真正的問題。 我們得到這些人才的途徑通常只有兩個：一是內(nèi)部培養(yǎng)，一是從外面招聘，而從外面招聘的手段又有許多：例 如參加人才招聘會、登廣告、內(nèi)外部人的推薦以及現(xiàn)在越來越時髦的獵頭。但要知道兩者的區(qū)別在于：做“正確”的事情。 機會終于來了。大富翁的價格是 500 元一頭， Nasrudin 是 80 元一頭（有點像無敵價格！）。交警人員試圖把事情做正確：在每一個擁堵路口都布上了交警，以便管理好這些局部的問題。 效果是什么？ 就是我們做一件事情的結(jié)果。” 如何把事情做正確？ 我們通常通過關(guān)注做事情的過程，關(guān)注每一個細(xì)節(jié)。 所以，我們不應(yīng)去尋找天才，不應(yīng)去關(guān)心這些人是誰，他們的特質(zhì)、性格、秉性如何，而是關(guān)心他們?nèi)绾巫鍪虑椋麄冏鍪虑榈臅r候遵循什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。同樣，我也見過不少內(nèi)向卻有極大領(lǐng)導(dǎo)力和號召力的管理者。我經(jīng)常舉的一個例子是我中學(xué)同學(xué)里最成功的企業(yè)家不是考分最高、學(xué)習(xí)成績最好的幾位，而是當(dāng)時最不受教師喜歡、重視的幾位。一個組織必須是這樣一個形式：在一個由普通人組成的領(lǐng)導(dǎo)集體領(lǐng)導(dǎo)下能夠正常地運行。 醉漢晃晃悠悠地解釋說：“這很簡單，你先打一槍在墻上，然后在它的周圍畫上靶環(huán)。 他認(rèn)為自己遇上了一個神槍手，千方百計要把他找到，以便請教如何才能成為神槍手。 邱吉爾曾被一個記者問道：“一個偉大的政治家應(yīng)該具各什么特質(zhì)？” 邱吉爾回答：“他應(yīng)該具有遠(yuǎn)見。 這里我們再一次發(fā)現(xiàn)，選人的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是最好，而應(yīng)該是適合。 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 如果我再問，我通過學(xué)習(xí)、修煉可以達(dá)到完美的境界嗎？答案同樣是否定的。 完美的管理者具備諾貝爾獎得主的智慧。 完美的管理者風(fēng)度翩翩。 完美的管理者雄心勃勃。 完美的管理者具有巨大的潛能。 完美的管理者具有超人的能力。 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 8 什么樣的人是“完美”的管理者？ 這是一個十分有誘惑力的題目。他告訴我他找一些什么樣的人加人他的司機隊伍：他的標(biāo)準(zhǔn)是有幾年駕車經(jīng)驗的轉(zhuǎn)業(yè)軍人，他們因此受過嚴(yán)格和良好的駕駛訓(xùn)練；這些人必須是黨員，因此是一些可靠、可以信賴的人；這些人必須在一家合作的五星級 酒店接受禮儀等方面的訓(xùn)練，以保證他們能讓自己的客人有舒服的感覺。這樣的人是適合做咨詢的。所以我相信，我們應(yīng)該想辦法找到適合我們企業(yè)的人，這些人通常不是我們一般意義上最好的人員（最好的學(xué)歷、一流的經(jīng)歷、一流的業(yè)績等等），而是適合我們企業(yè)特征的一類人。 有人會說：是資歷。 有人會說：是態(tài)度。如果我們沒有有效的激勵機制和監(jiān)控機制（像許多國企大鍋飯的做法），一個本來有責(zé)任心的人也不會做出負(fù)責(zé)任的事情來。讓一個沒有責(zé)任心的人 變得有責(zé)任心，變得勇于承擔(dān)責(zé)任，實際上和想把一個壞人變成好人一樣困難（不是說不可能，但我們做管理的通常沒有那么大的精力做這件事情）。 很多的時候，我們并不幸運。 Robbins 在講到《管人的真理》時說，在選人的過程中如果有疑慮的話（你不知道選誰更好的話），選那些有責(zé)任心的人。 但我還 是覺得這是一個正確的決定。而且這一次，連電話都沒有打。他答應(yīng)了。很幸運，我們似乎找到了一個十分合格的人選。 幫助我們打破極限的是我們有效的管理。 這是關(guān)于人的壞消息。