【正文】 沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人機(jī)制，員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就一輩子在企業(yè)工作，員工即使 不稱職，不能滿足企業(yè)的要求，企業(yè)出于穩(wěn)定考慮，也無法將其清理出企業(yè)。 分配制度方面，一方面是分配不公平，員工干的好與壞和個人所獲得報 酬不成比例，搞“平均主義”，所獲得的業(yè)績有時與地位和榮譽(yù)相背離 ，使某些榮譽(yù)稱號失去了應(yīng)有的激勵作用。 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 6 4 建立我國國有企業(yè) 人力資本 激勵機(jī)制的 措施 企業(yè)能夠真正使員工提高工作績效的方法 ， 莫過于建立一個有效的激勵機(jī)制 。 （ 2）完善法人治理結(jié)構(gòu) 激勵機(jī)制是基于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度而產(chǎn)生的，因而一個完善的法人治理結(jié)構(gòu)是建立行之有效的激勵機(jī)制的前提條件。 要妥善安置職工，維護(hù)職工合法權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定，就必須建立和完善社會保障體系，為國有企業(yè)辭退的員工與離退休的老員工提供合理的社會保障。 要 經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 7 盡量表揚(yáng)。沒有文化的企業(yè)是沒有生命的企業(yè)。 當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每一個員工個人價值觀的時候，每個員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)，能夠 激勵員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。 二是企業(yè)文化的診斷階 段。 即把上述員工達(dá)成共識的基本理念和支撐員工思想的精神提煉出來，并用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對其進(jìn)行構(gòu)想和規(guī)劃，由此就形成了企業(yè)的核心理念和理念體系。 企業(yè)文化應(yīng)最終體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中沉淀下來的文化理念 、 管理理念和發(fā)展規(guī)劃，它將隨著 企業(yè)規(guī)模和發(fā)展趨勢的變化而變化，需要及時加以重復(fù)診斷和完善。這種用工制度既不 能及時裁減冗員 ， 又造成 人員流失。推行聘任制既可在相當(dāng)程度上降低壓縮職工總量的難度，又有利于吸引人才，用好人才。所謂工作分析就是了解工作信息的過程，明確一項工作如何做及做這項工作的人需要具備什么樣的條件。通過績效考核，判別不同員工勞動支出 、 努力程度和貢獻(xiàn)份額，有針對性的支付薪酬和給與獎勵。它既有助于緩解管理者的繁重工作，又有助于測量和提高員工的工作績效，從而促進(jìn)員工職業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)管理的改善。工作績效的評 價，必須著重于工作規(guī)范與工作成果的評價標(biāo)準(zhǔn)。管理者的行為舉止 ,最終目標(biāo)在于激勵，而非激怒，所以績效評價也應(yīng)該是往積極的方向努力。 這里的要點(diǎn)是緊密，管理者要使員工們深切體會到兩者關(guān)系的密切。工作成果類 ， 即員工是否按時 、 按質(zhì) 、 按量完成本職工作規(guī)定的任務(wù)，有無創(chuàng)造性結(jié)果等。 第三，績效考核方法 國有企業(yè)可根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì) 、 特點(diǎn)來選擇不同的績效考核方法。 國有企業(yè)員工報酬可嘗試建立現(xiàn)比較認(rèn)可的崗級工資制，即總薪酬收入包括崗位薪酬 、 獎勵薪酬 、 成就薪酬和附加薪酬四部分。然后根據(jù) 工作內(nèi)容和個人能力確定崗位人數(shù)，員工根據(jù)自身能力通過考核競爭上崗，每年根據(jù)年度的各崗位的績效考核情況，重新競爭上崗。 參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是崗位工資要占到員工總工資的 70%以上，員工的總工資包括崗位工資 、 效益工資 、 工齡工資 、 保障工資四個單元，其他三項占工資總額 30%左右，這樣才能真正發(fā)揮崗位薪酬的激勵作用。 同時將其作為永久性的基本薪酬，作為 獎勵薪酬的補(bǔ)充，鼓勵員工不但要注重生產(chǎn)效率的提高，而且要注重自身能力的提高和對企業(yè)的長期貢獻(xiàn)。 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施差別化激勵 （ 1） 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)也是一種重要的員工激勵方式。給員工“充電”的機(jī)會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力 、 有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。 員工培訓(xùn)要注意以下幾個方面的內(nèi)容。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)發(fā)展的需要，通過培訓(xùn)，提高員工的相關(guān)知識技能水平和績效價值貢獻(xiàn)率，不斷獲取企業(yè)在人力資本方面的競爭優(yōu)勢 。 第四，實(shí)施培訓(xùn)活動 培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要依靠精心的組織和實(shí)施，培訓(xùn)活動的實(shí)施需要組織者 、培訓(xùn)者和受訓(xùn)者三方的密切配合，并應(yīng)充分利用企業(yè)內(nèi)部的資源。