【正文】 個(gè)人的薪酬合理 水平，不再是傳統(tǒng)形式上依據(jù)工作內(nèi)容而不考慮到個(gè)人付出的給付方式。 這個(gè)時(shí)期企業(yè)通常會(huì)采取消退期企業(yè)采用的成本導(dǎo)向型薪酬水平策略和高穩(wěn)定型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這時(shí)，企業(yè)一般會(huì)參照行業(yè)和市場(chǎng)實(shí)際狀況， 確定自身的薪酬水平在行業(yè)中的地位（或 高、或中、或低）， 采用領(lǐng)先、跟隨或成本導(dǎo)向的薪酬水平策略和調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略。 歸納起來，不同生命周期階段的薪酬管理策略如下表 33 所示： 表 33 不同生命周期階段的薪酬策略 企業(yè)生命周期 階段特征 薪酬管理目標(biāo) 薪酬水 平策略 薪酬結(jié)構(gòu)策略 薪酬組合策略 成長(zhǎng)期 市場(chǎng)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大 生產(chǎn)規(guī)模隨 之?dāng)U大 有一定收入和利潤(rùn) 吸引外部人才進(jìn)入，解決企業(yè)因規(guī)模擴(kuò)大造成人力資源的相對(duì)短缺的問題 根據(jù)市場(chǎng)定位的高、中、低 采用領(lǐng)先、跟隨或成本導(dǎo)向策略 調(diào)和型 有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資 較高的獎(jiǎng)金 較低的福利 成熟期 市場(chǎng)占有率提高 獲利能力不斷增強(qiáng) 現(xiàn)金注入穩(wěn)定 控制成本、提高管理和運(yùn)作效率 ，逐步完成人力資源的內(nèi)部整合，穩(wěn)定核心人員 混合型 混合型 有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資 中等的獎(jiǎng)金 較高的福利 不同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理策略選擇 企業(yè)薪酬管理策略以支持企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略為目的，是企業(yè)總體經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的反映，據(jù)此設(shè)計(jì) 薪酬管理策略必然不同。以達(dá)到吸引外部人才、激勵(lì)創(chuàng)造績(jī)效的員工并穩(wěn)定內(nèi)部員工的目的， 在薪酬水平方面，企業(yè)會(huì)參照行業(yè)和市場(chǎng)實(shí)際狀況，逐漸建立自己的行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)，確定自身的薪酬水平在行業(yè)中的地位（或高、或中、或低），而 采用領(lǐng)先、跟隨或成本導(dǎo)向策略。 混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略 這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同的人才特點(diǎn)來選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，比如嚴(yán)格要求自己、積極尋求上進(jìn)、而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)策略，對(duì)于老老實(shí)實(shí)做事、工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。 這種薪酬結(jié)構(gòu)適合于富有挑戰(zhàn)精神的員工及挑戰(zhàn)性崗位。 優(yōu)點(diǎn) 對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工薪酬高低完全依賴于工作績(jī)效的好壞 對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全性 員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障 必須制定科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能，員工容易懶惰 高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略 這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)果的主要組成部 分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 當(dāng)企業(yè)實(shí)行差異化戰(zhàn)略時(shí)，一般采取混合薪酬策略。 成本導(dǎo)向策略 成本導(dǎo)向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)，并不 考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這時(shí)企業(yè)的薪酬水平一般比較 低。 摩托羅拉中國企業(yè)人力資源總監(jiān) Cindy Xing 女士在第二屆中國人力資源發(fā)展高峰會(huì)上提出“人力資源一定要配合公司的戰(zhàn)略發(fā) 展”，而薪酬管理策略一定要將薪酬策略與招聘、考核與選拔、員工關(guān)系發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展、技能培訓(xùn)等結(jié)合起來，統(tǒng)籌考慮，使薪酬管理策略能夠支撐人力資源服務(wù)、服從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。參見上面第二小節(jié)：不同成長(zhǎng)類型的薪酬管理策略選擇。 公司擴(kuò)張階段 這個(gè)時(shí)期薪酬管理策略要考慮以下幾點(diǎn)： （ 1）前期附屬原有公司時(shí)的舊體系。 對(duì)這種模式的研究，我們有兩個(gè)基本的假設(shè)： （ 1）這個(gè)產(chǎn)品在一開始就是準(zhǔn)備在時(shí)機(jī)成熟后采取公司制運(yùn)作的。 對(duì)于通過產(chǎn)品種類擴(kuò)張取得成長(zhǎng)的企業(yè)，則存在薪酬管理沖突問題，可采用與成熟后進(jìn)入擴(kuò)張時(shí)期的企業(yè)相同的薪酬管理策略。 對(duì)于通過產(chǎn)品系列擴(kuò)張取得成長(zhǎng)的企業(yè)，薪酬管理策略的目的主要是實(shí)現(xiàn)人力資源的再配置，充分發(fā)揮原有人才資源的作用。 同時(shí)，針對(duì)企業(yè)不同成長(zhǎng)類型、不同成長(zhǎng)階段采取不同的具體策略： 1. 薪酬策略選擇 不同成長(zhǎng)類型的薪酬策略選擇 生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)張方式 與起步后進(jìn)入發(fā)展時(shí)期的企業(yè)相同。