興安動物藥業(yè)有限責(zé)任公司薪酬管理問題研究畢業(yè)論文-全文預(yù)覽
【正文】 管理作為其日常工作的一個重要部分。二是強(qiáng)調(diào)小企業(yè)全體員工的績效意識，從而改變管理者的觀念。具體表現(xiàn)為：一是小企業(yè)內(nèi)部崗位工資并不是按照科學(xué)的方法來設(shè)計的；二是對小企業(yè)員工的福利和獎勵制度尚未制定出明確的規(guī)定，而只是根據(jù)我國小企業(yè)業(yè)績臨時商量決定，這樣容易使得小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層難以團(tuán)結(jié)，且還會挫傷了部分員工的積極性。形成了薪酬管理的思路。有些企業(yè)，我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策這就是薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了 之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。拉攏住民心，當(dāng)員工覺得你是一個不錯的可信的老板，員工自然會用心工作，為企業(yè)帶來意想不到的效益?？稍趯嶋H生活中，小型企業(yè)老總們— 般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，績效工資在整個工資構(gòu)成中所占的比例小，總體比較出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象，因而，績效與薪酬沒能很好的掛鉤，這樣的薪酬制度往往讓員工看不到自己努力的未來所在，許多員工也就放棄了本來能夠更努力一點的工作希望，因為他看不到自己辛苦勞動的價值所在，因此這種不規(guī)范的薪酬制度沒能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。最大限度的挖掘出員工在自己職責(zé)范圍內(nèi)發(fā)揮最大的潛力。同時，信任問題也一樣的存在。這樣極度不成熟的管理體系往往導(dǎo)致企業(yè)在人員任用及其管理上缺乏系統(tǒng)性，往往給員工一種企業(yè)管理不成熟的感覺，認(rèn)為自己在這樣的企業(yè)中沒有發(fā)展，最終導(dǎo)致人員的流失，企業(yè)管理的失衡。對于大多數(shù)小企業(yè)來說，還是應(yīng)該把這一具有戰(zhàn)略性的一步落實到日常的管理上。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標(biāo)，但企業(yè)卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。 10 第四章 山東 興安動物藥業(yè)有限公司 薪酬管理存在的問題 山東興安動物藥業(yè)有限公司對薪酬管理的認(rèn)識不足 在討論薪酬設(shè)計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補(bǔ)償性或利害相等原則，透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略 思考。他們甚至作為一種玩笑話來對待，可見企業(yè)文化所做工作的遺漏處之多。 興安藥業(yè)已經(jīng)經(jīng)營了十多年，而且企業(yè)是以“聚英才興世紀(jì)偉業(yè)，塑精品安天下生靈”為使命來自我發(fā)展的。走： “ 產(chǎn)品特色化， 生產(chǎn)基地化、銷售公司化、經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)化，用戶社區(qū)化 ” 的經(jīng)營發(fā)展之路，制造獸藥精品滿足社會，努力打造中國動保第一品牌。公司現(xiàn)有員工 280 人，百分之八十是來自全國各大院校的優(yōu)秀畢業(yè)生 ，具有高中級職稱者占管理人員的百分之六十，并組建了以 6名博士導(dǎo)師帶領(lǐng)多名研究生為主的國內(nèi)一流的研發(fā)中心。 2020 年度被確認(rèn)為 “ 國有企業(yè)、民營企業(yè)綜合實力評價 ” 規(guī)模企業(yè)稱號，并獲山東濰坊重點投資項目獎。 小企業(yè)要通過樹立并貫徹全面薪酬的概念，充分發(fā)揮整體薪酬的作用，來提高自身在人才市場上的競爭力。 從全面薪酬管理角度看，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個部分構(gòu)成。如何很好地將外在與內(nèi)在兩方面報酬有機(jī)統(tǒng)一起來，實際上也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理活動中面臨的最大難題之一。作為一種要素管理機(jī)制，實質(zhì)上是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理思想、管理手段的一種集中體現(xiàn)，樹立全面薪酬的管理思想是設(shè)計完善企業(yè)薪酬管理的基本前提之一。 如何博取國外的先進(jìn)經(jīng)驗，盡快建立起以人為本的薪酬制度體系，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，已成為當(dāng)前公司企業(yè)關(guān)注的焦點問題。 人 力資源作為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉，由人力資源管理方面的失誤所導(dǎo)致的人才流失和員工離職，尤其是中高層職業(yè)經(jīng)理人和關(guān)鍵部門的關(guān)鍵人才的流失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展機(jī)會的喪失。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何作好人的激勵，如何用好薪酬激勵的手段，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。 經(jīng)過 20多年的發(fā)展中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就但小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為此，那些開始只依靠“膽大”以及“吃苦耐勞”起家的中小企業(yè)家，現(xiàn)已經(jīng)開始意識到了企業(yè)人才的重要性以及作用。為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到重要作用。本文通過分析和研究薪酬管理設(shè)計的基本原則和應(yīng)注意的主要問題 ,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法 ,為設(shè)計企 業(yè)的薪酬管理制度奠定堅實的基礎(chǔ)。無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無 疑都是最敏感的問題之一，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭手段和激勵手段。本文就其中的常見問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了深入探討。但是由于我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。 第五章 解決 山東興安動物藥業(yè)有限公司 薪酬管理問題的對策 ........................... 13 企業(yè)應(yīng)提高對薪酬管理的思想認(rèn)識水平 ................................................... 13 企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理的薪酬 管理體系 ............................................................... 13 企業(yè)應(yīng)保持薪酬的公平性 ........................................................................... 14 企業(yè)應(yīng)利用非經(jīng)濟(jì)性報酬來實現(xiàn)激勵作用 ............................................... 14 結(jié)束語 .......................................................................................................................... 15 參考文獻(xiàn) ...................................................................................................................... 16 致 謝 ........................................................................................................................ 17
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