【正文】 帖人看了上面的案例有幾個(gè)小的想法：就目前國(guó)內(nèi)的傳統(tǒng)管理模式和一些管理方式來(lái)看，員工與企業(yè)之間的關(guān)系依然是弱勢(shì)與強(qiáng)勢(shì)的關(guān)系，其主要的內(nèi)涵不是在于員工犯錯(cuò)扣罰工資，而是員工的合法權(quán)益始終無(wú)法得到有效保障！HR需要解決的就是恰當(dāng)?shù)奶幚碓O(shè)個(gè)矛盾體——企業(yè)和員工；法律、規(guī)定如果能夠解決問(wèn)題，就不會(huì)出現(xiàn)勞資糾紛多數(shù)以勞動(dòng)者權(quán)利受損而告終！只是一些拙見(jiàn)，主要是做了HR后的一些感受！第二篇：?jiǎn)T工遲到罰款通告通告員工遲到罰款通告范文通告員工遲到罰款通告范文通告1近期員工上班遲到現(xiàn)象比較嚴(yán)重，且經(jīng)公司多次通報(bào)警示后，仍有部分員工置若罔聞。抽查中，查出測(cè)漏隊(duì)zz三人不在崗，經(jīng)核實(shí)，X、C二人加班后調(diào)休，但沒(méi)有調(diào)休手續(xù)；Z遲到，依據(jù)《職工考勤管理制度》，扣款20元；鑒于其認(rèn)錯(cuò)態(tài)度較好，根據(jù)公司《人事勞資管理制度》第五章第十七條第二款規(guī)定，對(duì)其予以通報(bào)批評(píng)，并扣罰50元。為嚴(yán)肅公司紀(jì)律，杜絕隨意違紀(jì)現(xiàn)象，現(xiàn)規(guī)范相關(guān)事宜如下：遲到、早退半小時(shí)以?xún)?nèi)的罰款50元；超過(guò)半小時(shí)（含）的，罰款50元，并扣半天工資；超過(guò)2小時(shí)（含）不足1天的，按曠工1天處理，罰款100元，并扣1天工資。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：一、制度工作時(shí)間的計(jì)算年工作日：365天104天(休息日)11天(法定節(jié)假日)=250天季工作日：250天247。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入247。12月=三、2000年3月17日勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》(勞社部發(fā)?眼2000?演8號(hào))同時(shí)廢止。第五十條：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。(二)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資。第四篇：法律案例酒店延長(zhǎng)員工試用期可以索賠么？酒店延長(zhǎng)員工試用期可以索賠么？我與2010年8去一家酒店上班，應(yīng)聘的職位是酒店品牌推廣，入職時(shí)的職位卻是品牌開(kāi)發(fā)(我之前沒(méi)有做過(guò)品牌開(kāi)發(fā))，簽的是三年合同，試用期3個(gè)月。到了快6個(gè)月的時(shí)候，酒店通知我，說(shuō)我的水平達(dá)不到他們想要的水準(zhǔn)，要我主動(dòng)辭職。而且公司在離職協(xié)議沒(méi)有簽完之前，是否可以沒(méi)收我的工作電腦和斷了我的宿舍網(wǎng)絡(luò)?(二)我現(xiàn)在拿的是協(xié)議轉(zhuǎn)正的工資3800元，而酒店通知我離職，也是按照試用期內(nèi)來(lái)處理的，即提前3天通知我離職。根據(jù)勞動(dòng)法第三十九條，要有確實(shí)的理由才能解除勞動(dòng)關(guān)系。但這項(xiàng)我早在應(yīng)聘時(shí)候就說(shuō)明過(guò)，我是做過(guò)程開(kāi)發(fā)不做設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的。對(duì)此，我們就以下幾個(gè)問(wèn)題來(lái)分析一下：(一)離職手續(xù)我們先不討論是否可以讓你離職的問(wèn)題，單說(shuō)單位辦理離職，就存在一些問(wèn)題。防止單位在未來(lái)說(shuō)你是自己曠工導(dǎo)致的辭退。所以絕對(duì)不可以延長(zhǎng)試用期的觀點(diǎn)，是不對(duì)的。人事讓你自己寫(xiě)了一份延長(zhǎng)試用期的說(shuō)明，沒(méi)有雙方簽章，也沒(méi)有一式兩份，是否可以認(rèn)為是變更勞動(dòng)合同，形式上存在瑕疵。