對(duì)關(guān)系新項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵 人才及企業(yè)原有的核心 人才采取市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬水平策略，而對(duì)普通員工和一般人才采用市場(chǎng)跟隨甚至成本導(dǎo)向的薪酬水平策略。這個(gè)特點(diǎn)說明，新的薪酬體系必須考慮與老體系的兼容性，薪酬策略的重點(diǎn)是避免新老員工的沖突，同時(shí)又保證新項(xiàng)目員工的積極性。另外，在行權(quán)過程中，企業(yè)支付給員工的只是一個(gè)期權(quán)，是不確定性的預(yù)期收入，企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出，有利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本。 長(zhǎng)期激勵(lì)原則 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)注重建立一種長(zhǎng)期的、不確定性的、與未來發(fā)展相聯(lián)系的薪酬體系。 多重性原則 指在高新技術(shù)企業(yè)中，設(shè)計(jì)的薪酬體系中包括對(duì)員工的近期、中期和遠(yuǎn)期的多重激勵(lì)。另一方面重視高新技術(shù)人才的 知識(shí)維護(hù)，創(chuàng)造條件，保證高新技術(shù)人才有知識(shí)實(shí)現(xiàn)和知識(shí)更新的充分機(jī)會(huì)，使他們能夠在研發(fā)實(shí)踐中，個(gè)人知識(shí)得到持續(xù)的發(fā)揮與增殖。 作為成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)來說，尤其應(yīng)突出以下原則： 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 有效的薪酬策略驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效遏制、消退和淘汰。 （ 5）資金投入大與收益風(fēng)險(xiǎn)高的矛盾 企業(yè)在成長(zhǎng)時(shí)期需要的人才，對(duì)于企業(yè)本身來說具有一定的稀缺性，同時(shí)還要根據(jù)人才所處行業(yè)和單位的市場(chǎng)薪酬水平，進(jìn)行轉(zhuǎn)移補(bǔ)償，造成投入成本高；但由于項(xiàng)目本身的風(fēng)險(xiǎn)、引進(jìn)人才與企業(yè)的文化融合不夠、人才忠誠度和流失可能等原因，導(dǎo)致投資失敗。 （ 3）高、低素質(zhì)員工之間的矛盾 高新技術(shù)企業(yè)在薪酬管理方面經(jīng)常出現(xiàn)“格雷欣法則”，即“劣質(zhì)”（素質(zhì)較低）的人力資源驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)”（素質(zhì)較高）的人力資源。老員工由于對(duì)企業(yè)發(fā)展歷史的 貢獻(xiàn) 分享今天的成果，并且，一些企業(yè)的原始出資者始終保持公司剩余價(jià)值的獨(dú)享權(quán)，外部的優(yōu)秀人才進(jìn)入公司后感到自身價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，甚至感到被老員工剝削。如果過于追求短期效益，忽視企業(yè)的擴(kuò)張性，企業(yè)將失去在未來競(jìng)爭(zhēng)中能力。對(duì)于成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)來說，這些矛盾尤為突出： （ 1） 企業(yè)擴(kuò)張與薪酬管理的矛盾 對(duì)處于成長(zhǎng)階段的高新技術(shù)企業(yè)來說，進(jìn)行薪酬管理比任何一般企業(yè)面臨更多的挑戰(zhàn)，這是因?yàn)楦咝录夹g(shù)企業(yè)本身處于不斷的動(dòng)態(tài)擴(kuò)張狀態(tài)，面對(duì)的是一個(gè)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，現(xiàn)有的薪酬管理難以跟上企業(yè)快速擴(kuò)張的步伐，從而構(gòu)成了企業(yè)擴(kuò)張與薪酬管理的矛盾，這個(gè)矛盾主要表現(xiàn)在 ：高新技術(shù)為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，往往通過短期激勵(lì)的方法強(qiáng)化員工的行為。 眾多的高新技術(shù)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中都遵循著“從小到大、大浪淘沙、滾動(dòng)發(fā)展”的規(guī)律。 二 . 我國高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)面臨的薪酬沖突 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)建立在知識(shí)基礎(chǔ)上，具有高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)、高增長(zhǎng)的特點(diǎn)，產(chǎn)品生命周期短、更新?lián)Q代快，在技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)經(jīng)營等方面人才和智力的作用非常突出。這類企業(yè)主要目標(biāo)是鞏固項(xiàng)目技術(shù)優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模和市場(chǎng)份額，發(fā)展穩(wěn)定。這類企業(yè)以增加項(xiàng)目產(chǎn)品的數(shù)量為擴(kuò)張模式，但因原有項(xiàng)目發(fā)展規(guī)?；蛐б娌皇置黠@，或新開發(fā)項(xiàng)目投入大等原因，公司仍依賴原有資金、人才積累、管理規(guī)范、市場(chǎng)開拓等方面力量， 無法充分 保證新項(xiàng)目的全面推進(jìn)，發(fā)展仍處于不穩(wěn)定狀態(tài)。 本 文 所研究的成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)是指處于發(fā)展階段的高新技術(shù)企業(yè)，包括起步后進(jìn)入發(fā)展時(shí)期和成熟后進(jìn)入擴(kuò)張時(shí)期的高新技術(shù)企業(yè)，直接表現(xiàn)為現(xiàn)有項(xiàng)目產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模迅速擴(kuò)大或新開發(fā)項(xiàng)目產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營的再組織。如三一集團(tuán)在超硬材料領(lǐng)域起步后，就是利用這種模式先后在工程機(jī)械、光電子領(lǐng)域迅速形成了規(guī)模。這說明企業(yè)的增加與產(chǎn)品的增加是同步的，換句話說，就是企業(yè)數(shù)的增加帶動(dòng)