【正文】 范管理，提高培訓開發(fā)的效率。對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。二、培訓方面組織中高層領導干部每月一次的學習。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。人力資源部在xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。會同財務部為xxxx。完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。為xx名新員工辦理了社會保障卡。社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。人力資源部已經開始了xx年的員工招聘工作，已與xx名xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通智聯(lián)招聘的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。20xx年在酒店領導的支持及在各部門的配合下，人力資源部一定能很好的完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善人力資源管理體系，為酒店不斷發(fā)展與壯大提供更多的人力資源，更好的為酒店服務。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合酒店運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部需出臺一系列符合酒店實際情況的制度與政策。內部學習人力資源部門是貫徹執(zhí)行酒店人事行政政策的職能部門，提高業(yè)務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。再者是督導類的培訓：現(xiàn)各部門的管理人員專業(yè)能力也存在差異，為了更好的管理員工、帶領員工，提高管理者的綜合素質，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力，定期為酒店主管級以上員工開設培訓課程。首先是新員工入職培訓，內容上要進行重新整編，力求新員工能在最短時間內了解酒店基本知識及應知應會知識，提高員工服務意識，更好的完成對客服務；定期為員工開展服務禮儀培訓、消防培訓等。綜上所述，20xx年度招聘費用約為4500元。本年度酒店與58同城進行合作，通過網(wǎng)絡招聘平臺拓寬招聘渠道，更方便快捷有效的招到所需人員，特別是一線人員，網(wǎng)絡招聘費用為2200元/年。員工制服20xx年計劃更換制服的部門如下：以上一線部門如保安部、樓面?zhèn)鞑瞬俊⒓捌渌块T的制服也都屬于酒店開業(yè)穿到現(xiàn)在，由于破損嚴重數(shù)量已不足，特申請逐步進行更換。員工宿舍根據(jù)酒店的經營情況，現(xiàn)有的員工宿舍，每間住宿人員基本達到6人以上，現(xiàn)有的宿舍在不增加編制、滿編的情況下已能滿足樓面部的住宿需求。保險。若增加人員及薪資調整，酒樓20xx年度每月工資將上漲約xx800元。現(xiàn)將20xx年工作重點計劃如下：人員增減人力資源部將根據(jù)酒店20xx年度經營情況考核各部門編制，根據(jù)實際情況向公司申請增加或減少人員編制，爭取最大限度的利用好人力資源。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。xx年年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年年度的重要目標之一。各部門應在xx年目標制定時將xx年年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。請公司領導審批后下發(fā)各部門。根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改；3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。人力資源工作計劃及思路篇八為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在2010年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀，工作計劃《人力資源工作計劃》。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經用于實施的技術及工具：測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。4）實施具體規(guī)劃。2009年12月份完成。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。四、員工溝通。人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。2. 使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的積極配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。完善績效考核管理制度。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等。學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。建立新的培訓管理制度。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司。就業(yè)法，勞動關系和社會，行業(yè)關系和社會，勞資談判，工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目，安全和健康的工作環(huán)境，促進工作場所的安全和健康，管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源工作計劃及思路篇三目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。、公積金開戶。，確定培訓周期、課程內容、講師團隊建設、培訓考核等內容。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。2023年人力資源工作計劃及思路 人力資源工作計劃(模板18篇)2023年人力資源工作計劃及思路 人力資源工作計劃(模板18篇)時間流逝得如此之快，我們的工作又邁入新的階段，請一起努力，寫一份計劃吧。下面是小編帶來的優(yōu)秀計劃范文，希望大家能夠喜歡!人力資源工作計劃及思路篇一1. 員工信息管理2. 員工考勤、薪資管理3. 勞動關系管理（簽訂勞動合同、保密協(xié)議等）4. 社保公積金開戶5. 公司各項制度建立6. 人力資源規(guī)劃(組織架構梳理、人員編制計劃)7. 招聘8. 員工培訓9. 企業(yè)文化建設，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。，開展招聘工作。）薪酬，制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）評估績效和提供反饋。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。建立集團職級管理體系及評價體系。資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。在將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓?；舅刭|培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。根據(jù)在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。11月份舉辦一次學習心得征文比賽。1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)?？冃Ч芾砼嘤?，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，2018年底對現(xiàn)有體系做必要調整。(元旦至春節(jié)期間)。人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。主要有以下工作：1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2010年整體規(guī)劃圖。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了