【原創(chuàng)】集團(tuán)公司績效管理制度(含所有附件、表單)-全文預(yù)覽
【正文】 過，最終績效目標(biāo)確定不晚于每月6日。：工作態(tài)度考核由人力資源部統(tǒng)一設(shè)定目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況給予客觀評價(jià)；工作結(jié)果考核由員工結(jié)合部門月度考核目標(biāo)設(shè)定個人考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后實(shí)施。圖2 分管負(fù)責(zé)人20% 總監(jiān)/經(jīng)理級 目標(biāo)性工作 工作結(jié)果 80% 常規(guī)工作 計(jì)劃外工作 部門業(yè)績 20% 考核模塊 員工級 工作態(tài)度5% 目標(biāo)性工作工作結(jié)果75% 常規(guī)工作 計(jì)劃外工作 工作態(tài)度15%試用期員工 工作結(jié)果85% 績效目標(biāo)設(shè)定 績效考核目標(biāo)來源：績效考核目標(biāo)來源主要有：目標(biāo)任務(wù)的分解、所在崗位的職責(zé)、需改進(jìn)和提高的項(xiàng)目。：模塊一+模塊二+模塊三+… = 100%：分管模塊分?jǐn)?shù)/分管模塊權(quán)重=分管部門分?jǐn)?shù)（占比100%權(quán)重分?jǐn)?shù)）。五、考核周期：實(shí)行月度考核,考核周期為上月26日至本月25日。）四、考核原則：本考核應(yīng)遵循以下原則： 公開性原則：考核過程公開化、制度化。 分管領(lǐng)導(dǎo)/各部經(jīng)理：按照規(guī)定執(zhí)行績效管理工作。 為員工的薪酬決策、職位晉升、崗位調(diào)整、年度評優(yōu)、培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。 促進(jìn)各級管理者對下屬員工的指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵，建立統(tǒng)一、規(guī)范的績效管理體系并全面正確實(shí)施，優(yōu)化集團(tuán)內(nèi)部管理。四、權(quán)責(zé)： 人力資源部：負(fù)責(zé)制定績效管理制度，提供績效考核的工具和方法，指導(dǎo)和督促績效考核工作的具體實(shí)施，處理績效申訴，管理績效檔案，制定并實(shí)施績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案。（注：XX公司XX部：負(fù)責(zé)研發(fā)系統(tǒng)各部門的績效審核和管理工作，并對研發(fā)總監(jiān)負(fù)責(zé)，最終將每月的績效考核結(jié)果提交集團(tuán)人力資源部備案。 時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)。 高層績效考核方式及績效 (副總監(jiān)及以上)，總監(jiān)績效與副總監(jiān)績效掛鉤，副總監(jiān)績效與經(jīng)理績效掛鉤，下級績效指標(biāo)中的20%來源于上級績效成績（如圖1）。%，工作結(jié)果占比85%。工作結(jié)果考核由總監(jiān)或副總與部門經(jīng)理溝通后設(shè)定部門月度目標(biāo)，部門依據(jù)月度目標(biāo)制定考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總監(jiān)或副總審核批準(zhǔn)后實(shí)施。：根據(jù)過去的數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)，并綜合分析客觀環(huán)境、條件、資源，確定目標(biāo)，目標(biāo)要有合理的難度。） 績效管理執(zhí)行力強(qiáng)化 各公司負(fù)責(zé)人績效管理強(qiáng)化：各公司首席運(yùn)營官/中心負(fù)責(zé)人每月親自審核直管高層和部門的績效目標(biāo)及結(jié)果，并進(jìn)行績效面談。 評分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核參照下表進(jìn)行評分，要對工作結(jié)果做出客觀公平的評價(jià)，并附評分依據(jù)。B級優(yōu)秀85≤分值＜90超出要求完成工作目標(biāo)，在時(shí)間，數(shù)量，質(zhì)量，滿意度評價(jià)方
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