【正文】 委員會(huì)第28次會(huì)議通過并將自2008年1月1日其施行。勞動(dòng)合同法對(duì)解除合同做出非常嚴(yán)格的規(guī)定，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，企業(yè)若想解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)也非常大。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責(zé)令限期改正，嚴(yán)重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償。規(guī)章制度。但是，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。曾經(jīng)有過案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來埋下了伏筆。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂。答：公司合并過程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動(dòng)，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來支付。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。公司合并，勞動(dòng)合同如何變更某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化。同樣，經(jīng)過集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！秳趧?dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。二、舉證責(zé)任過重。第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對(duì)人提供履約保證，但無權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。一、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。勞動(dòng)合同的論文篇三〈摘要〉 我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。第二步，高層處理申訴，對(duì)經(jīng)理審核不滿的勞動(dòng)者可以在隨后的幾個(gè)工作日內(nèi)向分管總裁或部門總監(jiān)提交申訴書。但在現(xiàn)行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。漸進(jìn)式的懲罰制度是有效處分的第二個(gè)支柱。勞動(dòng)者在規(guī)章制度的確立通過中是否有否決權(quán)。因此，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用。而對(duì)于第1種類型，由于涉及到勞動(dòng)者主觀過錯(cuò)的考量，仲裁員在案件審理過程中則必須對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行公平性判斷，否則可能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性。例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的。例如：在試用期間被證明不符合錄用條件。例如：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。(一)基于合同解除的理由進(jìn)行分析我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退解除勞動(dòng)合同的理由做出明確的規(guī)定，企業(yè)只有在符合勞動(dòng)合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動(dòng)者，才能被認(rèn)定為合法，獲得仲裁庭或法院的支持。但基于利潤(rùn)增長(zhǎng)的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動(dòng)力，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，可能就會(huì)伴隨著企業(yè)家個(gè)人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動(dòng)關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài)。(二)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系解除方式的改變從計(jì)劃性供給到市場(chǎng)化需求的轉(zhuǎn)變過程，一方面激發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的行為活動(dòng)，勞動(dòng)者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等因素來決定是否需要繼續(xù)在同一個(gè)企業(yè)工作。勞動(dòng)力的供求機(jī)制發(fā)生了變化。二、公平性判斷的觀念基礎(chǔ)《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù)，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理性狀態(tài)。如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對(duì)待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)只是簡(jiǎn)單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，而是要求對(duì)其工作能力、工作效果做出認(rèn)可性判斷。(二)公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能勞動(dòng)糾紛越來越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對(duì)待。在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要?！彼嬲]經(jīng)理人，對(duì)待員工要誠(chéng)實(shí)和尊重。企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)仲裁。如果不能勝任的話，則可以回到原先的崗位。試用期與醫(yī)療期、產(chǎn)期重合，導(dǎo)致試用期虛設(shè)，是否可以延長(zhǎng)試用期?——此時(shí)，盡管用人單位未能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考察，但仍不能單方延長(zhǎng)試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也有明確禁止，即“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。(二)試用期不能單獨(dú)設(shè)定個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計(jì)”。試用期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài)，試用期制度的設(shè)立有助于用人單位防范用工風(fēng)險(xiǎn)，也有利于勞動(dòng)者防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。2023年勞動(dòng)合同的論文 勞動(dòng)合同試用期論文(匯總10篇)2023年勞動(dòng)合同的論文 勞動(dòng)合同試用期論文(匯總10篇)在人民愈發(fā)重視法律的社會(huì)中，越來越多事情需要用到合同，它也是實(shí)現(xiàn)專業(yè)化合作的紐帶。勞動(dòng)合同的論文篇一試用期是指用人單位對(duì)新招收職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。非全日制用工勞動(dòng)合同，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式?！?三)試用期只能適用一次實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，反復(fù)試用，此為“連環(huán)計(jì)”。如果3個(gè)月的試用期已經(jīng)屆滿，則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月，因?yàn)殡p方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束，此時(shí)如果再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期，與勞動(dòng)合同法相悖。用人單位此時(shí)可以與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類的期限，在該期限內(nèi)，如果勞動(dòng)者能夠勝任新崗位工作的話，則予以轉(zhuǎn)正。根據(jù)建設(shè)和諧社會(huì)的基本要求，我國(guó)的人事爭(zhēng)議仲裁工作的目標(biāo)和職能需要進(jìn)一步擴(kuò)展和深化。公平性“企業(yè)要認(rèn)真貫徹國(guó)家政策，關(guān)心社會(huì)，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。一、公平性判斷的現(xiàn)實(shí)意義管理學(xué)大師彼得德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中曾這樣說過：“他們不是雇員，他們是人。(一)公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后，無論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受到不公平對(duì)待時(shí)，往往更容易產(chǎn)生一些過激行為，使得仲裁活動(dòng)備受壓力。因此，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過程中，一定要樹立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對(duì)勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀念正確引導(dǎo)，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)。研究表明，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁，加大他們對(duì)組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，這些都是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)家利益的支持。因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為，處罰不道德的行為，實(shí)際上，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到了處罰，這對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。(一)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所帶來的`勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和成型，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式。勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找或轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上甄選員工，基于市場(chǎng)與各主體需求的雙向選擇機(jī)制，成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本的方式。企業(yè)可以根據(jù)合同的約定、工作崗位的要求、勞動(dòng)者的績(jī)效表現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個(gè)勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。所以，在辭退解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。，并引發(fā)嚴(yán)重后果。，不能履行合同義務(wù)。根據(jù)上述劃分，我們可以看出對(duì)于第2類型、第3類型所包含的情形，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規(guī)定的情形相符合即可。當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時(shí)，就必須對(duì)其進(jìn)行處分。勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中是否有建議權(quán)。經(jīng)濟(jì)處分包括降低工資、罰款。處分的嚴(yán)重性取決于違規(guī)的類型以及違規(guī)的次數(shù)。而在外資企業(yè)中，一般都規(guī)定了三步式的申訴步驟：第一步，經(jīng)理審核，勞動(dòng)者可以在事情發(fā)生時(shí)的幾個(gè)工作日內(nèi)向某個(gè)經(jīng)理人提交一份書面的申訴書。(三)基于合同解除的情節(jié)進(jìn)行分析《勞動(dòng)合同法》并不能詳細(xì)到規(guī)定勞動(dòng)者的何種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度、什么才算對(duì)企業(yè)造成了重大損害等這些不同企業(yè)具有不同情節(jié)判斷的因素，因此，仲裁員在案件審理過程中必須進(jìn)行情節(jié)分析。不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任?！薄逗贤ā分胁话部罐q權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少