【正文】 勢答：，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財務(wù)角度來設(shè)計績效評估體系，消除了單一評價指標(biāo)的局限性。論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）A公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。二、績效管理在人力資源管理中的作用及在案例中的體現(xiàn)。促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾砟繕?biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。績效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果。績效管理的核心作用在于提升員工的績效，它不單單作為薪酬制度的依據(jù)，同時也是員工培訓(xùn)計劃以及崗位調(diào)升的依據(jù)，價值分配只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。事實上，績效管理實施的真正主角只能是管理者和被管理者雙方，人力資源部門作為服務(wù)性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績效管理的主體。績效管理只是人力資源部的工作?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要?？冃Ч芾淼那疤崾谴_定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。起不到激勵作用。它以勞動法、社會保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會公共機(jī)構(gòu)共同管理。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵計劃。特點：1）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間3）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動力市場的變化6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行激勵。5）由于晉升表現(xiàn)于個人能力，而往往沒做到明確化原則。3）考核結(jié)果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現(xiàn)，對于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進(jìn)行考評。？P1821）明確企業(yè)薪酬水平2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題4）建立良好的公司形象？P74—751）績效目標(biāo)的設(shè)定2）制定被評估者達(dá)到目標(biāo)的時間框架3）將實際達(dá)到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較4）制定新的績效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略？P284—2861）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制？P272—2741）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動？P155—1561）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間3）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動力市場的變化6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行激勵。2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。？P249—2501)報酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對性？P233—234它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)？P1501）它為按勞分配的實施提供了制度保證。？P1151）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。？P99要兼顧公平、有效、合法等三大原則。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)?；拘匠甑淖儎右罁?jù)激勵理論影響薪酬的功能（企業(yè)、個人）薪酬管理的概念、目標(biāo)第二章：1 戰(zhàn)略性薪酬管理（內(nèi)涵）戰(zhàn)略性薪酬管理的各種匹配方法（增長、穩(wěn)定、緊縮、創(chuàng)新、成本等用什么戰(zhàn)略）三種競爭戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略（內(nèi)涵）第三、四章：1 三種薪酬體系的概念、優(yōu)缺點職位評價方法（四種,各種定義及其優(yōu)缺點）（報酬要素的含義）3 技能薪酬體系的概念薪酬體系、水平、結(jié)構(gòu)、形式及其其他職責(zé)第五章：1 四種薪酬水平策略薪酬水平?jīng)Q策的影響力因素勞動力參與力的概念及其影響因素市場薪酬調(diào)查的概念、目的、方法過程、實施步驟市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析方法第六章：1 薪酬結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容、等級數(shù)量變動范圍、比率、中值、交叉重疊、政策線、滲透度含義3 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序有哪幾步？寬帶薪酬的基本概念、優(yōu)缺點寬帶薪酬設(shè)計的幾個關(guān)鍵點第七章：1 績效加薪的含義第八章：1 福利的含義福利的特點員工福利對于企業(yè)、員工的影響福利的分類彈性福利計劃的四種方式第九章：1 銷售的四種方案專業(yè)技術(shù)人員（薪酬構(gòu)成的特點、外部員工薪酬的定價方式）3 高管薪酬（年薪制、五種形式）第四篇：績效考核與薪酬管理2013年6月《績效與薪酬管理》考試復(fù)習(xí)提要一、選擇題（10*239。平行團(tuán)隊 （1）基礎(chǔ)薪酬（2）激勵薪酬 （1）銷售人員的工作時間和工作方式靈活性高，難以監(jiān)督。高管人員持股計劃（p207）：a、股權(quán)來源計劃；b、股權(quán)支配計劃；c、股權(quán)管理計劃普通員工持股計劃的經(jīng)濟(jì)特征（p208）：普通員工持股計劃的執(zhí)行方式（p209）： 12 股票期權(quán)計劃股票期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)對企業(yè)管理人員和科技骨干實施長期激勵的重要方式之一（p211）與員工持股計劃相比，股票期權(quán)計劃的顯著特征（p211）：a、股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)；b、股票期權(quán)的權(quán)利是公司無償“贈送”的；c、股票期權(quán)收益的獲得必須支付“行權(quán)價”； 13 期股計劃期股計劃也是針對企業(yè)管理人員和科技骨干實施長期激勵的重要方式（p214）期股的定義（p214）：是指企業(yè)約定被授予各種方式…….期股的作用（p214）：期股實質(zhì)上對被授予人既有激勵作用，又有約束作用