【正文】 公司績(jī)效 部門(mén)績(jī)效 部門(mén)績(jī)效 部門(mén)績(jī)效 員工績(jī)效 員工績(jī)效 員工績(jī)效 管理者的主要職責(zé) ?輔佐上司 ?激勵(lì)士氣與培育下屬 ?善盡管理之責(zé)，確保任務(wù)達(dá)成 ?解決問(wèn)題，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ?強(qiáng)化組織運(yùn)作，建立合作體制 戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析 樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整 要達(dá)到龍之杰 的長(zhǎng)期目標(biāo) ，我們應(yīng)該 制定一套目標(biāo) 體系指引我們 的日常工作 按時(shí)間分解長(zhǎng)期目標(biāo) 按空間分解長(zhǎng)期目標(biāo) 按要素分解長(zhǎng)期目標(biāo) 2023 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 2023 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 2023 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？ 人力資源部的目標(biāo)是什么？ 市場(chǎng)部部的目標(biāo)是什么？ 研發(fā)部的目標(biāo)是什么？ 生產(chǎn)部的目標(biāo)是什么？ 我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？ 我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？ … … 承接性 完整性 配合性 系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行 戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則： 系統(tǒng)、完整、承接、配合， 在正確的時(shí)間用正確的方式 作正確的事。 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 考評(píng)委員會(huì) 考評(píng)委員會(huì) 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 人力資源部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng) ?決定考評(píng)委員會(huì)成員 經(jīng)理 主管 /員工 ?協(xié)助考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作。例如：銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量；中高階主管的部門(mén)營(yíng)運(yùn)績(jī)效。 產(chǎn)品瑕疵率。 考核的目的 績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo) , 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ,通過(guò)優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí) ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查 ,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括 2個(gè)主要方面 績(jī)效考核的操作方法及流程 績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案 ? 通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助龍之杰時(shí)裝有限公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則 績(jī)效管理在 HRM體系中的位置 薪資制度 晉升制度 教育訓(xùn)練制度 績(jī)效管理制度 員工獎(jiǎng)懲制度 人事異動(dòng)制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動(dòng)合同制度 員工申訴制度 績(jī) 效 管 理 績(jī)效管理 招聘條件 征選效果 員工培訓(xùn) 企業(yè)文化 薪酬條件 激勵(lì)條件 生涯規(guī)劃 績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 工 作 績(jī) 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面 — 工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核 。 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 能力評(píng)估。 以員工工作過(guò)程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標(biāo)到個(gè)人 ?對(duì)下屬員工進(jìn)行考核 ?建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng) ?對(duì)被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?協(xié)助被考核人做好績(jī)效改善計(jì)劃 ?對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào) 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。 制定目標(biāo)管理體系 目標(biāo)管理體系制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過(guò)程 企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系 年度目標(biāo) 中期戰(zhàn)略目標(biāo) 長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)愿景 公司目標(biāo) 各部門(mén)目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單位目標(biāo) （職能部門(mén)下各單位） 目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法 個(gè)人目標(biāo) 實(shí)施考核 龍之杰時(shí)裝有限公司 部門(mén) 月工作任務(wù)安排表 部門(mén)： 負(fù)責(zé)人： 填表日期： 任務(wù)內(nèi)容 完成措施 完成 時(shí)間 負(fù)責(zé)人 配合人 過(guò)程及結(jié)果檢 核 備注 績(jī)效考核操作方案 日?？己瞬僮黧w系 ? 操作說(shuō)明 ? 月工作記錄卡 ? 月工作績(jī)效考評(píng)表 ? 專項(xiàng)工作績(jī)效考評(píng)表 操作說(shuō)明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。 普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡 姓名 部門(mén) 2023年 月 日 —— 月 日 出勤情況 曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn) 員工簽字 工假 完成崗位工作情況 工作態(tài)度 工作質(zhì)量 工作效率 與他人協(xié)調(diào)情況 完成特殊任務(wù)情況 在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn) 獨(dú)立處理問(wèn)題的能力 遵守公司規(guī)章制度情況 流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況 填表人： NO： 說(shuō)明：主管每周要與下屬進(jìn)行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。 創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析 —— 績(jī)效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。 滿意度調(diào)查流程示范： 人力資源部 財(cái)務(wù)部滿意度調(diào)查表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計(jì)算（ A*60%+B*40%） 生產(chǎn)部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分 商品部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分 . . . 加總平均 財(cái)務(wù)部的滿 意度評(píng)價(jià)得分 人力資源部滿意度調(diào)查表 部門(mén) 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 人力資源部 工作效率 15% 工作態(tài)度 10% 招聘的及時(shí)和效果 15% 培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果 15% 工資核算及發(fā)放 10% 5% 5% 車(chē)輛管理 5% 企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃 5% 與各部門(mén)協(xié)調(diào)配合情況 15% ： 總分： NO： 廠區(qū)安全保衛(wèi) 人員安置的效果 總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表 部門(mén) 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 總經(jīng)辦 工作效率 工作態(tài)度 由人力資源部 組織完成 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 ?上級(jí)考評(píng) A1（權(quán)重 60%） ?部門(mén)內(nèi)其他員工 B1（權(quán)重 40%） 績(jī) 效 測(cè) 評(píng) 表 普通員工考核的主要內(nèi)容 包括工作業(yè)績(jī)、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等 崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40% 工 作 質(zhì)量 30% 工 作 效率 30% 評(píng)分項(xiàng) 目 ( 權(quán) 重 ) 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn) 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 超額 /提前完成 原計(jì)劃 按 時(shí) 完 成 原 定 計(jì) 劃 完成原定計(jì)劃80%99% 以 下 完成原定計(jì)劃60%79% 以 下 完 成 原 定 計(jì) 劃 60% 以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來(lái)明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過(guò)一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過(guò)一般水準(zhǔn) 工作效率普通 近于一般水準(zhǔn) 工作效率低 略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差 遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作 主 動(dòng) 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn) 滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒(méi)有且不能接受改革創(chuàng)新 工 作 創(chuàng)新 10% 工作責(zé)任感 20% 智 能 技能 20% 勤 勉 程度 15% 忠 誠(chéng) 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負(fù) 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動(dòng) 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng) 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn) 工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn) 工 作 缺 乏 主動(dòng)和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富 判斷較準(zhǔn)確 具有一定知識(shí) 判斷尚算準(zhǔn)確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機(jī)械性地執(zhí)行 分 析 判斷 10% 團(tuán) 結(jié) 合作 15% 工 作 紀(jì)律 10% 部 門(mén) 負(fù) 責(zé) 人 簽 字 團(tuán) 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動(dòng) 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團(tuán)結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴(yán)格遵 守紀(jì) 律 自 覺(jué) 地 遵 守 紀(jì) 律 能服從紀(jì)律 紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部 門(mén)