【正文】 公司各級(jí)部門開(kāi)展培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對(duì)性、有效性外，必須進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)制度的完善，積極推動(dòng)員工的自我培訓(xùn)，加速員工能力和素質(zhì)的提高，在公司形成一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。從長(zhǎng)虹公司的組織結(jié)構(gòu)及工作流程、相關(guān)報(bào)表看，員工的培訓(xùn)管理屬于一個(gè)較薄弱的環(huán)節(jié)，提高組織系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵之一在于強(qiáng)化培訓(xùn)管理的力度。這類培訓(xùn)要結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)地、連續(xù)地進(jìn)行，只有通過(guò)不斷的培訓(xùn)，員工的能力才會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)。提高員工培訓(xùn)計(jì)劃的系統(tǒng)性和針對(duì)性。重視員工心理素質(zhì)培訓(xùn)。激發(fā)員工遷善心態(tài)、調(diào)整行為、達(dá)成目標(biāo)。目前長(zhǎng)虹公司建有自己的局域網(wǎng)。同時(shí)，在局域網(wǎng)上還可進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，讓局域網(wǎng)成為公司企業(yè)文化建設(shè)和員工培訓(xùn)的重要平臺(tái)。提出了通過(guò)建立健全和完善用人機(jī)制、加強(qiáng)規(guī)劃優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、加大資金投入提高系統(tǒng)開(kāi)發(fā)能力等強(qiáng)化人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。目前多數(shù)冶金企業(yè)已完成了體制改革，逐步建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，當(dāng)前在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面還存在不少問(wèn)題，有些問(wèn)題已經(jīng)制約了企業(yè)可持續(xù)、健康地發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,尤其是中高層技術(shù)管理人才的流失成為當(dāng)前人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于過(guò)于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業(yè)的人力資源知識(shí)儲(chǔ)備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無(wú)力進(jìn)行人力資本的投入。在員工培訓(xùn)方面注重崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。年終考核，開(kāi)會(huì)評(píng)選一定比例的先進(jìn)員工，有些是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現(xiàn)“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，無(wú)法發(fā)揮先進(jìn)模范的示范作用和表率作用。激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。經(jīng)過(guò)20多年改革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。首先，表現(xiàn)為重物輕人的思想嚴(yán)重。再次，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。目前部分企業(yè)缺乏具有豐富經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不健全，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，制約了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛(ài)和工作主動(dòng)性。而掌握科學(xué)技術(shù)的就是人。企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要注意充分關(guān)注員工期望，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工，完善健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。加大在人力資源開(kāi)發(fā)上的投入，逐漸提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。要系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強(qiáng)對(duì)員工的全方位培訓(xùn)。 加強(qiáng)規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)企業(yè)對(duì)于決定引進(jìn)、提高、流出的人力資源，應(yīng)做出科學(xué)預(yù)測(cè)和相關(guān)規(guī)劃安排。冶金企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 管理水平不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠給員工以有效的激勵(lì)，提高他們的工作積極性，贏得他們的認(rèn)真服從、扎實(shí)工作。其次，對(duì)人力資源投資的觀念淡薄。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。忽視企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，就不能收到最大的激勵(lì)效果，就會(huì)影響員工的積極性。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給車間、班組以及員工本人，沒(méi)有指出需要改正的缺點(diǎn)和今后工作努力的方向?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可操作性差，定量考核的標(biāo)準(zhǔn)少，考核主要憑主觀印象和感覺(jué)，易受考證者的個(gè)人偏見(jiàn)和情緒影響，無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見(jiàn)效。久而久之，造成了人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏的現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。1 現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)人才匱乏由于當(dāng)前冶金行業(yè)投資過(guò)熱，新建企業(yè)逐漸增多，同時(shí)國(guó)家加大了宏觀調(diào)控的力度，尤其是近期國(guó)家關(guān)于淘汰落后產(chǎn)能、節(jié)能減排等一系列調(diào)控政策的實(shí)施，形成了冶金企業(yè)重組以及部分落后企業(yè)被淘汰出局的格局。development。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)技能、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，企業(yè)將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容發(fā)布在局域網(wǎng)上，員工可以根據(jù)需要選擇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容，進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。加強(qiáng)信息技術(shù)。目前，“成功人士的七個(gè)習(xí)慣”、“素質(zhì)管理訓(xùn)練”、“第五項(xiàng)修煉”、“心理動(dòng)力學(xué)”、“調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)力”、“突破性領(lǐng)導(dǎo)力”、“溝通技術(shù)”、“管理心理學(xué)”等都屬于此范疇。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括提高型培訓(xùn)和素質(zhì)型培訓(xùn)計(jì)劃。能力培訓(xùn)主要是培訓(xùn)管理者必備的判斷能力、決策能力、溝通能力。常規(guī)型培訓(xùn)是針對(duì)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)用以解決問(wèn)題的一種培訓(xùn)，主要包括知識(shí)和技能培訓(xùn)。（二）完善員工培訓(xùn)管理模式。這是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作取得良好成效的基礎(chǔ)。（四）滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過(guò)程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動(dòng)技能水平；增強(qiáng)崗位意識(shí)和責(zé)任感。開(kāi)發(fā)是著眼于未來(lái)具有長(zhǎng)期目標(biāo)，挖掘和激勵(lì)員工潛在的能力和素質(zhì)，提高其面向未來(lái)職業(yè)的能力，更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計(jì)、顧客或產(chǎn)品市場(chǎng)帶來(lái)的變化。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)己逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。“心理契約” 表述了這樣一個(gè)意思：企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。由于多數(shù)情況下是企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)，將根據(jù)服務(wù)期按比例補(bǔ)償企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，還取