【正文】 認對方提供的證據是否具有合法性、真實性及關聯性；并針對對方證據當庭提出異議的過程。 如果對方的證據之間存在相互矛盾，應當庭指出，請求仲裁庭認定該（組）證據不具有證據效力；216。代表公司出庭的相關人員應注意以下幾個方面的問題：216。 語言簡練、通順；主次分明、重點突出； 重點說明：216。調解，是在合法自愿的基礎上進行的。 庭審筆錄的簽字也可在庭審結束后的五日內前去仲裁庭閱讀并在指定的地點簽字。實際上，在一些特殊情形下，解決勞動爭議也并不是一定要經過仲裁的。像案例中小劉的情形，就可以通過到法院起訴來維護自己的合法權益?！蛾P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第3條規(guī)定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。第二十二條 發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。目前，北京市各級勞動爭議仲裁委員會和各級人民法院對于勞動者主張加班工資的仲裁請求和訴訟請求的時效均認定為一年。2008年5月1日，勞動爭議調解仲裁法實施后，目前北京司法實踐中對于勞動者主張加班工資的請求，勞動爭議仲裁委員會和人民法院已統(tǒng)一確認加班工資的保護期限為一年。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。勞務派遣人員的加班工資誰來支付案情簡介2006年8月，張某作為勞務派遣員工，被派到北京市一家從事手機經銷的公司任促銷員。無奈中，張某只好將勞務派遣公司和手機經銷公司一起訴至勞動爭議仲裁委員會，要求兩被告共同支付加班工資。我國《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利?！壁w恒律師認為：根據法律規(guī)定，勞動者在節(jié)假日加班，應當由用人單位按照國家規(guī)定支付加班費。勞務派遣法律關系中，勞動者與勞務派遣公司是勞動關系，因此勞動者勞動權利的相對方應當是勞務派遣方而非實際用工方。首先，勞動者與實際用工方并非勞動關系，案由以及管轄機構的確定均存在一定爭議。【案情簡介】 2004年2月17日，張某與北京167。167。請求用人單位支付被迫解除勞動合同經濟補償金及50%額外經濟補償金（）。167。該條款違反了國家的勞動法規(guī)定，在不平等的基礎上，剝奪了勞動者對勞動合同履行中拒絕接受調崗、變換工作崗位的權利，國家對勞動者的保護就這樣被被申請人一這樣肆意踐踏了。09年格式勞動合同第二條的第三款違法條款導致被申請人二非以法定理由將申請人“工作單位轉移”退工，造成申請人2009年9月9日至2010年1月19日應得工資的損失，被申請人二應當對其違法行為承擔賠償責任。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。３、在2010年1月19日之前，申請人與被申請人一的勞動關系還未解除，申請人要求報銷醫(yī)療費用，被申請人一竟然臵之不理，是對國家法律和申請人權利的肆無忌憚地踐踏和藐視。依據二：根據北京市《2009基本醫(yī)療門急診費用申報通知》，要求參保單位整理參保職工2009符合基本醫(yī)療報銷范圍的全部門急診醫(yī)療收據、處方、明細單據等材料，到保險部門申報。第三、被申請人二將申請人退工，導致申請人的工作單位發(fā)生轉移，被申請人一依法應當向申請人支付經濟補償金，兩被申請人承擔連帶責任。本案中，被申請人二的退工行為，導致申請人的“工作單位發(fā)生轉移”，依法應通過與“原”用人單位(本案被申請人一)終止勞動關系（即解除勞動合同），再與“新”新用人單位(本案被申請人一)建立勞動關系來實現，并依法獲得經濟補償金。勞務派遣公司大受其益，用工單位大受其益，二者惡意串通肆意退回勞動者可以有恃無恐。根據《勞動合同法》第六十五條第二款規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。第五、本案中被申請人一應支付2010年1月19日被迫解除勞動合同經濟補償金及50%額外經濟補償金（）。請仲裁庭查明真相，給申請人一個公道的判決。2010年1月19日申請人依據勞動合同法第三十八條通知被申請人一解除勞動合同，被申請人一應當依據勞動合同法第四十六條支付解除勞動合同經濟補償金?！?本案中，申請人并不符合《勞動合同法》三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定可以被退工的法定情形之一，被申請人二仍違法將申請人退工。