最壞的結(jié)果是，六個(gè)月的試用期最終得到法律認(rèn)可。這樣，你的轉(zhuǎn)正事實(shí)就可以得到確認(rèn)。如果可以證明，那你就比較被動(dòng)，你需要證明你們當(dāng)時(shí)確實(shí)協(xié)議確定過(guò)程開(kāi)發(fā)的你也招，相反如果單位無(wú)法證明自己招聘的是設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)，那他們沒(méi)有理由以你不符合設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員的要求解除你的勞動(dòng)合同。第五篇：?jiǎn)T工辭職工作交接沒(méi)完成,公司可以不支付工資嗎？員工辭職工作交接沒(méi)完成，公司可以不支付工資嗎？王某在深圳某地產(chǎn)公司從事資料管理工作，主要負(fù)責(zé)資料的存檔，保管，更新，編號(hào)等工作。影響了公司的年中績(jī)效考核工作，外部市場(chǎng)開(kāi)拓工作，造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的要求進(jìn)行離職交接?！颈景冈u(píng)析】本案例中，公司沒(méi)有權(quán)利這樣做。拒不交接相關(guān)手續(xù)，造成損失的，過(guò)錯(cuò)方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”?！鞠嚓P(guān)法律條款】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款的規(guī)定，“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。如果能證明王某的行為造成公司損失的，公司有權(quán)索賠相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。如員工確實(shí)無(wú)意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)，并簽字確認(rèn)交接的工作和事項(xiàng)。請(qǐng)問(wèn)，公司是否有權(quán)這么做？【知識(shí)點(diǎn)講解】離職交接管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個(gè)過(guò)程。王某與公司解除勞動(dòng)合同后，公司發(fā)現(xiàn)幾份經(jīng)營(yíng)計(jì)劃文件不見(jiàn)了。不過(guò)你要提供適當(dāng)?shù)淖C據(jù)證明你存在加班的事實(shí)，否則仲裁法院都很難支持你的觀點(diǎn)。你說(shuō)你當(dāng)時(shí)應(yīng)聘的時(shí)候只是做過(guò)程開(kāi)發(fā)，并非應(yīng)聘作設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)。但現(xiàn)在又有問(wèn)題是，你沒(méi)有轉(zhuǎn)正，還寫(xiě)過(guò)了延長(zhǎng)試用期說(shuō)明。至于沒(méi)有一式兩份，單位只需要說(shuō)已給過(guò)你一份，你自己沒(méi)拿出來(lái)，或者你自己遺失了，就可以解釋這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然延長(zhǎng)后的試用期總共不能超過(guò)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的上限：三年的勞動(dòng)合同最多可以設(shè)立六個(gè)月的試用期。(二)試用期延長(zhǎng)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這樣的離職手續(xù)不夠正式。(五)這個(gè)酒店無(wú)加班費(fèi)，加班還要自己掏錢(qián)吃晚飯。請(qǐng)問(wèn)我這樣算來(lái)是超過(guò)了幾個(gè)月?應(yīng)該補(bǔ)償幾個(gè)月?是按試用期工資補(bǔ)償還是按轉(zhuǎn)正工資補(bǔ)償?(四)現(xiàn)在酒店與我解除勞動(dòng)關(guān)系的理由是：，但實(shí)際上酒店已經(jīng)簽了證明我合格的轉(zhuǎn)正協(xié)議。如發(fā)3800元月薪應(yīng)