【正文】 年 月 日 定量（效果）考核表 被考核人： 崗位名稱： 考核對象 定量指標 A 計算公式 目標值 完成值 完成率 權重 得分 計算標準 文 員 小計 效果指標 B 考核內(nèi)容 權重 得分 小計 按規(guī)章制度、程序辦事，圓滿完成工作計劃 考勤準確無誤 及時準確向上級傳遞信息 能快速處理文字，電腦錄入，數(shù)據(jù)收報，記錄等工作 公司各類檔案管理按規(guī)定位置存放，編號，齊全、能迅速準確查找。 8 工作時，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。 6 在工作時，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。 6 樂于接受任務，積極提合理化建議，主動改進工作 7 能夠客觀、公正地評價下級，獎罰分明。 第四節(jié) 附則 第一條 本管理辦法未盡事宜，參照公司其它有關制度的相應條款。 第二條 工作計劃 員工每月 27 號前根據(jù)個人的崗位職責、部門的工作職責、部門的工作任務、部門領導的工作分解等做好下月的工作計劃，工作計劃將作為考核確定指標的依據(jù)，同時工作計劃性也將作為考核的一項指標。 5．部門經(jīng)理根據(jù)考核結果與員工進行 考核面談， 6．根據(jù)面談信息和復議結果對考核結果進行修正。 第三條 考核內(nèi)容和指標 1．月度考核和年度考核的內(nèi)容 A、員工考核的考核內(nèi)容： 1）指標性目標：可以量化的關鍵業(yè)績指標的考核； 2）重點工作指標：不能量化 ,但對完成工作非常重要的指標的考核； （以上為員工定量（效果）考核，權重為 70%，具體分配由考核責任人根據(jù)本單位工作計劃抽取當月關鍵業(yè)績六項作為考核指標） 3）工作行為與態(tài)度考核；為員工定性考核部分，此項權重為 30% B、部門經(jīng)理及以上具有管理職能崗位的具體指標： 1） 部門指標性目標：針對部門可以定量衡量的考核目標； 2） 部門重點工作指標：針對部門不能量化，但對公司和部門的業(yè)績形成非常重要的指標的考核 定量（效果）考核部分 （以上部分權重為 70%，具體分配由考核責任人當月本部門重點要完成的工作，抽取六項關健考核指標） 3）管理行為與態(tài)度考核 定性考核部分（此項 權重為 30%） 第四條 考核程序 1．各部門員工在月底 27 號前提交下月工作計劃到部門經(jīng)理（分公司經(jīng)理）； 2．各級經(jīng)理將設定的考核目標填寫到相應的月度、年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；統(tǒng)一交至辦公室備案。 第二節(jié) 細則 第一條 考核類別 1．轉正考核 適合試用期員工，主要針對試用期的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、公司融入度等進行考核，考核結果將作為轉正、延期試用和辭退的依據(jù)。 第三條 考核原則 1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以日常觀察到的事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。 第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。 第六條：公司薪資發(fā)放日為每月 1820 日，發(fā)放上一個月份的工資。 第五條 :薪資計算期間為上月 1 日至上月底。 總體工資調(diào)整的原則依公司的 經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整。 第三節(jié)：薪酬調(diào)整 第一條：員工月工資的調(diào)整分轉正加薪、晉級加薪、崗位調(diào)整調(diào)薪等，具體調(diào)整方式為： 試用期員工試用期滿經(jīng)過考核合格后，根據(jù)相應的崗位給予轉正加薪。 獎勵年薪 公司總經(jīng)理核定，按年發(fā)放。 第九條 ： 享受年薪制的人員，不享有加班工資。 第四條 ： 中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成： 基本年薪； 績效年薪； 獎勵年薪； 第五條 ： 基本年薪（下限年薪）： 以總經(jīng)理核定年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的 60%作為本年度基本年薪，按月核發(fā) 基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、本人資歷及公司政策為基礎； 新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標準進行核定； 4特殊情況由總經(jīng)理批準后可以隨時進行調(diào)整。 