【正文】 指標(biāo)與責(zé)任中心 分配機(jī)制與形式： ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等 ?富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平的確立 ?薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 16/1/2023PAGE 14 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 16/1/2023PAGE 15 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素 ?勞動(dòng)法 ?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度 ?勞動(dòng)力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?企業(yè)文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn) ?企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力 社會(huì)認(rèn)可； 提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)； 提高服務(wù)意識(shí) 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析 ?職位設(shè)計(jì) ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計(jì)劃 績(jī)效考評(píng)和激勵(lì) ?績(jī)效考評(píng) ?激勵(lì) 薪資福利 ?工資 ?獎(jiǎng)金 ?福利 人力資源管理過(guò)程 以人為本 , 注重結(jié)果 16/1/2023PAGE 16 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 但由于戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰， SX信托人力資源規(guī)劃未能與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合 企業(yè)計(jì)劃過(guò)程 人力資源計(jì)劃過(guò)程 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 （中長(zhǎng)期） ?計(jì)劃方案所需的資源組織策略 ?開發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 （年度） ?目標(biāo) ?預(yù)算 ?項(xiàng)目計(jì)劃與安排 ?對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動(dòng)方案 ?崗位分析和配置 ?招聘 ?提升與調(diào)動(dòng) ?培訓(xùn)與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動(dòng)關(guān)系 目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定，調(diào)查顯示：只有 %被調(diào)查者了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)；其中：普通員工僅有 %了解；管理人員只有 %了解 戰(zhàn)略計(jì)劃 （長(zhǎng)期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標(biāo) ? 戰(zhàn)略 分析問(wèn)題 ?企業(yè)需求 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預(yù)測(cè)需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) ?組織和工作設(shè)計(jì) ?可供的和所需的資源 ?凈需求量 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 16/1/2023PAGE 17 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 缺乏人力資源管理的基礎(chǔ) —— 職務(wù)說(shuō)明書導(dǎo)致公司上下對(duì)崗位的權(quán)責(zé)和任職資格未做清晰的界定 ?明晰工作職責(zé)及崗位劃分 ?確定工作要求 ?員工錄用上崗的最低條件 ?建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)， 利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工 進(jìn)行自我控制 ?確定工作之間的相互關(guān)系，利于 合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派 職務(wù)說(shuō)明書的 用途 例如，在對(duì)“上級(jí)授予您的權(quán)利是否與職責(zé)匹配？”的回答中，有 %的被調(diào)查者認(rèn)為不匹配。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無(wú)一例外地由行政計(jì)劃來(lái)確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬于行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。 16/1/2023PAGE 25 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營(yíng)銷人員比較少，機(jī)關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營(yíng)銷人員 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營(yíng)銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場(chǎng)，提供項(xiàng)目支持 配備高素質(zhì)的市場(chǎng)運(yùn)作人員吸籌資金、開發(fā)市場(chǎng) 配備適度機(jī)關(guān)人員進(jìn)行管理、運(yùn)作支持 近年來(lái) SX信托抓住證券市場(chǎng)這一難得的市場(chǎng)機(jī)遇，主要從事一級(jí)市場(chǎng)申購(gòu)，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但對(duì)資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少。 