【正文】 是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應(yīng)求。因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等，供應(yīng)聘者權(quán)衡。外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。為了扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，招聘部門應(yīng)該主動(dòng)地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通員工所有人的工作。同時(shí)，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對(duì)內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競(jìng)爭(zhēng)。（一）通過長(zhǎng)期的反復(fù)的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標(biāo)上傳者：監(jiān)理英才網(wǎng)葉作林監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料人力資源 招募甄選資料共享準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范地操作。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，則可以制造一些緊張氣氛，如咄咄逼人的、追根究底的提問，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。（六）根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等?！斑x人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行。最后，用人部門也認(rèn)可的人，過一年半載再來(lái)看，會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人其實(shí)并不是招聘時(shí)組織真正需要、符合職位期望的人。我認(rèn)為，招聘可以分為三個(gè)大的環(huán)節(jié)：第一，招聘需求職位的分析定位。要著眼于崗位本身，看新職位需要做些什么，從職責(zé)再去推他需要什么素質(zhì)能力。其次是人才的定位。第二，人才的吸引和招募。了解描述的如何，可以請(qǐng)內(nèi)部的或熟悉的相近人員看一下給出評(píng)價(jià)，還可以在面試時(shí)請(qǐng)應(yīng)聘者給出描述的觀感和改進(jìn)建議。第三，才是面試，試用的進(jìn)一步考察和入職輔導(dǎo)階段。招聘部門和用人部門面試中的配合，在實(shí)際中也要多磨合，各自側(cè)重考察哪些方面，哪里要重復(fù)對(duì)照考察，誰(shuí)先誰(shuí)后誰(shuí)給應(yīng)聘者哪些信息，細(xì)節(jié)決定配合效果。招聘人員自身一是要發(fā)展專業(yè)能力，如對(duì)組織架構(gòu)、工作流程設(shè)計(jì)及崗位設(shè)置的把握能力，另一方面也要加深對(duì)公司內(nèi)部業(yè)務(wù)及發(fā)展，外部行業(yè)人才情況的認(rèn)識(shí)，即相關(guān)行業(yè)知識(shí)的積累和深化。做好招聘規(guī)劃，說起來(lái)容易，做起來(lái)難，難點(diǎn)就在于大量直線經(jīng)理們認(rèn)為招聘是人力資源專業(yè)人員的事，充其量他們只是在面試過程參與部分評(píng)判，所以這就要求HR們能夠了解職能部門的動(dòng)態(tài)，了解職能部門員工狀況，做好規(guī)劃工作。比如，企業(yè)今年預(yù)期銷售要增長(zhǎng)的情況，產(chǎn)能提升的情況等，這些狀況都需要我們HR要跟職能部門做好溝通，做好招聘規(guī)劃，提前籌劃招聘工作。二是選擇合適的招聘渠道，有了標(biāo)準(zhǔn)，得有配套的渠道的選擇。有一次，我們對(duì)內(nèi)招聘某個(gè)崗位的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了異常，即不少人暗中活動(dòng)，甚至寫小報(bào)告控告某些應(yīng)聘人員，經(jīng)過分析，原來(lái)是這個(gè)崗位成了大家眼中的肥差，也就是薪酬定高了，后來(lái)通過重新調(diào)整，規(guī)范了企業(yè)薪酬體系。外部招聘甚至起到了鯰魚效應(yīng)。要提高外部招聘成功率，在招聘周期足夠的情況下，招聘的流程控制就顯得十分的重要。需要提醒的是，面試需要設(shè)計(jì)成幾個(gè)階段：即關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段，而且在面試前需要做大量的準(zhǔn)備工作，詳細(xì)分析候選人的簡(jiǎn)歷，面試官的相互溝通等；在面試過程我們需要設(shè)計(jì)開放式問題，因?yàn)榉忾]式問題肯定無(wú)法得到準(zhǔn)確的答案。如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：第一，制定可行的招聘策略。如為了引進(jìn)高精尖的人才，可到境內(nèi)外各大城市知名學(xué)府中選拔優(yōu)秀人才，或請(qǐng)專業(yè)的獵頭公司協(xié)助。