XX 公司績效考核方案 第一章：總則 第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。 第二章 公司中高層干部的薪酬 第一條：公司的中高層管理人員，包括：公司副總經(jīng)理、各部門正副經(jīng)理、分公司經(jīng)理 .多經(jīng)公司經(jīng)理 第二條 ： 公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制， 第三條 ： 公司中高層管理人員薪酬 實行年薪制。 第八條 ： 年薪制人員的獎勵年薪，次年春節(jié)前發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、或減發(fā)： 違反公司政策、規(guī)定嚴重者； 辭職或辭退者； 對當前公司業(yè)績帶來不利影響者； 發(fā)現(xiàn)其他問題，總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、或減發(fā)的情況； 公司副總及部門、分公司經(jīng)理考核年薪發(fā)放的決定權在總經(jīng)理。 績效年薪 公司總經(jīng)理核定，按年發(fā)放。一線工人按原計件工資制度執(zhí)行。 第二條：工資調(diào)整由各部門年度考核后，部門經(jīng)理將考核結果報辦公室，經(jīng)總經(jīng)理審批后統(tǒng)一安排， 公司年度薪酬調(diào)整安排在每年 三 月份。年度獎金的核發(fā)標準為五等，具體分布為： 表四 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（ 中等 ） D（ 及格 ） E（ 差 ） 標準 1． 5個 月工資 1 個 月工資 0． 5 個 月工資 月工資 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 第四條：年度獎金按當月員工實際在職月份分攤計算。 3．其它應予以扣除的款項或罰款。 第 二條：本規(guī)定解釋權在辦公室。 第二條 考核范圍 包括管理人員、 正式員工、試用員工。 第四條 考核宗旨 1．考察員工工作績效； 2．作為員工獎懲、調(diào)薪、晉升、獎勵、辭退管理依據(jù)； 3．了解、評 估員工工作態(tài)度與能力； 4．作為員工培訓與發(fā)展的參考； 5．促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。 第二條 考核形式 績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。部門經(jīng)理在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好行動督導記錄，以便進行考核面談。 第七條：中高層領導年度績效工資、（所有人員獎金）實際支付與當年公司總體業(yè)績完成情況掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見下表 表七： 績效工資 =績效工資總額 X考核系數(shù) X總司完成業(yè)績比例 第三節(jié) 考核說明 第一條 考核責任 本考核辦法責任主體是 公司全體員工，各員工以及各級經(jīng)理必須強化考核、績效等觀念，切實、認真、公平、公正地進行考核，辦公室負責組織、指導、監(jiān)督。 第六條 績效管理 各階段的考核實施后，員工和部門領導需要對考核進結果行反思，分析原因、 公司總體 業(yè)績完 成 等 績效 級 工資支付 比例（ %） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 差 80％ 70％ 60％ 50％ 50％ 及格 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 中等 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 找出癥結、總結經(jīng)驗、得出教訓、尋找改進改良辦法、摸索績效管理模式，將考核上升到績效管理。 管理人員定性指標評分表 崗位： 被考核人： 考核日期： 年 月至 月 評分標準： 100— 90 優(yōu)秀； 89— 80 良； 79— 70 中 69— 60 合格； 60— 0 差 通 用 指 標 指標內(nèi)容 滿分 評分 小計 能結合公司的工作計劃和發(fā)展目標，制定明確的工作目標，制定切實可行的工作計劃、預算、行動方案、日程安排等 8 合理安排自己和下屬工作，人員沒有閑置，工作能有序地開展 8 不泄露公司秘密，從不攜帶 技術秘密（非工作需要）離開公司。 8 工作失誤時，不逃避責任，不敷衍上司。 8 熟悉崗位所需要的有關國家政策法規(guī)和公司的工作要求 10 工作失誤時，不逃避責任，不敷衍上司。定量與效果考核分比 7： 3（無定量分的只得效果分，百分制） 審核人： 年 月 日