由此，根據《關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示》的復函以及勞動法的立法目的和立法原則，我們有理由認為，若由用工單位提出并將申請人的“工作單位轉移”（退工），勞務派遣單位或者是用工單位應當向勞動者支付經濟補償金。試想，此時如果不向勞動者支付經濟補償金，那么會出現這么一個現象：本案中勞動者被“工作單位轉移”，如果此時不依法支付經濟補償金。法律依據為：1996年勞動部辦公廳對《關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示》的復函（勞辦發(fā)［１９９６］３３號）中規(guī)定，實行勞動合同制度以后，職工調動、轉移工作單位，均應通過與原用人單位終止勞動關系（即解除勞動合同），再與新用人單位建立勞動關系來實現。依據三、被申請人二違法退工，被申請人一接受違法退工，成就被申請人一違法與申請人解除勞動關系的事實（該觀點將在第三、第四中論述）。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞務派遣協(xié)議應當約定…違反協(xié)議的責任?！北簧暾埲艘还室怆[瞞(至今仍未告知在勞動者的強烈要求下都不向其出示)與被申請人二所簽訂的勞務派遣協(xié)議，私自克扣被申請人二支付的退工經濟補償金，性質惡劣。因此，申請人依法請求仲裁庭依法認定該條款為無效條款。綜合案件爭議焦點，發(fā)表如下代表意見：第一、被申請人一所提供的09年格式勞動合同第二條的第三款“乙方同意，用工單位或甲方根據其工作表現和能力或經營需要而對其工作內容、工作崗位、工作地點進行調整”及第四款為無效條款，理由如下：根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位變更勞動合同的情況只有三種：“一是和勞動者協(xié)商一致；二是因勞動者不能勝任工作；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化。北京市丹寧律師事務所沈斌倜律師作為張某的代理律師，出席庭審。” 2009年7月8日，用工單位以張某的工作崗位不復存在為由將張某退回至用人單位，張某認為用工單位單方退工違法，拒絕用人單位的待崗決定，爭議由此發(fā)生，張某將用工單位和用人單位告到勞動爭議仲裁委員會，提出如下仲裁請求：確認我2009年勞動合同第二條的第三款的自由退工條款無效；裁決用人單位立即無條件返還用工單位因為退工支付給申請人的經濟補償金及50%額外經濟補償金。人力資源服務有限公司建立勞動關系，同日被派遣至美國※※中國公司駐北京辦事處。”此規(guī)定從程序上明確了勞務派遣案件中被告主體的范圍。因此，勞動者主張上述權益的，給付方應當為實際用工方而不是勞務派遣方。如果對于加班費的支付，勞動者、派遣公司和實際用工單位有具體約定，按照約定支付加班費?！蓖瑫r《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：“用工單位應當履行下列義務：（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；”另外第五十九條還規(guī)定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。最終，仲裁委判定張某的加班費由手機經銷公司（用工單位）支付，勞務派遣公司承擔連帶責任。半年后，張某要求手機經銷公司支付自己節(jié)假日期間的加班費，但被拒絕，理由是《勞動法》規(guī)定的加班工資應當由與之建立勞動關系的單位支付，手機經銷公司與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣協(xié)議以及勞務派遣公司與張某簽訂的勞務合同均沒有約定手機經銷公司有支付勞務派遣人員加班工資的義務。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。例外的情形包括：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款、第三款。主要問題，一、兩年以上的固定期限勞動合同，二、將連續(xù)用工期分割成數個短期合同第六十二條 用工單位應當履行下列義務：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。勞動爭議由