招聘與面試技巧經(jīng)典培訓教程-hr貓貓(文件)
【正文】 他看了三位主考官一眼 ， 發(fā)覺他們的表情有些奇怪 。 不是在簡歷篩選階段被淘汰 ，就是過不了面試關 ， 最后那些單位選走的人都很一般 ，在劉杰看來 ， 他們都不如自己優(yōu)秀 。 ? 討論：如果你是總經(jīng)理 ， 怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生 ？ 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。這樣， 20個人的面試，一個小時就結束了。 那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。 其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。 劉杰恍然大悟 ， 于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改 ， 刪去了幾項榮譽和自己擔任的一些職務 ， 并在面試的時候 ， 故意答錯一些問題 。 最后該單位選定了一個條件很一般的學生 。 這絲毫難不倒這位高才生 。 到了分配時節(jié) ． 老師和同學普遍認為他能找到一個比較理想的單位 。 他們重視公司給予的職位 ，會努力把自己的工作干得漂亮一些 。如果應聘者輕松 自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗 PART 5 人員錄用與反饋 有效的面試評估 1 記錄面試印象 2 記錄下你的直覺 3 征求其他面試者的意見 4 詢問接待人員 5 評價應聘者 PART 5 人員錄用與反饋 面試評估應避免的誤區(qū) 1 像我 2 暈輪效應 3 相比錯誤 4 首因和近因效應 5 盲點 PART 5 人員錄用與反饋 錄用與反饋 1 決定是否是一位合適的人選 2 進行背景調查 3 通知面試者（謝絕或錄用通知） 4 體檢及入職手續(xù) 5 崗位輔導、新員工培訓、試用期 PART 5 人員錄用與反饋 討論 1 選擇最優(yōu)秀的人還是最合適的人？ 2 背景調查的技巧？ 3 如何謝絕不合適的應聘者？ 4 如何與應聘者談薪？ 用人觀討論 ? 松下公司對某一崗位的人員選擇 ， 或對某一項產(chǎn)品選擇開發(fā)人員 ，一般不用 “ 頂尖 ” 人才 ， 而是取中等的 ， 可以打 70分的人才 。 ? 討論：面試人的問題有效嗎？ ? 定義 ： 通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓 應聘者來回答和分析 ? 目的： 判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及 能否透過現(xiàn)象看到事物的本質 ? 注意： 此類問題不是游戲類的“腦筋急轉彎”，在問題背后 一定要有面試人隱含著的考察要素 ? 舉例： 土建工程師 — 工程進度和質量如何平衡？ 應變（智力）式問題：暗藏玄機 CASE：判斷應聘者的分析能力 ? 定義 ： 了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中 看重什么的問候 ? 目的： 了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力 ? 價值觀： 在動機測試中也可以看到應聘者的價值觀 是否與公司文化相符合。具體情景是什么樣的？你做了些什么 應變能力 如果你不得不改變 自己的工作安排以適應變 化中的要求，你將有何感想 一個月內你先后干四種不同的工作，你不會煩吧 請談談你工作中不得不適應變化的經(jīng)歷。 與行為無關的問法 ?你對 …… 有何看法 ？ ?如果 …… 你會怎樣做 ？ ?…… 。 ? 目的： 通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應 的工作經(jīng)驗與工作能力，以及分析相關問題 和處理問題的綜合能力。 *假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。 1 簡歷中的哪些內容符合職位要求 學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、職稱等 2 不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內 如：學歷略低，但經(jīng)驗豐富 經(jīng)驗略淺，但有同行業(yè)經(jīng)驗 職位略低，但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗 3 簡歷中有無明顯疑點 如：職業(yè)經(jīng)歷中的空白期；頻繁的工作轉換等 案例 職位名稱：主任建筑師 【 工作職責 】 負責獨立完成所負責項目的從前期到施工配合各階段的設計統(tǒng)籌工作； 對助理建筑師工作進行技術指導和安排。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。 “ 3”是三個月試用期。 招聘失誤的代價 各種招聘渠道的效率 招募途徑 平均工作留任率 工作任期得分 員工推薦 % “走進來” % 職業(yè)機構 % 廣告 %
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