特殊人員管理山東-全文預(yù)覽
【正文】 ，約定服務(wù)期等；或者同時(shí)約定一部分學(xué)費(fèi)可由員工墊支，在員工學(xué)成后，每月返還多少的學(xué)費(fèi)，增加起離職的門檻 掌握企業(yè)核心技術(shù)和資源 的員工 的管理 ? 在企業(yè)中，掌握核心資源的員工包括專家級(jí)的技術(shù)研發(fā)人員、掌握大量客戶資源的銷售人員 等 ，他們是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和核心能力的根本來源，他們的去留和管理對(duì)企業(yè)有著舉足輕重的影響。剛開始的時(shí)候，新員工就應(yīng)該對(duì)管理者的期望值以及對(duì)工作表現(xiàn)的考核方式有一個(gè)清晰的認(rèn) 直接上司，責(zé)任重大 ：作為新員工的直接上司，要與其他員工區(qū)別對(duì)待，給他適應(yīng)的空間和時(shí)間，要經(jīng)常溝通，防止出現(xiàn)案例中的情況 如果許三多來了你們公司 要還是不要？ 當(dāng)許三多成為了老 A，你 要還是不要？ 為什么同一個(gè)人，你態(tài)度上的差距咋就這么大呢？ 一、要，就要付培養(yǎng)代價(jià)！ 不是陪不起，是“賠不起” 二、要，就要好的，有人把“龜兒子”變成了“堂堂正正的兵” 討論：不要許三多，要誰？ 只要企業(yè)差異存在，就會(huì)挖人不止，但是人才不多，許三多不少，怎么辦？ 其實(shí)，所謂的好員工，真的比許三多強(qiáng)嗎？不一定！ 許三多沒有問題，我們的培養(yǎng)有問題！ 新員工管理歸納 耐心、細(xì)心、用心、 不拋棄、不放棄，心心相映 3，職務(wù)和 地位特殊類員工管理 （出資培訓(xùn)的員工； 掌握核心技術(shù)和客戶的核心員工 ；高級(jí)管理人員） ? 出資培訓(xùn)的員工 ? 掌握核心技術(shù)和客戶的核心員工 ? 高級(jí)管理人員 出資培訓(xùn)的員工 ? 公司出資為 員工培訓(xùn) 后，員工的身價(jià)會(huì)因此大增，成為誘發(fā)員工跳槽的一個(gè)因素，因此，培訓(xùn)也就成為員工跳槽的“嫁衣”。 7．對(duì)新工作環(huán)境陌生。 3．對(duì)于新工作的意外事件感到膽怯。小李就這樣開始了他的新工作，很難想像組織能夠獲得他足夠程度的工作投入。第三天 ,小李被部門經(jīng)理 “ 教訓(xùn) ” 了幾句。為什么他們會(huì)對(duì)組織失望，進(jìn)而做出離職的決定呢？ ? 案例 ： ? 我們先看看新員工的普遍遭遇。 老員工管理攻略總結(jié) 新員工管理 ? 剛剛招進(jìn)來的員工沒過多久就不辭而別了，這是讓很多 HR主管們頭痛的事情。? 孫悟空（骨干） ? 豬八戒（問題員工） ? 許三多（新人） ? 韓信（老員工） ? 唐僧 ? 劉邦 ? 許三多的教官 ? 李世民 ? 趙匡胤 ? 李世民 ? 趙匡胤 特殊人員的管理 什么是特殊人員 企業(yè)的特殊人員有哪些 1， 工齡特殊類員工 (工齡 10年 等 的 老 員工；工齡 15年且距退休 5年內(nèi)的員工 和剛?cè)肼毜男聠T工 ) 3， 身份特殊類員工 （ 關(guān)系戶 ；退休返聘、內(nèi)退、協(xié)保、停薪留職員工 ； 外籍員工；臺(tái)港澳員工；） 2，職務(wù)和 地位特殊類員工 （出資培訓(xùn)的員工； 掌握核心技術(shù)和客戶的核心員工 ；高級(jí)管理人員） 4， 表現(xiàn)特殊類員工 （ 問題員工： 不簽合同的 “ 釘子戶 ” 員工；失職導(dǎo)致企業(yè)損失的員工； 不能勝任工作的員工；小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯的員工） 5， 身體特殊類員工 （工傷員工；病患員工 ,殘疾員工 ； “ 三期 ” 女員工；） 6， 用工形式特殊類員工 （勞務(wù)派遣員工；借調(diào)員工；非全日制員工） 1， 工齡特殊類員工管理 ? 老員工的管理 ? 新員工的管理 ? 老員工的管理 — 成敗皆蕭何 1，企業(yè)不是養(yǎng)老院 —負(fù)擔(dān) /危害 —?jiǎng)?/趙匡胤； 2，家有一老，如有一寶 —李世民 老員工的管理 老員工兩面觀 老員工的價(jià)值 老員工的“痼疾” 老員工的管理 一般來說，老員工在公司的司齡較長(zhǎng)，職業(yè)表現(xiàn)上具有諸多的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)從大局出發(fā)，提升老員工價(jià)值，樹立老員工榜樣，發(fā)揮老員工作用。我們重點(diǎn)來看一看那些我們組織需要的，卻因
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