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。并且可以對(duì)這些人才進(jìn)行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高人才引進(jìn)的成功率。1．制定清晰的任職資格。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。具備任職資格的候選人中，誰(shuí)是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對(duì)他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯(cuò)的辦法。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點(diǎn)，使其對(duì)人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。員工離職了，無(wú)論他們?cè)谄髽I(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計(jì)劃以填補(bǔ)工作空缺。提高人員招聘有效性的對(duì)策還有很多。提高人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中；同時(shí)企業(yè)還要營(yíng)造一種合諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強(qiáng)員工的歸屬感。保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動(dòng)的現(xiàn)象相當(dāng)頻繁。在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以界定候選人，將使招聘工作人員無(wú)所適從。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。在人員招聘中，企業(yè)若選人不當(dāng)，將需對(duì)新員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報(bào)紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故倍受企業(yè)的青睞。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場(chǎng)招聘。選擇招聘地點(diǎn)，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。規(guī)范流程 科學(xué)選才 提高招聘效率的重要保障王惠穎 天津庶嘉企業(yè)管理顧問有限公司如何提高招聘的有效性，目前已不單是人力資源部所必須面對(duì)的問題，越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及用人部門的負(fù)責(zé)人，正頻頻投來(lái)關(guān)注的目光。在我們公司，建立有大量的筆試題庫(kù)，根據(jù)不同崗位抽出不同的筆試題來(lái)測(cè)試你的基本知識(shí)。但我們也知道，一個(gè)有活力的企業(yè)，需要外來(lái)文化的不斷沖擊，自己培育的人才在這方面對(duì)企業(yè)的沖擊會(huì)很少，進(jìn)入企業(yè)后經(jīng)過培訓(xùn)等手段，文化的同一性日趨嚴(yán)重。內(nèi)部招聘的成功關(guān)鍵在于建立內(nèi)部人才系統(tǒng)庫(kù)，人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人來(lái)競(jìng)聘空缺職位。比如，在我們公司，任何招聘首先要做的就是內(nèi)部的招聘，配合培訓(xùn)課目，配合內(nèi)部的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。在明確招聘規(guī)劃后，有兩點(diǎn)很重要：一是制定人才選聘標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的人是我們所需要的，所謂“適才”指的就是這個(gè)意思。比如，企業(yè)戰(zhàn)略方面有新的調(diào)整，收購(gòu)兼并新的企業(yè)或投資建設(shè)新的項(xiàng)目，要求我們能夠提前儲(chǔ)備相關(guān)人員。做好招聘規(guī)劃，要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。對(duì)于企業(yè)的招聘人員，要提高招聘的有效性，上面這些改進(jìn)效果較容易顯現(xiàn)的。面試的方法技術(shù)比較成熟，大家關(guān)注的也比較多，需要注意的是用人部門的面試輔導(dǎo)和協(xié)助。職位分析的內(nèi)容，發(fā)出去是為了有助于應(yīng)聘者判斷他是否可以投這個(gè)職位，屬于理想的優(yōu)先的條件建議不要發(fā)（獵頭渠道除外），溝通、團(tuán)隊(duì)等素質(zhì)水平候選人難以自行判斷，發(fā)了無(wú)效力還會(huì)分散應(yīng)聘者注意力，而且遇上“面霸”，還可能引導(dǎo)他對(duì)這方面考察預(yù)設(shè)回答假扮或夸大素質(zhì)軟技能。在這兒提出幾點(diǎn)我的建議。一方面是根據(jù)候選人的學(xué)歷、地域、工作年限進(jìn)行一個(gè)錨定，這里面如果招聘者對(duì)行業(yè)