【正文】 。這樣做的目的是，使兩方面相互配合的同時(shí)又相互監(jiān)督，由于分開，兩邊的信息都直接通到總經(jīng)理那里，總經(jīng)理對市場銷售的情況及兩方面的工作質(zhì)量有較好的了解。一方面強(qiáng)調(diào)了計(jì)劃的嚴(yán)肅性，不允許隨意改動(dòng)計(jì)劃，另一方面，根據(jù)生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售的變化情況，實(shí)行動(dòng)態(tài)的計(jì)劃管理，平衡好動(dòng)與不動(dòng)的關(guān)系。每個(gè)工序、每個(gè)人的收入來自于自己的市場。而生產(chǎn)者的市場是檢驗(yàn)者，檢驗(yàn)出來問題就代表用戶向生產(chǎn)者索賠。 ? 再造后，設(shè)備事業(yè)部與生產(chǎn)車間之間變?yōu)槭袌鲫P(guān)系，目標(biāo)是零停機(jī)，設(shè)備事業(yè)部必須提前維護(hù)設(shè)備，預(yù)防問題的發(fā)生。 ? 一是指標(biāo)的合理性； ? 二是數(shù)據(jù)的真實(shí)性； ? 三是激勵(lì)的公正性問題。灌輸這種觀念也是挺麻煩的，一時(shí)很難讓下面接受。因此，你得的好處或受的處罰應(yīng)該是由你的市場來說了算。一開始他不明白，照你說的干，一個(gè)月后他摸到名堂了，兩個(gè)月后他有應(yīng)對辦法了，三個(gè)月后就一定失效了，你得再去想一個(gè)辦法來管理?！蓖獠渴袌鰞?nèi)部化，內(nèi)部員工與員工之間的關(guān)系是市場的關(guān)系，人人都有一個(gè)市場，人人都是一個(gè)市場。海爾 1998年開始做現(xiàn)款現(xiàn)貨，科龍 2023年開始虧損，就差兩年！我們比科龍有多大優(yōu)勢呢？沒多大優(yōu)勢啊。 第四場：心場 ? 1． 意識形態(tài)領(lǐng)域：開展征集企業(yè)核心價(jià)值觀、標(biāo)志、經(jīng)營理念活動(dòng)，定期宣導(dǎo)企業(yè)的核心價(jià)值觀。 ? 5.《員工手冊》。 ? 開展＂管理者（領(lǐng)導(dǎo)者）向下屬述職＂的反向述職活動(dòng)＂：打破常規(guī)，讓下屬成為主角。 第九場：戰(zhàn)場 ? 、物料改善活動(dòng)、成本控制戰(zhàn)役、技術(shù)攻關(guān)活動(dòng)、品質(zhì)攻關(guān)活動(dòng)、人員流失控制攻關(guān)活動(dòng)：成立攻關(guān)小組，讓有此類經(jīng)驗(yàn)和特長的員工成為主角； ? 、品質(zhì)改善戰(zhàn)役：讓表現(xiàn)突出的班組、個(gè)人成為主角； 第十場：教場 ? ：讓新員工成為焦點(diǎn)； ? 、幫、帶活動(dòng)：讓師傅和徒弟都成為焦點(diǎn)； ? ：讓案例當(dāng)事人成為焦點(diǎn)； ? ：成立 XXX管理學(xué)院（校）； ? ； 第十一場：考場 ? 1. 開展各種集體考試活動(dòng)：公司核心文化思想理念考試、流程制度考試、新員工試用轉(zhuǎn)正考試、晉升考試、調(diào)薪考試、轉(zhuǎn)崗考試 ? 2. 開展部門（集體）與個(gè)人相結(jié)合、數(shù)據(jù)化目標(biāo)的績效考核活動(dòng)： ? 。 ? 開展“工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)”。 第五場：友場 ? 1．總經(jīng)理面對面溝通會(huì)：讓問題（抱怨）及合理化建議員工成為主角（焦點(diǎn)），既解決問題又化解對立。 ? 3. 墻報(bào)：及時(shí)報(bào)道各類事件，讓當(dāng)事人成為主角（正 /反兩面）。 聚焦式管理 第三單元 一、教育式管理的局限 ? 被動(dòng) ? 從屬 ? 非自覺 二、企業(yè)改造人心兩種方式 ? 換人 —— 流失率高，效率低 . ? 換腦 . ? 心態(tài)培訓(xùn) —— 現(xiàn)場感動(dòng)，過后不動(dòng) . ? 