20xx年下半年《人力資源管理案例分析》第二次作業(yè)(文件)
【正文】 名稱、歸屬部門、隸屬關(guān)系、級(jí)別、編號(hào)等。（4）責(zé)任范圍一一描述該職務(wù)所承負(fù)的主要責(zé)任及其影響范圍。（6）工作關(guān)系一一根據(jù)職務(wù)在企業(yè)組織中的地位和協(xié)作職務(wù)的數(shù)量，描述完成此項(xiàng)工作需要與企業(yè)其他部門(人員)的聯(lián)系要求：描述相互關(guān)系的重要性和發(fā)生頻率等。（1）收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。（3）人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。（4）確定人力資源凈需求在對(duì)員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。從如下三個(gè)方面進(jìn)行：1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃。評(píng)估結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對(duì)原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3請(qǐng)論述如何有效做好績效考評(píng)。中國的文化歷來重視人情，很多時(shí)候都抹不開面子，要想使獎(jiǎng)懲起到很好的激勵(lì)作用必須要有一定的激勵(lì)制度做支持。（4）有功必獎(jiǎng)，有過必懲的原則：嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。招聘渠道按照出現(xiàn)時(shí)間先后可分為傳統(tǒng)招聘渠道和現(xiàn)代招聘渠道。方法快捷有效，不用花很長的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。通過學(xué)生就業(yè)服務(wù)中心進(jìn)行招聘比較適合于一些專業(yè)性較強(qiáng)的招聘。對(duì)大多數(shù)公司而言，招聘會(huì)的效力很低。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才的速度非常快，質(zhì)量比較高。分析和了解組織變化的種類，展望人力資源發(fā)展的特征（二）培訓(xùn)實(shí)施階段確立培訓(xùn)目標(biāo)—技能培養(yǎng)目標(biāo)—知識(shí)的傳授—態(tài)度的轉(zhuǎn)變擬定培訓(xùn)計(jì)劃—參加培訓(xùn)的人員類型—參加培訓(xùn)的人員規(guī)?！嘤?xùn)工作的費(fèi)用支出—確定承擔(dān)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)—確定培訓(xùn)師—確定培訓(xùn)形式（培訓(xùn)時(shí)間：脫產(chǎn)培訓(xùn)；在職培訓(xùn)；業(yè)余培訓(xùn)；E－learning培訓(xùn)對(duì)象：新員工入職培訓(xùn)；學(xué)徒培訓(xùn)；管理培訓(xùn)；技術(shù)培訓(xùn)）—確定培訓(xùn)方法（講授法；演示法；討論法；視聽法；角色扮演法；案例法）（三）培訓(xùn)評(píng)估階段工作表現(xiàn)的評(píng)估—領(lǐng)導(dǎo)、主管人員直接觀察受訓(xùn)者在培訓(xùn)后的表現(xiàn)—對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的表現(xiàn)進(jìn)行比較或與未培訓(xùn)的人的表現(xiàn)比較—用問卷或面談法，了解其行為變化組織績效的評(píng)估—用客觀指標(biāo)測量受訓(xùn)者在培訓(xùn)后的工作標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)是否提高了—用主觀衡量一些無法量化的績效。3請(qǐng)論述培訓(xùn)過程的三個(gè)階段的內(nèi)容。一些跨國公司往往會(huì)選擇在社會(huì)或校園中舉辦專場招聘會(huì)，但對(duì)于學(xué)生來講，往往是雷聲大，雨點(diǎn)小，這是因?yàn)樗麄兣e辦的目的所造成的。4．招聘會(huì)招聘會(huì)就是通過參加社會(huì)舉辦的供需見面會(huì)達(dá)到招聘人員目的的招聘方式招聘會(huì)也是一種被動(dòng)式的招聘方式，招聘會(huì)上可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，但是雙方只能進(jìn)行初步的選擇，公司將大量的信息帶回公司進(jìn)一步的篩選。通過報(bào)紙進(jìn)行招聘比較適用于大眾熟知的工作和專業(yè)，對(duì)于一些冷門專業(yè)，例如航空、水利工程等專業(yè)就不適合應(yīng)用這種渠道了；對(duì)于一些過分熱門的專業(yè)也不宜采用這種形式，因?yàn)樘嗟膽?yīng)聘者會(huì)增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的職位非常少，從經(jīng)濟(jì)角度來講采用廣告方式也是不合算的。員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。所謂內(nèi)部招聘，就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時(shí)，主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。（2）獎(jiǎng)懲及時(shí)的原則：為及時(shí)的鼓勵(lì)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)和正確行為以及糾正員工的錯(cuò)誤行為，使獎(jiǎng)懲機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎(jiǎng)懲必須及時(shí)。做好績效考評(píng)工作要注意一下幾個(gè)問題：（1）績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清（2）暈輪效應(yīng)（3）居中趨勢（4）偏松或者偏緊傾向（
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