馬斯羅和其他的心理學(xué)家曾試圖給我們一個關(guān)于人的動機的圖像，但當(dāng)我們面對一個活生生的個體時，我們卻無法斷定他出于什么目的做某一件事情，有時連他自己都說不清。所有這些學(xué)科都無法給出一個讓我們每個人都認(rèn)可的關(guān)于人的“說明書”。 管理一個機器是一件容易的事情。 而人是最難管的，我想這是我們作為管理者共同的感受。領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)也在于，當(dāng)兩者相互矛盾、相反爭奪資源的時候，我們有“度”的把握。我們將擁有更多的資源，讓我們能做更大一點的事情，讓我們能設(shè)計更大一點的戰(zhàn)略；而這一點定了之后，我們又需認(rèn)真地執(zhí)行，認(rèn)真 地管理。但在生命的某一個階段，“陰”的因 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 素更重要，另一個階段，“陽”的因素更重要，它們的重要性是不斷地轉(zhuǎn)化的。 但這個答案雖然機智，卻不能讓我們滿意。 在前些年，我會毫不猶豫地說，企業(yè)的問題出在戰(zhàn)略，戰(zhàn)略比管理更重要。 從 1997 年開始，我就一直在中國的管理界呼吁，我們要重視戰(zhàn)略，我們必須思考一些讓我們長期活下去的東西，如企業(yè)的使命、企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、企業(yè) 的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的選擇等戰(zhàn)略問題。 在企業(yè)的管理上，我們除了需要目標(biāo) /使命的牽引，除了需要權(quán)力、權(quán)威的指導(dǎo)之外，最為重要的管理手段是我們的管理制度，它像紅綠燈一樣，能夠讓我們管理者不在場時同樣秩序井然。 當(dāng)我們開車路過一個十字路口的時候，是一些什么樣的力量在指揮我們呢？ 首先是我們自己的目標(biāo)我們知道要去什么地方，也因此知道要在什么地方拐彎。我們需要它，即使事后被證實它并不完全正確。 所有的人都不明白這張地圖有什么可笑的。過了很久很久，終于發(fā)現(xiàn)了一處燈光，順著燈光，他們找到一戶農(nóng)家，他們知道自己得救了。如果我們作為管理者能夠讓員工認(rèn)可我們的使命， 就等于為我們所要管理的人設(shè)置了一顆北斗星；如果我們像相信北斗星一樣相信我們的使命，我們就永遠(yuǎn)找到了方向，即使我們迷路，我們還是能夠依靠它的指引回到正道上的。所以，更聰明的管理手段是用目標(biāo)去引導(dǎo)下屬。因此，作為管理者我們更重要的手段實際上是要建立我們的威信。 在許多沒有效率的企業(yè)，我們通常會發(fā)現(xiàn)要么這個企業(yè)或部門沒有嚴(yán)格的上、下級的確定，要么即使有這樣的確定也因為以下一種原因而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用： 一、 當(dāng)一個員工違背了“命令”，企業(yè)并沒有懲罰的措施； 二、 管理者因為“老好人”心態(tài)不愿意得罪人。因此，命令是我們管人的第一個手段。這些方面可能永遠(yuǎn)不會進(jìn)入管理的教科書，卻可能決定我們作為管理者的命運。管理好同事，實際上我們要做的并不難，也并不多： 我們要了解“管理”同事是我們份內(nèi)的事情；我們要知道平等關(guān)系的基礎(chǔ)是付出與給子，我們必須在平時注重和相關(guān)同事間的關(guān)系，并為維護(hù)這種關(guān)系付出（而不僅是在辦事時去索?。?，我們要善于從整體的利益來說服（或溝通）我們需要做的事情，以便得到其他同事的幫助。企業(yè)越大，部門越多，這一類的“管理”就越重要。 我們要學(xué)會管理的第三類人應(yīng)該是我們的同事。 2. 要知道我們作為下屬，有兩個義務(wù)：一個是完成的義務(wù)，即完成上面交給我們的任務(wù)；但在這之前有取得的義務(wù)，即從你的上司那里清晰地得到指令，并不是上司一個人的責(zé)任；而是你作為下屬固有的責(zé)任；如果你的上司不能清楚地表達(dá)他給你的任務(wù)，你必須逼迫他清楚地表達(dá)出來。 