【正文】 ，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。過去是人事部的責任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任，關(guān)注人力資源的各種政策。 ? 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內(nèi)在動力。人力資源管理的一項根本任務(wù)就是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)。 180 ? 二、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù) ? 21世紀，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。 178 ? 一、知識經(jīng)濟時代是一個人才主導(dǎo)時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代 ? 所謂人才主導(dǎo)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。 163 避免偏見 ? 身體魅力 ? 個人喜好 ? 暈輪與羊角效應(yīng) ? 首位偏見 ? 對比效應(yīng) 164 有效的面試提問 165 應(yīng)該詢問什么 ? 前一職務(wù)的主要成就 ? 目標設(shè)定以及實現(xiàn)目標的方法 ? 證明處理挑戰(zhàn)和問題的能力 ? 在壓力下進行決策 ? 時間管理能力 ? 設(shè)定優(yōu)先級別并處理沖突 ? 使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變 ? 激勵同事和下屬 ? 處理低下的績效 ? 靈活的 /適應(yīng)的能力 ? 展示創(chuàng)造力或才能 ? 展示影響的技巧 ? 對于團隊協(xié)作的貢獻 ? 描述一個問題以及它如何得到解決 166 應(yīng)該避免的問題 ? 引導(dǎo)性問題 ? 批評性問題 ? 多項選擇 ? 歧視性問題 167 一些簡單有效的面試問題 ? 你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？ ? 你過去給你自己定下的一個重要的目標的例子是什么？為達到它你都做了些什么？ ? 當你面臨一個將測出你的應(yīng)變能力的問題，你將會怎樣做？舉一個例子。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問題。 160 ? 通過角色扮演，可考察應(yīng)聘者如何跟客戶打交道、與客戶溝通、怎么解決客戶的問題。應(yīng)聘者是不是過分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達自己，是否善于借助表情、眼神、身體語言，并運用當時會議室里的工具等。針對每一個職位，定義出職位的 Key Capabilities（關(guān)鍵能力），也就是定義出招聘時主要的關(guān)注點在哪里。 ? 面試的方法、技巧并不能百分百之說明這個人合適這個職位，所以會有些人在試用期時被淘汰。識別應(yīng)聘者涉及到面試的技巧和方法。 152 ? 面試問題 ? 有一些固定的簡單問題，比如要求應(yīng)聘者做一個簡單的自我介紹，說明自己學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、以前負責過哪些項目、怎么做的、成績?nèi)绾蔚鹊葢T例問題。 150 ? 簡歷篩選標準 ? 根據(jù)職位要求來定。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式。 ? 比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強的職位時，一般先由業(yè)務(wù)部門進行面試，因為他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。 ? 西門子公司的總部采用了一個軟件系統(tǒng)，稱之為ATS，西門子（全球）的招聘工作都在這個平臺上進行。 141 傾聽 ? 坐直并與候選人保持視線接觸，但不要凝視 ? 當他們回答你的問題時，恰當?shù)攸c頭并微笑 ? 避免被你周圍的事物所分散注意 ? 作筆記來幫助你理解 ? 讓對方有時間說話 ? 記住沉默也是過程的一部分 ? 避免在當前的問題充分地被回答之前提出你的下一個問題 ? 傾聽聲音的音調(diào) 142 注意身體語言 ? 身體方向 ——面對你或是將身體轉(zhuǎn)過來對著你，通常是一種感興趣和參與的正面信號 ? 姿勢 ——直立姿勢要比某些人懶散地坐在椅子上更好 ? 視線接觸 ——看著你而不是盯著你，這是積極的表現(xiàn) ? 頭部和面部活動 ——這些應(yīng)該同這個人正在說的相匹配 143 記錄過程中的要點 ? 必須記錄下關(guān)鍵要點 ? 在每一個問題的旁邊作記錄 ? 關(guān)鍵詞或縮寫記錄 ? 使用下劃線或星號來強調(diào)你的記錄的重要部分 ? 避免使用勾號和十字，因為候選人可能會覺得他們正在被作標記而失去信心 ? 確保你的記錄涵蓋的是事實而不是觀點 144 安排一個良好的開始 145 ? 西門子如何進行招聘選拔 ? １、組織 ? 西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分，一是執(zhí)行組，負責執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務(wù)。 ? 應(yīng)征者在回答上述問題時，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細描述他當時的行為，及其他有關(guān)人的行為。 138 ? 在面談過程中，應(yīng)盡量搜集應(yīng)征者先前工作行為的資料，來估計他未來的工作表現(xiàn)。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。 136 ? ７、封閉式提問 ? 這是一種可以得到具體答案的問題。目的是鼓勵應(yīng)試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度；比如， 你所在企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？ 