【正文】 1．從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要； 2．以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境； 3．注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題； 4．滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求； 5．避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)；6．培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作 用。對 于人才招募與甄進流程來說，審查并更新人才室缺崗位工作說明書起著基礎(chǔ)性作用。 3．評分者信度高，即不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。 ( )。 ， ( )屬于定量方法。 ( )。 3．能級的原理。 參考答案： BDE 解析： P87 從職能上來講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團的五大中心，即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、 制度中心、資本中心和文化中心。 ()。 參考答案： CE 解析： P39 集團企業(yè)間接資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。 (4)企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念，即“人力資源”是一種把人力即勞動力當(dāng)作一種財富的價值觀。錯選、少選、多選，均不得分 ) ( )。 A． 5 日 B． 7 日 C． 10 日 D． 15 日 參考答案： D 解析： P554 若當(dāng)事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起 15 日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。 ( )等級。 ( )內(nèi)將起訴副本送達被告。 ( )作為社會分層標(biāo)準(zhǔn)。 參考答案： B 解析： P517 圖 61 可以達成協(xié)議的范圍理論圖解 ( )。 A. 310 倍 B. 515 倍 C .1520 倍 D .2050 倍 參考答案： B 解析： P484 經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的 5～ 15 倍為宜。 2．獲取方式不同。 ( )。 2．支付周期較。 69． ( )認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)必須支付額外的薪酬。 參考答案： C 解析： P412 員工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。 ( )。 2．轉(zhuǎn)換條件的具備情況，指企業(yè)從績效考評到績效管理轉(zhuǎn)換具備條件情況。 8．雙 方達成一致，在績效考評表上簽字。 4．分析成功和失敗的原因。 參考答案： A 解析： P364 表 410 不同類型團隊的戰(zhàn)略性垃教考評方法和工作重點參考 . ( )。同樣，這種方法也適用于班組和崗位 KPI 的設(shè)計。 ，首先要使用 ()描述組織如何創(chuàng)造價值。 參考答案： B 解析： P324 戰(zhàn)略性績效管理的特點： 1．體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性， 2．戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性， 3．組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性， 4．完整的績效管理過程。制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是某個企業(yè)組織本身，而是企業(yè)中的員工個體。它根據(jù)唯物辯證法來認識客觀事物，能夠反映事物的本來面目，揭露事物內(nèi)部的深層次矛盾。 52． ( )不完全按照邏輯思維，而是換一個角度進行思考。沃爾納運用實證研究 方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動角度分析并歸納出學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)活動須經(jīng)歷的五個階段。 參考答案： C 解析： P232 中介屬性是指學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式。企業(yè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能應(yīng)獨立于人力資源部。 ()中的內(nèi)容。 ( )。 候選人來應(yīng)聘 參考答案： C 解析： P162163 選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。 參考答案： D 解析： P145 人的 個性具有以下四個基本特征： 1．獨特性， 2． 致性， 3．穩(wěn)定性， 4．特征性。 2．公文筐測試的第二個缺點是不夠經(jīng)濟。 ，沙盤游戲最適用于 ( )。 參考答案： B 解析： P112 增長型戰(zhàn)略的制定與實施過程是自下而上的過程?！岸鄯至ⅰ薄叭愣αⅰ钡募瘓F是不能有效發(fā)揮集團的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢的。 參考答案： C 解析： P55 U 型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。 參考答案： C 解析： P40 企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對 應(yīng)的是集團公司、控股子公司、參股企業(yè)和關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)四個層級。 A 定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度 B．內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性 、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展 參考答案： A 解析： P12 企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度規(guī)范的健全程度，人力資源管理信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、 處理與輸 出等環(huán)節(jié)的配套程度等。 27.( )認為員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。 考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。 每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。原題 2021 年 11 月 2021 年 11 月 一級企業(yè)人力資源管理師真題及參考答案 2021 年 11 月 人力資源和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等級：國家職業(yè)資格一級 卷冊一： 職業(yè)道德 理論知識 注意事項： 考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。第二部分， 26— 125 小題，為理論知識試題。 考試結(jié)束時，考試務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。 參考答案： C 解析： P4 從 20 世紀(jì) 20 年代開始到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展階段。 28.( )屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 30 企業(yè)集團的半緊密層對應(yīng)的是 ()。 32.( )對下屬機構(gòu)的控制能力最強。 參考答案： B 解析： P8889 一個集團只能有一個核心，只有這樣，才能保證集團的有效、有凝聚力和競爭力。 35.( )人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。 檢驗分析 參考答案： D 解析： P133 在崗位勝任特征的研究中，回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析則很難找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù)。 參考答案： D 解析： P139 公文筐測試還存在著以下不足： 1．公文筐測試的一個顯著缺點是評分比較困難。 40 個性的基本特征不包括 ( )。 ( )。 參考答案： A 解析： P183 綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用 決策。 參考答案： B 解析： P206208 制定出正確的人力資源管理政策，促進企業(yè)員工的合理流動，就要從員 工的角度，對如下五個常見的變量進行測量和分析； 1．員工對其工作滿意度的分析評價， 2．對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價， 3．員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價， 4．員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行力的影響。 參考答案： C 解析： P218 組織保障。 ，獲取職業(yè)成功，提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這 是指終身學(xué)習(xí)的 ( )。 參考答案： D 解析： P235236 鮑爾 參考答案： B 解析： P251 直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回地去思考問題。 參考答案： D 解析： P257 辯證思維是高級的思維活動。 參考答案： B 解析