招聘影響因素分析課件(文件)
【正文】 生活型 三、應(yīng)聘者動機(jī)與偏好 美國心理學(xué)家弗魯姆（ ） 1964年在 《 工作和激勵 》 一書中，提出了解釋員工行為激發(fā)程度的期望理論。 ? 從 應(yīng)聘者 的角度看，影響招聘的主要因素： ? 求職者的求職強(qiáng)度 ? 應(yīng)聘者個人的職業(yè)生涯設(shè)計 （“職業(yè)錨”） ? 應(yīng)聘者的擇業(yè)動機(jī)和個性偏好 應(yīng)聘者的求職強(qiáng)度 德魯克把尋找工作的人分為三類： ? 最大限度利用機(jī)會者 ： 盡量多地獲得不同的企業(yè)提供的職位機(jī)會，然后在這些機(jī)會中選擇自己認(rèn)為最好的職位 ? 滿足者 ： 接受第一個職位機(jī)會的人 ? 有效利用機(jī)會者 ： 介于兩者之間 家庭經(jīng)濟(jì)條件、受教育程度、個人的工作技能與經(jīng)驗(yàn)以及個性特點(diǎn)等等。 三、應(yīng)聘者因素 ? 應(yīng) 聘 者 （個 人） 招 聘 者 （組 織） 求 職 求 才 社會互動網(wǎng)絡(luò) （相互作用、相互選擇） 圖 21 招聘過程的社會學(xué)分析 三、應(yīng)聘者因素 ? 申請池 ——Application pool ? 由應(yīng)聘者組成的群體 ? 一個崗位，不能只有 1個人、 2個人申請，一般不應(yīng)低于 1比 6的比例。 企業(yè)形象 一個企業(yè)是否在求職者心中樹立了良好的形象、聲望以及是否具有一定的吸引力，會影響求職者的求職傾向。 豐田也在尋找那些渴望學(xué)習(xí)的雇員，那些不僅愿意用自己的方式做事，而且也愿意用豐田方式做事，用團(tuán)隊(duì)方式做事的雇員。豐田公司同樣強(qiáng)調(diào)雇員對公司發(fā)展的積極參與，這就解釋了為什么豐田強(qiáng)調(diào)雇員的智力和教育水平。 需要創(chuàng)新意識、探索精神、勇于冒險的員工 二、 招聘職位的性質(zhì)與類型 ? 三、企業(yè)文化與形象 [案例透視 ] 豐田公司在招聘時，最看重員工的哪些能力？ （三）企業(yè)文化與形象 [案例透視 ] 豐田公司為了尋找那些有著與公司的企業(yè)文化相吻合的經(jīng)歷和價值觀的應(yīng)聘者，總結(jié)出了一種所謂的“整合的篩選項(xiàng)目”的新方法來選聘最適合公司發(fā)展的人。 本土化： 指跨國公司的海外分公司在東道國從事生產(chǎn)和經(jīng)營活動過程中，為迅速適應(yīng)東道國的經(jīng)濟(jì)、文化、政治環(huán)境，淡化企業(yè)的母國色彩，在人員、資金、產(chǎn)品零部件的來源、技術(shù)開發(fā)等方面都實(shí)施當(dāng)?shù)鼗呗裕蛊涑蔀榈氐赖漠?dāng)?shù)毓?。三種競爭戰(zhàn)略：低成本、差異化、集中化。 第二節(jié) 影響招聘的內(nèi)部因素 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 ? 招聘職位的類型 ? 企業(yè)文化與形象 ? 企業(yè)的人才觀和用人策略 ? 企業(yè)的招聘成本 一、企業(yè)戰(zhàn)略 ? 企業(yè)中各種戰(zhàn)略的總稱，其中包括 發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略 等。 ? 無論企業(yè)多么優(yōu)秀，多么有名，只要地處偏遠(yuǎn)城市，就很難吸引到一流人才。 ? 技術(shù)進(jìn)步對企業(yè)人力資源招聘數(shù)量的影響； —就某個企業(yè)而言，生產(chǎn)率提高導(dǎo)致員工數(shù)量減少， 同時，催生許多新興行業(yè)和職業(yè)； —總體而言，就業(yè)需求上升。 將人作為財富的來源來看待，是從 投入產(chǎn)出的角度 研究人對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題，即人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動力有多強(qiáng) 。 指政府采取的一些能夠積極促進(jìn)某地區(qū)經(jīng)
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