這個過程絕大部分時間是在一定的工作單位即組織中度過的，所以它與組織關(guān)系密切。 通過職業(yè)發(fā)展計劃的實(shí)施，企業(yè)應(yīng)激勵 、 支持并幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)上的抱負(fù)，滿足員工的發(fā)展愿望。 讓每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價值而工作的動力，不論做哪種工作都有責(zé)任感和成就感。而 3145 歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定 。 在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨(dú)立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。其實(shí)，很大程度上是你的企業(yè)對這些員工沒有吸引力，員工對企業(yè)沒有組織的歸屬感。組織歸屬感的產(chǎn)生不是無緣由的，它來自組織對員工需要的滿足并提供保護(hù)，但更重要的是員工對組織目標(biāo)與價值觀的尊崇與接 受。 工作熱情積極，主動盡責(zé)，奉獻(xiàn)與犧牲，不計報酬。員工組織歸屬感的本質(zhì)其實(shí)主要是一種態(tài)度，即對組織的喜愛 、 依戀 、 親近 、 奉獻(xiàn)等方式作出一定反應(yīng)的心理取向。 “行”則不一定是特定的外顯行為，而是由“情”轉(zhuǎn)化成的行為傾向或驅(qū)力。其中，個人性因素 、 組織性因素 、 環(huán)境性因素三者對其有直接的影響。 通過情感激勵形成良好的人際關(guān)系，為國有企業(yè)員工發(fā)揮才智努力營造一種相互信任 、 相互關(guān)心 、 相互體諒 、 相互支持 、 互敬互愛 、 團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。聯(lián)想集團(tuán)董事會主席柳傳志說 ， 目標(biāo)激勵是最大的激勵，給員工一個值得為之努力的宏偉目標(biāo)，比任何物質(zhì)激勵都來得實(shí)在，也比任何精神激勵都來得堅挺。其次，在企業(yè)中，還需要通過多種途徑讓員工了解企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。例如， ， 建立員工代表討論通過制度，在企業(yè)重大事項 、 重要人事任免 、 重大項目安排 、 大額資金使用以及員工獎懲辦法等涉及員工切身利益的方案制定過程中，應(yīng)充分征求員工的意見。企業(yè)的發(fā)展對員工個人利益的影響，不僅僅體現(xiàn)在薪酬待遇的變化上。而通過 哪怕是口頭上的認(rèn)可，在通常情況下都會被員工認(rèn)為是公平的 、 可接受的，而且沒有獲得這種認(rèn)可的員工也會認(rèn)為那些獲認(rèn)可的員工是當(dāng)之無愧的，同時，認(rèn)可還可增加員工的工作自信心和創(chuàng)造欲望。 而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力，成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。 他無私的關(guān)愛和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，將激勵我不斷的進(jìn)取，走好以后的道路。 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 18 參考文獻(xiàn) [1] 郭麗卿 ． 企業(yè)激勵機(jī)制的創(chuàng)新研究 [ J ]． 中國行政管理 ， 2021 (8)． [2] 李強(qiáng) ． 企業(yè)員工激勵機(jī)制研究 [D ]． 山東大學(xué) ， 2021． [3] 李一中 ． 淺談建立企業(yè)激勵機(jī)制 [ J ]． 商業(yè)經(jīng)濟(jì) ． 2021 (1)． [4] 劉相明，趙青春．進(jìn)行科學(xué)工作分析提高企業(yè)人力資源管理水平 [J]．山東煤炭科技， 2021， (2)． [5] 黃衛(wèi)東．規(guī)范今天鋪墊明天 對人力資源管理中工作分析問題的思考 [J]．廣西電業(yè)， 2021， (6)． [6] 彭劍鋒 ． 人力資源管理概論 [M]． 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021． [7] 劉芳，吳歡偉，劉卓 ． 國內(nèi)人力資源管理研究綜述 [J]． 科學(xué)管理研究， 2021， 24(4)：8689． [8] 趙彥峰 ． 管人細(xì)節(jié)全書 [M]． 企業(yè)管理出版社， 2021． 。我的同學(xué)，在寫作的過程中 向 我提供了一些寶貴的資料和建議，在此一并感謝！ 感謝在校期間所有在學(xué)習(xí)和生活上關(guān)心和支持我的老師及同窗好友，給予本人無私的幫助。只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧 、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力 、 去創(chuàng)造 、 去革新，提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)的持續(xù) 、 健康發(fā)展。 結(jié) 論 國有企業(yè)激勵機(jī)制是企業(yè)一個永恒的話題。 （ 3） 榮譽(yù)激勵 榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段，是一種高層次的需求?？傊?，只有真正落實(shí)了員工參與管理，員工才有成就感，會因為能夠參與商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵。 第二，讓員工參與企業(yè)的決策與管理。因此，實(shí)施目標(biāo)激勵首先要科學(xué)制定企業(yè)的目標(biāo)。我們 要充分意識到?jīng)]有人愿意長期受管理者的任意擺布，因為人都想積極實(shí)踐自身的價值，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面 ，員工失去做事的興趣和動力，失去對這個企業(yè)的留戀。 北京理工大