我們要學(xué)會管理的第二大類人，是我們的上司。 我見過一位規(guī)模相當(dāng)大的企業(yè)的老總，總是抱怨自己的副總以及部門經(jīng)理不能干，開會的時候從來沒有建設(shè)性的意見。管理中出現(xiàn)的許多問題，實際上是我們作為領(lǐng)導(dǎo)者及管理者沒有管好自己。即使我沒有威信，我也可以憑借自己作為上司的地位，命令他做某一件事（當(dāng)然這樣做不好，這是另外一回事）。 我想，管理下屬是我們作為管理者一個最基本的職責(zé)。 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 2 誰需要我們管理？ 這同樣是一個簡單得不能再簡單的問題。要想治理好天下，管理好自己的家是一個 基本的能力；要想管好自己的家，必須做好修身養(yǎng)性的工作。我相信， 中國 3000 萬經(jīng)理人首選培訓(xùn)網(wǎng)站 更多免費資料下載請進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 這背后的原因是因為管理一個團(tuán)隊（多人）要比管理一個人要復(fù)雜得多。 二是管理他人的能力。 三是管理的質(zhì)量體現(xiàn)在提高一個組織的效率上（有效）?！币约啊肮芾砭褪且蝗喝擞行崿F(xiàn)組織目標(biāo)”。 借此機會，我也衷心地感謝你在過去一年里對我的關(guān)注、對易中公司的幫助，我和易中的同事都常常地知道，是像你這樣的客戶在支撐、在激勵、在促 使人們做下去、做得更好?！?有關(guān)管理的 23 個問題及我的答案 作者：宋新宇 博士 宋博士的一封信 尊敬的朋友： 又到了一年的結(jié)尾，又到了一年的開始。我相信許多企業(yè)在經(jīng)過上一年的調(diào)整增長之后面臨的問題是梳理自己的管理，我對 23 個管理問題的思考的結(jié)果也許能幫助你少走一些彎路。 管理學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)答案可能是： “管理是更有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的手段?；卮稹笆裁词枪芾怼边@個問題，我想重要的關(guān)聯(lián)是下面三個： 一是管理的對象是人及組織（對我們來說，組織就是你我的企業(yè)） 一是管理的目標(biāo)是讓一個組織實現(xiàn)其目的。 這意味著管理者必須學(xué)會企業(yè)管理的各個方面，比如如何為企業(yè)（以及自己的部門）制定合理的戰(zhàn)略，如何根據(jù)企業(yè)（部門）的戰(zhàn)略設(shè)計企業(yè)（部門）的組織架構(gòu)，如何定義合理的流程，如何利用預(yù)算、目標(biāo)管理等工具控制自己的企業(yè)（部門），完成相應(yīng)的任務(wù)。我相信我們每個朋友都有這樣的經(jīng)歷：當(dāng)我們規(guī)模很小的時 候，什么都好管；但當(dāng)企業(yè)（或你的部門）逐漸擴(kuò)大的時候，原來的管理手段似乎都失靈了。 三是管理自己的能力 孔夫子說，修身、齊家、治天下。這個能力高低的體現(xiàn)在于我們辦事情的效率以及整 個機構(gòu)的效率。 大部分人的答案是：要管理的當(dāng)然是我們的下屬。對于下屬，我們通常擁有足夠的權(quán)威（二權(quán)力＋威信），讓他按照我們的意愿行事。 我請你再回顧上一個問題中我提到的有關(guān)自我管理的小問題，我相信我們大部分人（包括我自己）都做得不到位。你可能以為我說的是一個五、六十歲的人；但我說的這位朋友不到四十歲！我想這里出現(xiàn)的問題，是我們自我管理的問題：我是否有足 夠的動力，把一件事情堅持做下去？我很欣慰地發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過一段時間的自我調(diào)整，他又能夠全力以赴做自己的事情了。他自己 也就更覺得自己偉大，同時就更加深了其他人無用的成見。他掌握著權(quán)力，掌握著生殺大權(quán)，我怎么能、怎么敢管理他呢？深圳學(xué)員提出的問題很簡單：我的上司今