【正文】 劃分利潤(rùn)的財(cái)務(wù)管理，每個(gè)單位的財(cái)務(wù)管理又可以劃分下一級(jí)的財(cái)務(wù)管理單位（例如再以項(xiàng)目為單位劃分，或者以樓層為單位劃分）。物業(yè)管理資金的來(lái)源，除資本本金或者銀行貸款外，其他物業(yè)管理收入都是向業(yè)主或使用人收取的管理費(fèi)用，所以資金的籌措必須注重社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。物業(yè)管理企業(yè)多是中小企業(yè)，更應(yīng)選擇科學(xué)合理的投資模式，盡可能地采用中短期投資，揚(yáng)長(zhǎng)避短，在科學(xué)合理的投資模式下，加強(qiáng)投資項(xiàng)目的可行性研究和論證。然后，對(duì)應(yīng)收款項(xiàng)，應(yīng)該加大催款力度，盡快收回款項(xiàng)，提高資金的流動(dòng)速度。參考文獻(xiàn)：[1]參考文件：《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于小微企業(yè)免征增值稅和營(yíng)業(yè)稅有關(guān)問(wèn)題的公告》（國(guó)家稅務(wù)總局公告2014年第57號(hào)）[2]參考教材：《物業(yè)管理實(shí)務(wù)I、II》、《管理學(xué)基礎(chǔ)》、《物業(yè)管理財(cái)稅 基礎(chǔ)》、《物業(yè)設(shè)備設(shè)施管理》[3]其他參考資料：《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)》、《稅法》、《企業(yè)管理》第五篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策以北京市熱力集團(tuán)為例一、績(jī)效考核相關(guān)理論（一）績(jī)效考核的含義 績(jī)效考核又稱為績(jī)效評(píng)估，是指考評(píng)主體針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量考評(píng)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過(guò)程[1]。所以績(jī)效考核是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，且能通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。北京熱力集團(tuán)擔(dān)負(fù)著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃?xì)夤釓S和12座自營(yíng)供熱廠熱能的生產(chǎn)、輸配、運(yùn)行與管理；負(fù)責(zé)黨中央、國(guó)務(wù)院、駐京部隊(duì)、各國(guó)駐華使館、國(guó)家部委、北京市政府機(jī)關(guān)、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。這種管理制度有兩個(gè)方面的特點(diǎn)：一是干部職工收入沒(méi)有分開(kāi)檔次，因?yàn)槁毠せ鶖?shù)大，增長(zhǎng)職級(jí)職工的比例小，所以大多數(shù)職工沒(méi)有增長(zhǎng)工資的資格和機(jī)會(huì)，主要還是以平均分配的方式為主。由于自主經(jīng)營(yíng)改變了原來(lái)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的約束方式，即原來(lái)的行政權(quán)力約束變?yōu)榻?jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益約束，與此相應(yīng)的把工資、資金與責(zé)任掛鉤，調(diào)動(dòng)全體職工的工作熱情和責(zé)任感。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標(biāo)準(zhǔn)、考核對(duì)象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容，但在形式上沒(méi)有體現(xiàn)考核對(duì)象的特點(diǎn)，沒(méi)有完善的考核制度，尚未建立起一個(gè)比較客觀公正和有效的績(jī)效考核管理系統(tǒng)。其主要任務(wù)和目的是公正合理地解決工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)等方面的待遇，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛能，激發(fā)其熱情與干勁，創(chuàng)造出成果和業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)熱力集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出努力。季度考核集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)部門(mén)進(jìn)行季度目標(biāo)管理考核評(píng)分，部門(mén)季度考核的分權(quán)重為：主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占20%?？?jī)效考核主要由原來(lái)建立在干部的選拔和任用基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒃诰哂型苿?dòng)技術(shù)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方針目標(biāo)基礎(chǔ)上。個(gè)人考核與部門(mén)考核同樣分為考核和季度考核。熱力集團(tuán)還規(guī)定連續(xù)出現(xiàn)兩次考核得分低于60分的，可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。實(shí)施動(dòng)態(tài)而持久的考核，推動(dòng)人才競(jìng)爭(zhēng)，需要改變過(guò)去那種經(jīng)驗(yàn)式、相對(duì)靜態(tài)的、手段和方法比較單一的考核。（1）與政府關(guān)系特殊，績(jī)效管理體系不完善 國(guó)有企業(yè)是指國(guó)家或者國(guó)家授權(quán)的部門(mén)所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，包括全民所有制企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。在調(diào)查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和責(zé)任感低下，造成許多人為的和不應(yīng)該出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)失誤，濫用職權(quán)和以權(quán)謀私現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，卻極少有人為此承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任和相應(yīng)的處罰：另一方面是普遍存在的經(jīng)營(yíng)行為短期化，即注重企業(yè)和個(gè)人的短期效益，雖然重視企業(yè)科技開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品研制和技術(shù)改造，但是服務(wù)質(zhì)量等保值增值長(zhǎng)遠(yuǎn)能力方面卻未能得到的建設(shè)和積累。