2023年度公司總部雖已做出調(diào)整步驟，但發(fā)展后繼力量不足的局面已形成 ? 人才的招聘、培養(yǎng)需要一定的時(shí)間和成本，如果對(duì)此缺乏深刻認(rèn)識(shí)將導(dǎo)致“招人之時(shí)無(wú)人來(lái)，用人之時(shí)無(wú)人上”的尷尬境地，直接影響公司業(yè)務(wù)的發(fā)展 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 歷年證券總部與公司總部人員招聘概況 16/1/2023PAGE 28 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 同時(shí)招聘對(duì)象來(lái)源的局限性，令實(shí)現(xiàn)招聘理想人才的目標(biāo)難度增大 SX信托歷年人員招聘狀況 一般企業(yè)的招聘形式 ? 內(nèi)部招聘：競(jìng)聘上崗 ? 外部招聘：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)、雇員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng)、隨機(jī)求職者、網(wǎng)上招聘等；招聘的區(qū)域：省內(nèi)、省外、留學(xué)人才等 招聘渠道少，生源范圍窄，缺乏對(duì)招聘方法的靈活應(yīng)用，導(dǎo)致難以吸引、招聘到理想人才 招聘效果 %%%%%%0%20%40%60%80%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人省內(nèi)省外SX信托 以本省院校學(xué)生為主，外地本科生無(wú)法解決戶口。 ? 獲不稱職（ 59分以下）下崗、解聘等 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議 ：統(tǒng)一由上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議，其中分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重各占領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的 50% 民主評(píng)議 ：由考核辦公室組織，相關(guān)人員參加 目標(biāo)責(zé)任制考核 ：公司目標(biāo)辦實(shí)施考核 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議 ：本部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議 民主評(píng)議 ：由部門領(lǐng)導(dǎo)組織，本部門全體工作人員參加 目標(biāo)責(zé)任制考核 ：部門領(lǐng)導(dǎo)考核 各部室獨(dú)立的考核小組 考核目標(biāo)辦 計(jì)財(cái)部、人事部 考核領(lǐng)導(dǎo)組 16/1/2023PAGE 36 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 考核重點(diǎn) —— 目標(biāo)責(zé)任制 由計(jì)財(cái)部、人事部人員組成。缺點(diǎn)：管理者獲得信息時(shí)損失已經(jīng)造成 訪談發(fā)現(xiàn) ：設(shè)計(jì)指標(biāo)還好說(shuō)，公司主要是還缺個(gè)監(jiān)管部門，隨時(shí)檢查指標(biāo)的落實(shí)情況，不要以最后的結(jié)果考核，已既成事實(shí)了，就太晚了。然而，當(dāng)某些部門實(shí)際完成情況大幅度超出制定指標(biāo)時(shí)，其他部門就會(huì)感到不平，為了穩(wěn)定情緒，公司采取平衡的辦法“壓高拔低”，但結(jié)果造成：高的不滿，低的還嫌低， 最終形成新一輪“大鍋飯”、“不公平” 嚴(yán)格兌現(xiàn)是保證考評(píng)效果的關(guān)鍵，對(duì)任務(wù)完成好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)任務(wù)完成不好的給予處罰，否則考核制度形同空文 16/1/2023PAGE 47 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 除此，制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，令好的制度沒(méi)有好的效果 有制度、沒(méi)執(zhí)行 說(shuō)你行，你就行 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 不能%好像能%不知道%能%問(wèn)：您認(rèn)為 SX信托的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？ ? 歷經(jīng) 16年發(fā)展的 SX信托有著詳盡的管理制度，但是為什么這么多制度沒(méi)有取得好的效果呢？ ? 就是因?yàn)闆](méi)有嚴(yán)肅的態(tài)度和公允的執(zhí)行 ? 例如： SX信托考評(píng)宗旨：通過(guò)考核激勵(lì)、督促員工提高素質(zhì)，并為聘用、聘任、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退提供依據(jù) ? 實(shí)際執(zhí)行中，公司雖每年考評(píng)得出排名末位者，但至今未有真正的淘汰者 16/1/2023PAGE 48 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 最終導(dǎo)致 SX信托考核流于形式，無(wú)法起到提高員工績(jī)效的作用 個(gè)人年度工作考核辦法 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 同級(jí)打分 目標(biāo)責(zé)任考核 被考核人 30% 30% 40% 是否低于60分 是 否 辭退 留用 由于怕得罪人、袒護(hù)下屬等原因，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同級(jí)的分值一般打的很高，因而這 60分基本上每個(gè)人都能拿到 歷史上還沒(méi)有人得分低于 60分，但實(shí)際上有些員工的表現(xiàn)差強(qiáng)人意，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于 60分的水平 ……考核的作用沒(méi)有得到完全發(fā)揮 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，并提高員工績(jī)效 訪談發(fā)現(xiàn)： 