【正文】 采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓。以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班。根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術專題講座次。各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行；超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作認識。與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方法，強化員工提升工作技能。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方法，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。建立新員工入職管理制度。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業(yè)未來人力資源需求量。（1）人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持。（二）影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。其他做好理工大學實習學生的入學工作。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。培訓方面組織中高層領導干部每月一次的學習。六是積極創(chuàng)建省級示范仲裁院，籌建法律援助中心工作站和醫(yī)學片區(qū)分庭；繼續(xù)深入推進“入企雙訪”送服務，全面推進“互聯(lián)網(wǎng)+勞動監(jiān)察微信平臺”用于監(jiān)察實踐。二是加大崗位職責考評工作指導監(jiān)督，指導各單位開展考核工作，積極探索考核結果運用模式。二是“三級管理四級調(diào)解”工作體系初步形成，截至目前全區(qū)共接待調(diào)解案件xxx件，調(diào)解滿意率xxx%。五是完成新招募xx名村大履職能力培訓，對村大創(chuàng)業(yè)成功典型作為示范案例積極推廣。一是組織政府系統(tǒng)xxxx名公務員參加網(wǎng)絡培訓，籌備開展全區(qū)中青年干部骨干班培訓工作。三是全面完成xxxx名新征地農(nóng)民社保待遇調(diào)整，解決歷史遺留的被征地農(nóng)民社保指標問題xxxx個。三是依托“就業(yè)xx網(wǎng)”和“就業(yè)xx微信平臺”實現(xiàn)求職、招聘線上線下同步辦理，扎實開展高校畢業(yè)生見習工作，為xx經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才資源。截止目前，全區(qū)xx個部門及所屬單位成立了領導小組，完成了崗位職責說明書、考核實施細則、負面清單的編寫工作。（一）新市民培育工作進展良好。為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。公司在8月開始進行指紋考勤。完成了__、__的20__年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字、報送。對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。全年為__名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。人力資源部先后__了多所高校的校園招聘會。預計 縱橫國際旅行社有限公司4月31日前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的審議稿，呈董事長審批后，爭取在縱橫國際旅行社有限公司5 月31日以前完成《縱橫國際旅行社有限公司員工手冊》的宣傳與培訓，并印制成冊發(fā)放。概括為以下幾項工作：一是制度化、規(guī)范考核方式，健全績效指標；二是抓好績效實施過程的監(jiān)控；三是嚴格施行考核結果反饋和應用；。，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。，及時補充。七、修訂《員工手冊》，完成部門其他任務《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口，根據(jù)公司發(fā)展的最新情況，修訂與完善《員工手冊》，也是人力資源部20xx年度一項重要的職責。為嚴明紀律，獎勵先進，鞭策落后，充分調(diào)動員工工作積極性。五、考勤、考評工作和獎懲管理制度做好每月考勤登記工作，列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單，對于全勤人員獎勵全勤獎，對于遲到或缺勤人員，按實際情況扣取相應的工資，嚴重者做辭退處理。四、薪酬、福利規(guī)劃薪酬：(2)完善工資結構，使基層員工的工資更趨于合理。(2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。(8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。(4)其他途徑：公司內(nèi)部人員介紹，公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等)，職業(yè)介紹所等。制定招聘計劃了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。四、員工溝通。人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。2. 使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。2) 建立起員工內(nèi)部崗位提升培訓框架。1) 建立考核評議相關工作的程序，并配合實施監(jiān)督、檢查、考核。5) 加強門店的招聘，及時將招聘信息反饋給予公司人力資源部存檔備案。人力資源工作計劃及思路篇三2) 建立內(nèi)部 人才 引進的激勵措施。8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。先由人力行政部收集應知應會的內(nèi)容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在1月試行。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。完善薪酬福利制度。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。各項制度建立計劃于6月30日前完成。做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。本年度重點做好20xx年40人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到新型產(chǎn)品試產(chǎn)車間工作，使氣罐項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。人力資源工作計劃及思路 人力資源工作計劃(優(yōu)秀18篇)人力資源工作計劃及思路 人力資源工作計劃(優(yōu)秀18篇)計劃是人們在面對各種挑戰(zhàn)和任務時，為了更好地組織和管理自己的時間、資源和能力而制定的一種指導性工具。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。從而提高績效考核的權威性、有效性.大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。人力資源部負責整理成冊歸檔。組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。20xx年度人力資源部工作目標之二：本年度重點做好新型產(chǎn)品投運生產(chǎn)期間的人員、設備調(diào)配工作。做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。完不成生產(chǎn)任務或工作任務的。隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。20xx年元月03日****公司人力資源工作計劃及思路篇二目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司。建立新的培訓管理制度。學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。完善績效考核管理制度。新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。在日常的工作關系中，我們