正因如此，績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門(mén)會(huì)出現(xiàn)將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力的現(xiàn)象。選擇合適的績(jī)效考核指標(biāo)并明確各個(gè)指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績(jī)效考核者是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效計(jì)劃制定沒(méi)有依據(jù)，忽略績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程，績(jī)效考核環(huán)節(jié)隨意性大，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不合理，績(jī)效反饋處理不當(dāng)。大部分職工的工作態(tài)度是“不求有功，但求無(wú)過(guò)”，就算出現(xiàn)過(guò)失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴(yán)重破壞了績(jī)效考核的嚴(yán)肅性，和整個(gè)企業(yè)的文化氛圍。另一種績(jī)效考核無(wú)反饋形式是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見(jiàn)有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。企業(yè)中的被考核者也無(wú)從申辯說(shuō)明或進(jìn)行補(bǔ)充，也無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評(píng)下屬人員，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。如對(duì)職工的考核管理中最重要的一項(xiàng)是職工 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，但是在貢獻(xiàn)上沒(méi)有如技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對(duì)模糊，沒(méi)有量化、細(xì)致的缺陷。（五）缺乏績(jī)效考核溝通績(jī)效考核作為管理的一種方式，應(yīng)該有與職工相互溝通交流的平臺(tái)，同時(shí)為職工對(duì)考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機(jī)會(huì)。四、北京熱力集團(tuán)公司之績(jī)效考核問(wèn)題的解決對(duì)策（一）績(jī)效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致如果績(jī)效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略無(wú)法得到有效地實(shí)施,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。因此,為了中小企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的角度重視績(jī)效考核管理的作用, 將績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)[6]相聯(lián)系,把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向,并通過(guò)持續(xù)有效的績(jī)效溝通和績(jī)效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn),最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。績(jī)效管理者運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果數(shù)據(jù)是為了影響次級(jí)管理者和雇員的行為?？?jī)效管理溝通是指在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者和員工之間就工作績(jī)效相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果的公平合理，促進(jìn)個(gè)人與組織績(jī)效的改進(jìn)，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，形成績(jī)效管理的互動(dòng)、協(xié)調(diào)、公開(kāi)、公正的過(guò)程。熱力集團(tuán)績(jī)效考核制度正在不斷發(fā)展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問(wèn)題和困難，但是只要遵守績(jī)效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴(yán)格執(zhí)行，將績(jī)效考核堅(jiān)持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業(yè)管理水平登上新的高峰。容易使員工產(chǎn)生逆反心理，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)本研究的相關(guān)對(duì)策將在以后的研究中繼續(xù)關(guān)注和分析。另外也要感謝多年來(lái)不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學(xué)校學(xué)習(xí)的這段時(shí)間，他們無(wú)微不至的照顧與關(guān)懷,才使我順利完成學(xué)業(yè)。讓我深深地感受到了郭老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和對(duì)學(xué)生春天般的關(guān)懷。可以這么說(shuō)：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績(jī)效問(wèn)題，總而言之，績(jī)效就是一切我們想要的東西。無(wú)論是其他國(guó)企，還是針對(duì)熱力集團(tuán)，在大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之下，企業(yè)對(duì)改革的需求都是迫切的，只有改革才能發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力。（三）健全績(jī)效考核體系考核目的應(yīng)包括了解工作績(jī)效, 考核目標(biāo)體系的可實(shí)施性, 為知人、用人、激勵(lì)人提供依據(jù)完善組織工作, 為崗位變動(dòng)提供依據(jù)、為分配體系的落實(shí)提供依據(jù)、為人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)提供信息、為改革和發(fā)展的決策提供依據(jù), 同時(shí)監(jiān)督檢查改革和發(fā)展的進(jìn)程與成效。領(lǐng)導(dǎo)要清楚地了解組織戰(zhàn)略及規(guī)劃，指導(dǎo)下屬層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，每一個(gè)員工則應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和上級(jí)的指導(dǎo)，具體地參與設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升, 進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[5]。