【正文】 評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。原因是他覺(jué)得那天面試自己的幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒(méi)戲了，盡管他很想加入這家公司。）,一般的咨詢師一般的咨詢師則通常無(wú)法從紛繁復(fù)雜的資料中理清頭緒。） 一般的程序員關(guān)注的則是硬件本身。,行為面試,行為面試,信息的加工,可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當(dāng)時(shí)的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過(guò)去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為 如何分析獲得的信息： 重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說(shuō)明將來(lái)的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響,行為面試,區(qū)分合格與不合格的候選人的能力,績(jī)優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點(diǎn)有何異同？ 例如：銷售人員 (Sales),行為面試,區(qū)分合格與不合格的候選人的能力,績(jī)優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點(diǎn)有何異同？ 例如：銷售人員 (Sales) 優(yōu)秀的銷售人員關(guān)注的是銷售以及與銷售相關(guān)的各種信息（客情關(guān)系等）：我把年終匯報(bào)會(huì)看成是能夠帶來(lái)下一階段銷售更多產(chǎn)品的機(jī)會(huì)。面試人員可以通過(guò)追問(wèn)，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 不要給應(yīng)聘者過(guò)多地限定的范圍。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” 如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。 探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。 引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。 讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面： 事件發(fā)生的情景； 事件中所涉及的人； 應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的； 事件的最終結(jié)果是什么,行為面試,步驟四 (Step 4): 在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠(chéng)摯的謝意，對(duì)應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。 在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。,行為面試,行為面談提綱：范例一,請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料?！?行為面試,關(guān)鍵行為事件面試 目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員的深度面試，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息?！?“剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛(ài)立信交換機(jī)產(chǎn)品的維護(hù)工作。,結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn),行為面試,面試過(guò)程剖析,預(yù)測(cè)未來(lái)的 業(yè)績(jī)表現(xiàn),職責(zé)與任務(wù)范圍,競(jìng)爭(zhēng)力,行為面試,問(wèn)題種類,1）開放式問(wèn)題—得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問(wèn)題—回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問(wèn)題—假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清—用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 第三輪面試：介紹具體的工作內(nèi)容，興趣，可在非正式環(huán)境中進(jìn)行,是否為面試做好了準(zhǔn)備?,環(huán)境 資料 日程安排 接待 面試的形式 面試計(jì)劃 問(wèn)題選擇,面試的幾種形式,結(jié)構(gòu)化面試 (Structured)：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)聘者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 電話面試： 這個(gè)可以由招聘顧問(wèn)公司，人力資源部門或用人部門來(lái)進(jìn)行。 經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類,關(guān)注簡(jiǎn)歷中敘述不清或可以的地方,篩選簡(jiǎn)歷,篩選簡(jiǎn)歷,在武漢舉行的“中國(guó)武漢人才市場(chǎng)2000年秋季交流大會(huì)”上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 第一次篩選中 ，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)聘者。當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷，使用兩步法來(lái)處理它。 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)聘者弱點(diǎn)的地方 ，如： 對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） 背景中明顯的缺口 個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提 公司背景 完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？ 阿波羅綜合癥，異常成就，薪水增長(zhǎng)情況。當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面四個(gè)階段。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)聘者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試： 這個(gè)面試可以持續(xù)30到60分鐘。這一輪往往篩出更多的合適人選。 非結(jié)構(gòu)化面試(NonStructured)：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。 全面結(jié)構(gòu)化面試(Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要?！?“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。,行為面試,可以問(wèn) 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？,不要問(wèn) 若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？,行為面試,行為面談提綱：范例一,請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。 這件事發(fā)生在什么情況下？ 與你一起工作的是什么人？ 你們采取什么方式工作？ 在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同？ 任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？,行為面試,行為面試的優(yōu)缺點(diǎn),行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)