【正文】 用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強(qiáng)，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服主觀隨意性。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。企業(yè)考核指標(biāo)體系對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。（2）間接上級(jí)考核。（4）自我鑒定。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。（7）外聘績效專家或顧問。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。通過在考評(píng)群體中，對考評(píng)對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（本書講的是微觀）人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)?？刂婆c調(diào)整 這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以下幾個(gè)原則：①穩(wěn)定原則；②信任原則；③隱蔽原則；④詳盡原則；⑤代表原則；⑥溝通原則。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。人力資源規(guī)的劃分 回答：長期規(guī)劃，是510年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。人力資源需求的預(yù)測方法 回答：德爾菲（Delphi）法，又叫做專家評(píng)估法 由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式經(jīng)驗(yàn)判斷法，是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。暫時(shí)解雇，減少工作時(shí)間，工作分擔(dān)，降低工資等這些都是西方市場組織通常采用的辦法。1人員錄用的過程 回答：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同。對于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對價(jià)值確定工資水平。首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。不能因年齡、性別、種族等的不同?；羯Ｔ囼?yàn)結(jié)果表明：⑴在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要； ⑵時(shí)間、照明等工作條件和福利改善等因素，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久與強(qiáng)大的。2人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是什么 回答：（1）跨平臺(tái)運(yùn)動(dòng)關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫（2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化（3）高可靠性和安全性（4）面向個(gè)性設(shè)計(jì)（5）智能化的動(dòng)態(tài)信息處理功能（識(shí)別、優(yōu)化、分析）（6）具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架二、論文要求與格式論文篇幅：3000—4500字，論文必須包含200字左右的中、英文摘要及34個(gè)關(guān)鍵詞。論文格式的內(nèi)容提要：寫在題目下，正文前，是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。每篇論文一般選取38個(gè)詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。引言要短小精悍、緊扣主題。當(dāng)接排時(shí)，標(biāo)題后要加標(biāo)點(diǎn))******* *******論文格式的參考文獻(xiàn)一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾。名詞術(shù)語應(yīng)符合國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范。e數(shù)字的書寫（統(tǒng)計(jì)數(shù)、各種計(jì)量及圖表編號(hào)等各種順序號(hào)）均用阿拉伯?dāng)?shù)字，世紀(jì)、年代、月、日和時(shí)刻均用阿拉伯?dāng)?shù)字，并一概用全稱。照片、圖稿等電子文件需備份一份隨稿件一并提交。不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。通驛精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)培訓(xùn)近4個(gè)月，并進(jìn)行了卷面考試。另一方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。特別是實(shí)業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。同時(shí)，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時(shí)4個(gè)月，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(XX物流)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報(bào)表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會(huì)保險(xiǎn)、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)XX物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。(二)劣勢：高端物流人才的缺乏。加入WTO帶來的推動(dòng)。物流和信息人才缺乏。無才無德即冗才。內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。授權(quán)管理，為適應(yīng)當(dāng)今新的管理思維強(qiáng)調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，參與到公司的管理中。員工持股結(jié)合公司上市，進(jìn)行員工持股。晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時(shí)參考任職資格水平。(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)申報(bào)手續(xù)(其中13人成功申報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理，6人申報(bào)高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理)。協(xié)助辦理多個(gè)出國考察培訓(xùn)團(tuán)。十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。按規(guī)定及時(shí)辦理了勞動(dòng)年審、工資總額申報(bào)工作。及時(shí)計(jì)發(fā)員工工資及各項(xiàng)費(fèi)用。完成集團(tuán)和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派的其他工作任務(wù)。全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。先后精簡分流310人，補(bǔ)償僅花費(fèi)10萬余元，大大降低人工成本費(fèi)用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。十、根據(jù)公司業(yè)務(wù)和架構(gòu)整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。(二)出國辦理：負(fù)責(zé)辦理公司9人6個(gè)月多次因公往返港澳通行證。(一)職改工作：專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名，完成9個(gè)專業(yè)科目79人次的考試報(bào)名工作。(2)資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素。(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。保持核心層對公司的有效控制。(四)獎(jiǎng)才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價(jià)值觀和核心競爭力的激勵(lì)體系。(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。XX物流人力資源戰(zhàn)略實(shí)施設(shè)想：做到“五才”，即求才、識(shí)才、用才、獎(jiǎng)才、育才。有才無德是歪才。(四)威脅：人才爭奪激烈。人工成本相對較高。員工的專業(yè)素質(zhì)較高。為配合公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施，根據(jù)XX物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對XX物流人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想。根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。六、著手進(jìn)行績效考核與評(píng)估，客觀、公正、合理地評(píng)價(jià)員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。實(shí)業(yè)按照培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班，39人參加培訓(xùn)。五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。(四)威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。截至200x年12月31日XX物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實(shí)業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)。、層次分明，非彩印書盡量用黑白照片。注意：（1）標(biāo)題、圖題、表名后及公式后不用標(biāo)點(diǎn)；（2）阿拉伯?dāng)?shù)字的起止（范圍）號(hào)用“~”，如： “20~30”，“8%~10%”，“0~10oC”，可用腳注，即在所要加注處的右上角標(biāo)注“①、②??”，同時(shí)在本頁末留出位置，劃一橫線與正文隔開，在橫線下注明“①、②??”。（2）所列舉的參考文獻(xiàn)要標(biāo)明序號(hào)、著作或文章的標(biāo)題、作者、出版物信息。主體部分包括以下內(nèi)容：；；；。論文格式的論文正文：（1）引言：引言又稱前言、序言和導(dǎo)言，用在論文的開頭。論文格式的關(guān)鍵詞或主題詞關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內(nèi)容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯。（2）題目居中，署名及單位標(biāo)在題目下，例如：數(shù)字城市化進(jìn)程張三蘭州大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2007級(jí)***專業(yè)需作敘述時(shí)，可在當(dāng)頁下方劃一條橫線，在橫線下加說明。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的種要素及其關(guān)系。2解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論 回答：1924年4月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究。1薪酬管理 回答：指組織者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制度或調(diào)整，主要包括新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。1培訓(xùn)的概念 回答：培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分?？冃ЧべY是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。趨勢分析法（trend analysis）比率分析法（ratio analysis）散點(diǎn)分析法（scatter plot）回歸預(yù)測法（regression analysis）定量預(yù)測技術(shù)計(jì)算機(jī)預(yù)測法 計(jì)算機(jī)預(yù)測法是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。短期規(guī)劃，是13年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。人力資源規(guī)劃的定義 回答：從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。問卷法 優(yōu)點(diǎn)在于可以面面俱到寫實(shí)法常見的寫實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫工作日志）和主管人員分析法。工作分析方法 回答：觀察法這是工作分析中最簡單的一種方法。整合保持 這一過程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。（3）典型考核后的面談技巧：對考核優(yōu)秀的下級(jí)繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃不必對下級(jí)許愿誘惑對考核差的下級(jí)幫助具體分析差距，診斷出原因幫助制定改進(jìn)措施切忌不問青紅皂白、興師問罪對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級(jí)開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足揭示其是否職位不適，需換崗位對老資格的下級(jí)特別地尊重，不使其自尊心受傷害充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意對雄心勃勃的下級(jí)不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理人力資源管理的概念： 回答：宏觀：是對一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： 通知和說服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)