【正文】 等，不一定將合同中的崗位名稱固化?？梢試L試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內(nèi)提高工作效率，按時完成工作任務，只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加班工資等。2)社保方面：最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī)，按當?shù)卣嚓P部門的文件要求公司存在一些問題，20xx年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的草案，預計20xx年將會公布實施，社保繳納已經(jīng)得到公司領導重視，但相關環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標，此方面的風險應然存在。二、教研工作任務與要求（一）深化課程教學改革，加強專業(yè)建設做好本專業(yè)人才培養(yǎng)方案的`修訂。推進精品課程建設工作。加大校內(nèi)外實驗實訓基地建設。第三周：圍繞“山東高校人文社會科學研究項目申報”進行科研工作交流。第十一周：期中教學檢查。第十九周：下學期工作安排。加強與外聘教師和外系管理類課程授課教師的溝通聯(lián)系，規(guī)范日常教學管理，形成良好的專業(yè)教學氛圍。20____年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才。2)、擬定企業(yè)《內(nèi)訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結(jié)果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓師隊伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動企業(yè)內(nèi)訓師培訓積極性。分公司工作指導。通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。建立集團職級管理體系及評價體系。資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。在20年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類，并實行培訓積分制。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓?；舅刭|(zhì)培訓主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。培訓實行積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定參加培訓學習課時，總體人均不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的39。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結(jié)合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。9月份每月組織一次戶外拓展活動。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。20年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。20年3月份完成。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求。增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因：一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容，以便于個人階段化的39。訓后評估的問題在某年也得到了落實，某年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從某年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。培訓階梯化。根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容，根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。從某年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就必須先完善制度。4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。此項工作20年12月份了解到位，某年1月份全面實施。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。人力資源部將于20年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有學習班課程卡、學習卡、某學習卡，預計費用為15萬元?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。6)預計20年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。建立內(nèi)部培訓師體制。所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤。其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。校園宣講：某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。4)實施具體規(guī)劃。20年12月份完成。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。20年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的積極配合下，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié)，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。注重內(nèi)部培養(yǎng)對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20年1月試行。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。與外部培訓機構(gòu)合作，拓寬培訓渠道。強化培訓主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20年3月30日前完成)，培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。20年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。完善薪酬福利制度。將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。各項制度建立計劃于20年6月30日前完成。新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應公司發(fā)展需要。完善員工個人培訓檔案。3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。20xx級專業(yè)招生宣傳工作和教研室其他工作。組織教師相互聽課、觀摩教學。第十五周：專題研討：人力資源管理專業(yè)“平臺”+“模塊”專業(yè)課程體系構(gòu)建。第七周：專題研討：管理專業(yè)實驗室建設構(gòu)想。邀請省內(nèi)企業(yè)或高校專家進校講學，舉辦專業(yè)學術(shù)講座。加大科研建設步伐。完善本專業(yè)教學大綱的編制。九、結(jié)語人力資源管理工作任重道遠。人力資源關鍵任務風險控制1)招聘方面：由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術(shù)人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險?？梢敕掌诒ＷC金的做法，即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資，其余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式來約定。對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同，對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。2)制定加班管理控制程序。七、人事日常管理為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項工作。d、積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。五、績效管理及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。四、薪酬福利薪酬福利調(diào)研報告根據(jù)20某當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和某地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實力及在某已在建項目，對某房地產(chǎn)企業(yè)進行相關的薪酬福利調(diào)查，完成20某房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告。b、繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的摸底調(diào)研，并深入接觸有關人員進行溝通。c、根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如20年某酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位。積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。從20年某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上某本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內(nèi)劇增，同時分羹某地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術(shù)人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊。修改和補充人力資源管理相關制度內(nèi)容。⑦離職計劃。③人員使用計劃。20年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內(nèi)裝飾設計類的崗位。同時，某等大型地產(chǎn)集團進入某房地產(chǎn)市場，加上某本土企業(yè)如某等，某房地產(chǎn)