某部門有一員工長(zhǎng)期不上班，但一直到11月處里都不敢扣他的工資 16/1/2023PAGE 49 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 考核 員工的吸引 薪酬 16/1/2023PAGE 50 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 SX信托薪資現(xiàn)狀 薪資結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位津貼 獎(jiǎng)金 級(jí)別 系數(shù) 應(yīng)屆畢業(yè)生 畢業(yè)生（有經(jīng)驗(yàn)） 一般員工 中級(jí) (副主任科員 ) 科長(zhǎng)、主任科員、 正科 (主持工作 ) 副處 副處（主持工作） 正處 副總 老總 崗位津貼發(fā)放辦法 ： 每月預(yù)發(fā) 60%，年底根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā) 40% 獎(jiǎng)金總額 =每季度末預(yù)發(fā)額 +年終發(fā)放額 每季度 預(yù)發(fā)額的確定 ： 一、依據(jù)計(jì)財(cái)處上半年財(cái)務(wù)報(bào)表，預(yù)測(cè)全年 任務(wù)完成情況，確定季度預(yù)發(fā)額 二、參考全年工資總額，確定季度預(yù)發(fā)額 確定原則 ：給年底留出較大比例余額 年終發(fā)放額的確定 ： 年終發(fā)放獎(jiǎng)金額 =全年獎(jiǎng)金額－已發(fā)獎(jiǎng)金額 全年獎(jiǎng)金額 =目標(biāo)責(zé)任制考核得分 105系數(shù) 崗位津貼 =875系數(shù) 系數(shù)的確定 獎(jiǎng)金發(fā)放辦法 ： 季度預(yù)發(fā)＋年底發(fā)放 16/1/2023PAGE 51 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 行政級(jí)別系數(shù)作為核定薪酬的主要依據(jù)，導(dǎo)致同崗不同酬 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%崗位價(jià)值大小職稱高低職務(wù)高低學(xué)歷高低工齡長(zhǎng)短崗齡長(zhǎng)短問(wèn)：您認(rèn)為未來(lái)在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，需考慮的因素有哪些？ 效益工資的 60%逐月按系數(shù)預(yù)發(fā)，年底需經(jīng)考核發(fā)放的 40%實(shí)際上每月已劃撥到個(gè)人工資卡上，只是未到年底前尚處凍結(jié)狀態(tài)。 ” 16/1/2023PAGE 66 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 培訓(xùn)職能發(fā)揮的欠缺導(dǎo)致員工隊(duì)伍素質(zhì)得不到提升，SX信托的競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力正被隱形削弱 問(wèn)：您參加培訓(xùn)的頻率是多少？ 問(wèn)：您參加過(guò)哪些培訓(xùn)？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 %%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%新員工培訓(xùn)（SX信托歷史/規(guī)章制度等）業(yè)務(wù)培訓(xùn)（投行、基金、信托等）營(yíng)銷技能培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)沒(méi)有參加過(guò)任何培訓(xùn)其他培訓(xùn)一年低于一次%一年兩次%一年一次%一年多次%? 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的新思路： 培訓(xùn)并非是純粹支付性的活動(dòng)，而是智力投資，是系統(tǒng)工程，是組織學(xué)習(xí)的過(guò)程 ? 調(diào)查顯示： SX信托對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)沒(méi)有被列為一項(xiàng)常抓工作，做到有計(jì)劃、有內(nèi)容、有組織地開展，而且存在著培訓(xùn)盲點(diǎn)，被調(diào)查者有 %的人從未參加過(guò)任何培訓(xùn) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%敬業(yè)精神弱化 團(tuán)隊(duì)意識(shí)弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事 人員觀念落后，導(dǎo)致素質(zhì)下降 管理人員怕得罪人，不敢嚴(yán)格管理員工認(rèn)為 SX信托目前存在的部分問(wèn)題： 16/1/2023PAGE 67 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 培訓(xùn) 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 16/1/2023PAGE 68 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 員工普遍希望把個(gè)人的職業(yè)生涯與 SX信托的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái) 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 沒(méi)什么關(guān)系%非常相關(guān)%不太相關(guān)%比較相關(guān)%? 調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果顯示， %員工普遍對(duì) SX信托的發(fā)展寄予期望、把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與SX信托的前途緊密聯(lián)系起來(lái) 希望且有信心%希望但沒(méi)信心%不希望%無(wú)所謂%問(wèn)：您是否希望接受對(duì)您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ %的被調(diào)查員工反映希望且有信心接受對(duì)自己難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn) 問(wèn)：您認(rèn)為您的個(gè)人前途與 SX信托前途相關(guān)嗎？ 16/1/2023PAGE 69 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 但在缺乏