134 ? ５、假設(shè)式提問 ? 在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，通過應(yīng)試者的反應(yīng)和回答，來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。它不僅擴大了決策過程，看起來也很公平 ? 盡管如此，團體面試也有其問題。（ 1995） 123 組織面試 124 ? 為什么要面試 ? 對求職者來說，面試的目標是在限定時間內(nèi)向招聘人員推銷自己。具體有公文處理；接待來訪者；角色扮演 ? 具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同角色以測試處理實際問題的能力。 ? 對求職者筆跡進行一些特定要素的分析，現(xiàn)在也正成為一種時尚。包括：照明實驗（第一階段）、福利實驗、訪談實驗、團體實驗。 ? （ 2）個性測驗。 112 ? 主要類型 ? 從內(nèi)容劃分： ? （ 1）智力測驗。第一要適當，最優(yōu)難得，滿意即可；第二，運用時要采用同一標準或綜合標準。據(jù) 1995年的數(shù)據(jù)，美國運通每天有 60億美元的這種無息貸款，或者稱為現(xiàn)金流供它支配。 20世紀 70－ 80年代以來，發(fā)展起一些新的財務(wù)評價方法，其中的核心概念是資本成本和現(xiàn)金流量。它包括下面這些因素：布局、字體、視覺形象、色彩 內(nèi)容 98 招聘廣告的內(nèi)容 ? 公司名稱 ? 地點，規(guī)模和簡要的公司詳細資料 ? 職務(wù)名稱和基于職務(wù)說明的基本信息 ? 所需的技能和特質(zhì)，基于人員規(guī)范 ? 任何必要的資格證書 ? 工資及其他福利 ? 工作時間和提供的任何彈性工作 ? 怎樣，哪里和向誰申請 ? 截止日期 ? 電話號碼附帶傳真或者電子郵箱地址 99 其他招聘方法 100 外部專家的幫助 ? 互聯(lián)網(wǎng) ? 就業(yè)機構(gòu) ? 招聘顧問 ? 新職介紹顧問 ? 獵頭 101 需要向外部機構(gòu)提出的問題 ? “你認為什么樣的結(jié)果才是成功的？” ? “你如何為一個類似我們這樣的公司 /空缺吸引候選人？” ? “你對我們的企業(yè)了解多少？” ? “誰將代表我們做事，他們的經(jīng)驗如何？” ? “此人將花費多少時間用于我們的搜尋？” ? “如果我們的關(guān)系看起來不是很有效的話，我們可以向誰申訴？” ? “我可以得到你們曾為之工作過的其他公司的證明嗎？” ? “成本將為多少，費用將如何計算？ 102 獨立自主進行招聘 ? 就業(yè)中心 ? 地方勞務(wù)市場 ? 與社區(qū)和機構(gòu)合作 ? 內(nèi)部市場 103 篩選和分類 104 作用和注意事項 ? 篩選和分類可以減少收到的申請的數(shù)目 ? 得出一份易于管理的最終候選人名單 ? 確保所有候選人都參與了過程的每一步 ? 清楚地定義選拔標準，避免偏差 105 ? 一、人員篩（初）選的標準 ? 人員篩（初）選必須有明確的標準。一般情況下，定稿前應(yīng)征求相關(guān)部門主管的意見。工具即是所使用的表格。 77 ? 職務(wù)分析的設(shè)計階段 在設(shè)計階段主要解決如下幾個問題： ? （ 1）劃分職務(wù)分析中的角色。首先要明確職務(wù)分析的目的是什么，統(tǒng)一組織的思想。以上構(gòu)成職務(wù)說明書的主要內(nèi)容。 72 ? 例，司機要懂交通規(guī)則（知識），會開車（技能），認真禮貌地開車（態(tài)度）。 ? （ 5）請問你對哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？ 62 ? （ 6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？ ? （ 7）請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎？ ? （ 8）請問你在人事審批權(quán)和財務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責？可以舉些實例。 56 ? 明茨伯格：分析重點：經(jīng)理人員；方法：調(diào)查、面談、查工作日志。 49 彈性工作的優(yōu)點 ? 改善經(jīng)營成果 ? 提高士氣和生產(chǎn)率 ? 提高員工投入程度和工作熱情 50 彈性工作的常見形式 ? 彈性時間 ? 職務(wù)共擔 ? 學(xué)期時間工作 ? 年度工作時間 ? 自愿減少工作時間 ? 在家工作 51 各種方法的優(yōu)缺點 工作形式 優(yōu)點 缺點 彈性工作時間 家庭和工作之間平衡 提升員工的士氣 可能會造成濫用或其他部門的議論 職務(wù)共享 可能會導(dǎo)致更強的創(chuàng)造力 需要高度的交流與合作 雇員能做到相對自主 學(xué)期時間工作 對于有孩子的職員很有吸引力 適合隨季節(jié)變動的工作 可能會引起其他人員的抱怨 年度工作時間 特定時期可以有額外休假 繁忙時期的長時間工作可能會導(dǎo)致疲勞 自愿減少工作時間 適合多種需要 適用于不要求連續(xù)工作的情況 需要同個人協(xié)商工作時間 在家工作 減少所需的辦公室空間 保留高技能、有動力員工的好方法 制度的建立將很昂貴 管理者和員工之間需要高度信任 52 職務(wù)分析 53 職務(wù)分析的重要性 技術(shù)變革 工作做法變動 文化改變 就業(yè)立法 問題的解決 人力資源發(fā)展 職務(wù)、角色 任務(wù)分析 54 ? 概念： ? 職務(wù)分析，是對職務(wù)（工作）內(nèi)容和形式的調(diào)研描述，其目的是對職務(wù)（工作）進行規(guī)范和確認，為職務(wù)管理提供基礎(chǔ)。 ? 其次，當某些具有特殊技能或知識的人不在現(xiàn)場時，它還可能造成某些問題難以解決，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。彈性工作制對企業(yè)或組織的優(yōu)點主要體現(xiàn)在：（ 1）彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。 ? （ 3） 緊縮工作時間制。