（六）缺乏對(duì)職工技術(shù)管理創(chuàng)新的激勵(lì)企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須不斷地創(chuàng)新。沒(méi)有執(zhí)行PDCA，持續(xù)性改善,甚至KPI指標(biāo)扔停留在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期的管理模式，該國(guó)有企業(yè)的尷尬不僅在于組織和崗位問(wèn)題，而且戰(zhàn)略、流程等問(wèn)題都沒(méi)有理清，績(jī)效考核的管理觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。如果要實(shí)現(xiàn)對(duì)全體職工的科學(xué)化管理，在績(jī)效管理的過(guò)程中，就必須有細(xì)致、量化的指標(biāo)作為依據(jù)。三、北京熱力集團(tuán)績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析目前，熱力集團(tuán)的績(jī)效管理仍然沿用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期的管理模式和方法，我認(rèn)為這種方法和手段雖然相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期有了很大的改進(jìn)，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度不夠有部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)雖然重視績(jī)效考核，但是只把績(jī)效考核看作為一種分配績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)的參照指標(biāo)，忽略其中觀察、記錄和分析的過(guò)程?？己私Y(jié)束后，上級(jí)和下級(jí)的溝通不夠，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋。績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jī)效”。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志，使績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。因此，提高績(jī)效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念，是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行干部管理體制不作根本性調(diào)整，不跟上資產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整步伐，則國(guó)有企業(yè)改革是不全面的，改革也難以獲得成功。對(duì)于兩權(quán)分離后的國(guó)企來(lái)說(shuō)，為了有效保證國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，就必然要求在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)[3]之間，建立一套明確權(quán)利義務(wù)、權(quán)利監(jiān)控和績(jī)效管理的體系，表現(xiàn)在行使經(jīng)營(yíng)權(quán)上，政府應(yīng)當(dāng)建立授權(quán)經(jīng)營(yíng)者的職能和管理體系，選擇高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者群體并對(duì)他們的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行有效地監(jiān)控和管理。自2011年起，熱力集團(tuán)設(shè)立“科技創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金”，獎(jiǎng)勵(lì)在設(shè)備技術(shù)、管理技術(shù)等有突出創(chuàng)新貢獻(xiàn)的團(tuán)體和個(gè)人，這一獎(jiǎng)項(xiàng)更激發(fā)了部門(mén)和職工的創(chuàng)新熱情。此舉有效的激勵(lì)員工進(jìn)行管理和技術(shù)的創(chuàng)新，業(yè)務(wù)知識(shí)水平與績(jī)效掛鉤更加大了員工學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)的熱情，有效的推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步和提高服務(wù)質(zhì)量。個(gè)人違反廉潔從業(yè)行為規(guī)范被一票否決的，個(gè)人考核得分為0分。考核評(píng)分采取百分制，其中思想政治素質(zhì)考核為15分、工作能力和態(tài)度考核為30分、工作業(yè)績(jī)考核為55分。由于熱力集團(tuán)主營(yíng)產(chǎn)業(yè)是負(fù)責(zé)全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點(diǎn)是保障供熱，提供供暖服務(wù)，第二季度和第三季度這是設(shè)備檢修、保養(yǎng)、排查隱患和收費(fèi)工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對(duì)不同工作階段的考核點(diǎn)，便于加強(qiáng)管理力度和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。部門(mén)目標(biāo)考核總得分的權(quán)重為：部門(mén)自評(píng)分占40%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)分占50%，企業(yè)評(píng)分占10%。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，熱力集團(tuán)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)相對(duì)獨(dú)立，主要根據(jù)公司的需求和市場(chǎng)環(huán)境謀求發(fā)展的空間和策略。這是一種按承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制方式建立起來(lái)的職工考核職能。（2）改革開(kāi)放以來(lái)（1974年至2000年北京市熱力公司）：從20世紀(jì)70年代未80年代初期，我國(guó)開(kāi)始推行改革開(kāi)放政策，原有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，開(kāi)始實(shí)行政企分開(kāi)。在這種環(huán)境下，煤氣熱力公司與其他國(guó)有企業(yè)一樣，目標(biāo)和使命是完成上級(jí)交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)指令：一切生產(chǎn)要素，人、財(cái)、物都納入計(jì)劃分配，人員的管理基本沿襲戰(zhàn)爭(zhēng)年代的方式和做法，從中央到企業(yè)，自上而下，職工分兩個(gè)系統(tǒng)管理干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。是北京市政府投資組建的國(guó)有獨(dú)資公司，是擁有多個(gè)分公司、子公司、參股公司的大型企業(yè)集團(tuán)。即績(jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基