【正文】 策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。評估的參與者應(yīng)當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當認真對待，謹慎處理。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，免費分享創(chuàng)新包括是否需要立即進行培訓或者調(diào)整崗位等等。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。進行人力資源開發(fā)，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃和人才梯隊計劃。負責核定各崗位的工資標準，編制薪資調(diào)整方案。1負責公司員工獎懲、差假以及升、降、調(diào)、辭等人事調(diào)整手續(xù)辦理。1負責公司人力資源信息的上傳下達工作。后勤衛(wèi)生的管理，制度的建立并實施檢查。協(xié)助制定公司人事規(guī)章制度，并督促檢查制度的貫徹執(zhí)行。二、工作職責一、人力資源規(guī)劃依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的要求，組織、擬定人力資源規(guī)劃工作方案。人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析、人力資源預算編制計劃。根據(jù)組織發(fā)展需要，結(jié)合員工考評，負責員工錄用、辭退，升（降）遷調(diào)配、人事任免；三、招聘配置根據(jù)公司現(xiàn)有的編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，編制、季度、月度人員招聘計劃。人才市場、職介機構(gòu)、獵頭公司等相關(guān)信息的收集并尋求與他們的合作。制定培訓考核方式、考核內(nèi)容、獎懲政策，提高培訓成果轉(zhuǎn)化率。八、員工關(guān)系執(zhí)行國家和地方相關(guān)法律法規(guī)，完善公司勞資管理及用工管理制度；勞動合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調(diào)查以及人事異動管理；組織、發(fā)起各種員工活動，豐富員工業(yè)余生活，提高員工歸屬感和凝聚力；完善溝通機制，員工訪談、家屬溝通、員工申訴；建立員工關(guān)懷機制，員工重大事件時的慰問，節(jié)假日時的祝福；員工各類社會保險的辦理工作；九、人事信息管理公司員工人事檔案資料的立卷、歸檔、保管、變更、銷毀等工作；建立、完善各類人力資源信息報表，及時掌握運功信息動態(tài)；第五篇：人力資源部工作職責XX學校人力資源部工作職責：作為學校人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)學校所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對學校持續(xù)長久發(fā)展負責。3 人事管理A 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。6其他工作A 制訂學校員工手冊；B 定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、XX監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E 學校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護；人力資源部。4 薪酬福利管理A 制訂并監(jiān)控學校系統(tǒng)薪酬成本的預算；B 核定、發(fā)放總學校員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務(wù)人員的工資； C 制訂學校員工福利政策并管理和實施。C 核定學校人員需求計劃、確定各機構(gòu)人員編制計劃； D 定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。建立員工培訓檔案。組織員工培訓需求調(diào)研分析工作，結(jié)合企業(yè)實際情況擬定培訓計劃并組織實施；內(nèi)部培訓師隊伍及內(nèi)部課程開發(fā)體系的建立、管理。負責人員招聘、面試、甄選、錄用等工作。優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，規(guī)劃部門、崗位設(shè)置，編制崗位說明書，規(guī)范工作流程。完善企業(yè)組織架構(gòu)，做好定編定崗。協(xié)助組織企業(yè)文化建設(shè)。公司公車的運行管理及制度的制定并實施檢查。班車的管理，制定派發(fā)的制度，費用的統(tǒng)計及核算。1負責協(xié)調(diào)員工關(guān)系，解決勞動糾紛。負責社會保險的辦理。負責制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。將兩部分工作細化為一下：人事行政工作項目：組織設(shè)計和完善公司的組織結(jié)構(gòu)，做好定崗定編，合理有效配置人力資源。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。政策評估應(yīng)該在政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下