【正文】 、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。 招聘來(lái)源和渠道的 認(rèn)識(shí)內(nèi)部來(lái)源和渠道： 內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有 90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。38招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的主要來(lái)源39候選人篩選階段l 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。40招聘工作的檢查評(píng)估階段 這是招聘工作的最后一道工序。l 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。 （假如招聘來(lái)的 員 工有好的品性和技 術(shù) ，就能更好 為 管理者和公司效 勞 ；反之，缺乏品性和技 術(shù) ，可能會(huì) 搗 亂， 績(jī) 效低，工作不理想， 導(dǎo) 致公司整體 損 失，在此人身上的投入 費(fèi) 用（招聘成本，培 訓(xùn)費(fèi) 用，延 長(zhǎng)項(xiàng) 目周期無(wú)形 費(fèi) 用等）；；（如果面 試 后， 篩選 出來(lái)的合格人 員 ， 實(shí)際 上在 勞動(dòng) 關(guān)系后 發(fā)現(xiàn) 不理想，就需要再重復(fù)一個(gè)人的招募和雇傭，培 訓(xùn) ， 還 有 時(shí)間 ，成本極大） 問(wèn)題 。（ 篩選 的一般方法，主要是 簡(jiǎn)歷審查 ， 測(cè)試 ，面談 ）具體的 詳 解如下：二、判斷 崗 位契合度 應(yīng) 聘者的 專業(yè)資 格和工作 經(jīng)歷 是否符合 職 位要求。四、 簡(jiǎn)歷 制作是否用心從 總 體外 觀 和布局來(lái)看， 書 寫格式是否 規(guī) 范，整 潔，美 觀 ，有無(wú) 錯(cuò)別 字，可以反映 應(yīng) 聘者做事 認(rèn) 真程度，仔 細(xì) 程度， 創(chuàng) 造力（布局是否 別 出心裁）。 測(cè)驗(yàn) ：模 擬 工作 測(cè)驗(yàn)（首先必 須 是確定好工作 樣 本，即完成工作所需的 關(guān) 鍵 任 務(wù) ，工作 樣 本與所 測(cè)試 的工作越接近， 測(cè)試 就越公平，雇傭也越公平）心理 測(cè)驗(yàn) 、知 識(shí)測(cè)驗(yàn) 、人格和 興 趣 測(cè)驗(yàn) ，網(wǎng)上 測(cè)驗(yàn) 等；筆跡分析 ：指通 過(guò) 分析筆跡來(lái)確定 書 寫者的基本人格特征。把握好 時(shí) 機(jī)，面 試 前后都可以采用。（從面 試過(guò) 程中得到的 應(yīng) 聘者信息， 對(duì) 有疑 問(wèn) 的地方， 請(qǐng)證 明人 說(shuō) 得更 詳細(xì) 一些，同 時(shí) 關(guān)注 證 明人的 態(tài) 度和言行，做判斷）篩選 的策略 類 型。 補(bǔ)償篩選 策略，在決定 錄 用 還 是淘汰之前，所有的申 請(qǐng) 者都必 須經(jīng)過(guò) 所有的 篩選 步 驟 。雇主在 進(jìn) 行 篩選時(shí) 都會(huì)使用一些特殊 標(biāo) 準(zhǔn)，最常 見(jiàn)的 標(biāo) 準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作 經(jīng)歷 等。信度： 測(cè)試 的一致性 。更 簡(jiǎn)單 地 說(shuō) ，衡量一個(gè) 篩選 或者 測(cè) 量工具有沒(méi)有效果，就是看它所 實(shí)際測(cè) 量的是不是它所想要 測(cè) 量的 東 西。56錄用通知書 先生 /女士： 在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。他的聯(lián)系電話是XXXXXX。您在申請(qǐng)與應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。祝您早日尋找到理想的崗位。 過(guò)去的真實(shí)想法、行動(dòng)，及日常行為（做什么，不做什么）252。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。 社會(huì)角色和價(jià)值：社會(huì)角色是人們?cè)诠_的場(chǎng)合所表現(xiàn)出來(lái)的形象，反映了他們的價(jià)值觀，即他們認(rèn)為什么是重要的什么是不重要的。 個(gè)性特點(diǎn) : 個(gè)性特點(diǎn)又可稱為特質(zhì)，是人們持久的生理、認(rèn)知和心理的特點(diǎn)。 溝通能力167。 影響力167。教育背景252。職位、匯報(bào)關(guān)系，及組織架構(gòu)252。7879展開行為事件面談Behavioral Event Interviewing，簡(jiǎn)稱 BEI屬于 結(jié)構(gòu)性面試提前準(zhǔn)備問(wèn)題提前準(zhǔn)備問(wèn)題就有關(guān)勝任力就有關(guān)勝任力 向同一職位所有向同一職位所有 應(yīng)聘者應(yīng)聘者提同樣的問(wèn)題提同樣的問(wèn)題采用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)采用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)行為事件面談法（ BEI ）80評(píng)估基準(zhǔn)： 該職位的 素質(zhì)要求（素質(zhì)模型）行為事件面談法（ BEI ）81目標(biāo) ：準(zhǔn)確判斷其具備的勝任力程度行為事件面談法 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為事件面談法要注意行為事件面談法（ BEI ）82進(jìn)行 方式 ：充分了解 應(yīng)聘者 在以往工作中那些與所要求的素質(zhì)有 直接、必然聯(lián)系 的 具體事件、業(yè)績(jī)與行為發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動(dòng)本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果行為事件一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)83行為事件面談 技巧要領(lǐng)l通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘者素質(zhì)。l如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)。l不要過(guò)多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題。選或招聘方式。了解 應(yīng)聘 者對(duì) 后續(xù)作業(yè)的配合情況 。l盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。l應(yīng)聘者必須在回答中描述過(guò)去他的行為，而非感覺(jué)、情緒、想象、判斷、猜測(cè)或意見(jiàn)。深入的探詢。求職動(dòng)機(jī)252。 ……7273開場(chǎng)白 怎么說(shuō)？面試 官應(yīng) 與應(yīng)聘 者一開始即 建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 關(guān)系建立167。 動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是人們?cè)趦?nèi)心深處反復(fù)出現(xiàn)的一種牽掛， 也是對(duì)某種事物持續(xù)渴望，并被這種牽掛與渴望驅(qū)動(dòng)、指導(dǎo)并選擇著行為。 自我形象 :自我形象表現(xiàn)了人們是如何看待自己的。是執(zhí)行有形或無(wú)形任務(wù)的能力知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。 專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)面 談中 需要收集的信息68冰山模型知識(shí)知識(shí) 技能技能社會(huì)角色社會(huì)角色自我概念自我概念特質(zhì)特質(zhì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)可見(jiàn)的 外顯的深藏的 內(nèi)隱的冰山水下的部分是我們所指的潛在的特征，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同。面談的目的面試程序全部的面試時(shí)間大概在 30－ 60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：本課程將以此程序依序展開60行為事 件回顧開場(chǎng)白 主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi) 3－ 10分鐘 20－ 50分鐘 5分鐘 3分鐘以內(nèi)評(píng)估準(zhǔn)備61如何做好面談前的準(zhǔn)備？1. 非結(jié)構(gòu)化面談2. 結(jié)構(gòu)化