【正文】 的是一種營銷行為，以便通過招聘提高本企業(yè)的的知名度；有的企業(yè)傾向于從外部獲取人才，而另一些企業(yè)則側(cè)重于內(nèi)部晉升。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的計(jì)劃范圍是全面的，計(jì)劃期限是長期的，傾向于招聘儲備性人才；企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的計(jì)劃范圍是全面的或者部分的，計(jì)劃期限是長期的或者中期的，傾向于對招聘的角色進(jìn)行規(guī)劃和定位；企業(yè)發(fā)展計(jì)劃的計(jì)劃范圍是全面或者部分的，計(jì)劃期限是短期的，傾向于招聘企業(yè)現(xiàn)時(shí)現(xiàn)用人才。 此外，具有良好聲望的企業(yè)更容易招到優(yōu)秀的人才；處于高峰發(fā)展階段的企業(yè)更容易獲得高端的人才；管理水平較高的企業(yè)更容易吸引杰出的人才；報(bào)酬豐厚且公正的企業(yè)更容易囊括出類拔萃的人才。 伯樂才能識到千里馬，而人品是成為伯樂的首要條件。 （ 2） 學(xué)歷 。 （ 3） 專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn) 。 （ 4） 招聘者對所招職位的理解 。另外，招聘者要掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，對人員的錄用與否能夠做出果斷的決定。堅(jiān)持平等就業(yè)、互相選擇，公平競爭，反對種族歧視、性別歧視、年齡歧視、信仰歧視等。 （三）提供內(nèi)外平等機(jī)會。一方面，考察群體成員的理念、信仰、價(jià)值是否一致；另一方面注意群體成員之間的專業(yè)、素質(zhì)、年齡、個(gè)性等方面能否優(yōu)勢互補(bǔ)，相輔相成。企業(yè)發(fā)展要有后勁 ，人的發(fā)展也要有后勁。高素質(zhì)的技術(shù)人才才能保證企業(yè)的有序進(jìn)行。 （ 三 ） 了解員工的動機(jī)與目標(biāo)，便于整合 。 （ 五 ） 有利于勞動力的合 理流動 ，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。 制定系統(tǒng)、科學(xué)、內(nèi)容豐富的招聘計(jì)劃方案，并對此方案的實(shí)施進(jìn)行全面的研究，相信 在 通過有效的招聘 規(guī) 劃的實(shí)施，能夠起到統(tǒng)一員工思想和行動，使新員工盡快融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中 作用 ，并對增強(qiáng) 19 企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力 也 有 著 良好 的 作用 。同時(shí)， 合理流動 ，會使員工感到新崗位的壓力與挑戰(zhàn)，刺激新員工內(nèi)在潛能的發(fā)揮。 （ 四 ） 擴(kuò)大企業(yè)的知名度 ，樹立企業(yè)良好形象。 通過招聘，給崗位配合子新的人員。 有效人力資源招聘的意義 18 （一） 保證企業(yè)必需的高質(zhì)量人力資源 ，提高企業(yè)核心競爭力。要有一定的著眼戰(zhàn)略眼光，對于稀缺人才、高科技人才、有特異技能的人才應(yīng)當(dāng)儲備，以供未來發(fā)展之需。 （四）協(xié)調(diào)互補(bǔ)。 （二）堅(jiān)持能崗匹配。 人員招聘的原則 （一）遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策。招聘者要對所招職位進(jìn)行工作分析，了解職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等，并且要準(zhǔn)確把握職位的潛在要求，在招聘過程中看應(yīng)聘者是否與所招職位及組織狀況相匹配，從而招到合適的人才。因?yàn)?，現(xiàn)在的人力資源管理已不同于以往的人事管理，它要求人力資源管理者不僅僅能 16 夠做好日常招聘、考核、薪酬、工作 分析 、社會保障等基本工作，而且還肩負(fù)著挖掘員工潛力，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略等的重任。在取得學(xué)歷的過程中，所需要付出的努力，所必須具備的知識基礎(chǔ) ,以及 學(xué)習(xí) 能力等都是個(gè)人能力的體現(xiàn)。在面試過程中，主考官代表著企業(yè)的形象，是連接企業(yè)和應(yīng)聘者的橋梁。而招聘者的水平也決定了能否為企業(yè)招來合適的人才。顯然，公平的招聘程序?qū)?yīng)聘者的影響是積極的，不公平的招聘程序?qū)?yīng)聘者的影響是消極的。有的企業(yè)高層覺得通過招聘會、網(wǎng)上招聘、校園招聘等可以更大范圍的獲取所需要的人才；有的企業(yè)高層則更信任公司的內(nèi)部員工，希望從企業(yè)內(nèi)部挑選和提拔優(yōu)秀人才；有的企業(yè)高層覺得招聘費(fèi)時(shí)費(fèi)力，干脆把招聘事宜全部外包給相關(guān)的專 業(yè)機(jī)構(gòu)。 瓊斯認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)中人們共同擁有的特有的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的聚合，這些價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則構(gòu)成 14 企業(yè)中人們之間和他們與企業(yè)外各利益方之間交往的方式。這種政策方面的變化為用人單位提供了更多的選擇。 在分析招聘的外部環(huán)境時(shí)，還有一個(gè)不可忽視的因素，即相關(guān)政策和法規(guī)。 13 競爭對手的綜合實(shí)力及其人力資源政策， 如薪酬政策、 培訓(xùn)政策、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等等都對組織的招聘工作產(chǎn)生直接影響。如果招聘崗位所需條件越高，勞動力市場的供給就越不足，要吸引并招聘到這類人才就越困難。這些經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)的企業(yè)和單位在吸引人才方面也采取了很多優(yōu)惠而靈活的政策。一方面，經(jīng)濟(jì)發(fā) 達(dá) 地區(qū)各類人才蜂擁而至，另一方面，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)各類人才紛紛外流，這在很大程度上又制約了這些地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。近幾年，隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，以及隨著我國加入 WTO，對各類人才的需求都有所增加， 特別是計(jì)算機(jī)、信息、通訊、國際金融、經(jīng)濟(jì)管理等方面高級人才的需求更是急劇上升。 校園招聘 一定要本著愛才、惜才之心去開發(fā)他們的智慧，不能傷害他們的自尊心和自信心，要鼓勵(lì)他們?nèi)ヅ^斗，去開拓，去進(jìn)取，為社會、為企業(yè)、為自己而貢獻(xiàn)智慧和才干。很多企業(yè)不喜歡制造品剛出門的學(xué)生，主要是想節(jié)省培訓(xùn)成本。校園招聘可靠度高，既不用去辨別證件的真?zhèn)危钟袑W(xué)校個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)、老師提供的相關(guān)在校表現(xiàn)的鑒定。 （ 4）適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)秀人才。 （ 2）選擇面大。校園招聘是一種兩點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校和企業(yè)兩點(diǎn)之 間進(jìn)行。 員工積極性受到影響會直接導(dǎo)致在工作時(shí)不積極，生產(chǎn)效率降低， 產(chǎn)品質(zhì)量下降，從而使 企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展受挫。 其次企業(yè) 對應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人 。 最后一點(diǎn)是可以避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才。 第四有