知識培訓(xùn) —— 掌聲雷動(dòng)，行為不動(dòng) . ? 技能培訓(xùn) —— 你教他動(dòng)，不教不動(dòng) . 三、人心問題從哪里來 ? 人是一切社會(huì)關(guān)系的總和 ? 一個(gè)人所有的問題都是周圍人造成的 ? 例：女為悅已者容 四、改造人的切入點(diǎn) ? 改造人就只有改造人際關(guān)系 ? 新人出自新關(guān)系 五、人際關(guān)系的價(jià)值 人的追求 對權(quán)力的追求 對財(cái)富的追求 對人際關(guān)系的追求 — 享受人際關(guān)系 ? 人需要他人證明自己 — 身份感 ? 人也需要能隨時(shí)得到他人的支援 — 地盤感 ? 人更需要他周圍的人值得相信 — 安全感 ? 人還需要內(nèi)心中有人相伴 — 歸宿感 六、馬斯格人的需求層次的剖析 自我實(shí)現(xiàn) 生理 歸宿 尊重 安全 人際 關(guān)系 七、企業(yè)現(xiàn)有人際關(guān)系核心的問題 — 邊緣化 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 財(cái) 務(wù) 經(jīng) 理 人 事 行 政 經(jīng) 理 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 生 產(chǎn) 經(jīng) 理 P M C 經(jīng) 理 采 購 經(jīng) 理 品 質(zhì) 經(jīng) 理 技 術(shù) 經(jīng) 理 倉 儲(chǔ) 經(jīng) 理 廠 長 會(huì) 計(jì) 出 納 人 事 行 政 國 內(nèi) 國 際 計(jì) 劃 物 控 一 車 間 二 車 間 三 車 間 來 料 檢 驗(yàn) 制 程 檢 驗(yàn) 成 品 檢 驗(yàn) 成 品 倉 主 料 倉 產(chǎn) 品 研 發(fā) 工 藝 結(jié) 構(gòu) 技 術(shù) 資 料 輔 料 倉 采 購 員 管理者代表 組織架構(gòu)圖 八、邊緣化的后果 — 責(zé)任心的 嚴(yán)重缺乏 ? 責(zé)任心來源于身份感 ? 乞丏會(huì)有責(zé)任心嗎？有人會(huì)為乞丏沒有責(zé)任心而奇怪嗎？ 九、解決企業(yè)人心問題的核心動(dòng)作 ? 讓人人成為主角 十、宗教的意義 ? 自己成為了自己的中心 ? 六祖慧能：菩提自性本來清凈，但用此心直了成佛 十一、改變?nèi)说氖? 第一場：情場 ? 員工集體生日晚會(huì)活動(dòng)：讓清潔工阿姨等底層員工成為主角（焦點(diǎn)），培養(yǎng)員工的感恩思想； ? 與總經(jīng)理共進(jìn)晚餐活動(dòng)：讓部分優(yōu)秀員工、先進(jìn)分子成為主角（焦點(diǎn)），強(qiáng)化榜樣的作用； ? 員工家屬慰問活動(dòng)：讓員工家屬成為主角（焦點(diǎn)），保障后方平安和支持； ? 困難、生病員工慰問活動(dòng)； ? 員工結(jié)婚、結(jié)婚紀(jì)念、小孩出生、孩子升學(xué)祝賀活動(dòng)； ? 設(shè)立“心理輔導(dǎo)師”，開展員工心里輔導(dǎo)活動(dòng)； 第二場：樂場 ? 在公司內(nèi)設(shè)立網(wǎng)吧、娛樂室、運(yùn)動(dòng)場┅ ，讓有娛樂愛好或特長的員工成為生活的中心主角； ? 開展“主題旅游活動(dòng)”； ? 開展“趣味活動(dòng)”； ? 舉辦“中秋、國慶、元旦、春節(jié)”文藝晚會(huì)。慢慢地，訂單上來了，有了訂單，就等于先賣出了再造，這時(shí)就能夠現(xiàn)款現(xiàn)貨了”。 八、滿足市場不是迎合市場 ?1989年全國電冰箱都在降價(jià)，而那時(shí)我們做了一個(gè)決定就是提價(jià)。這個(gè)辦法三個(gè)月內(nèi)一定有效，三個(gè)月后一定會(huì)失效?，F(xiàn)在 5萬多人我不可能看管過來，不要說 5萬人， 200人也看不過來，一看不過來就會(huì)出現(xiàn)員工的攀比：他一天沒多少活，很舒服，他玩了兩個(gè)小時(shí)，我也到外面玩兩個(gè)小時(shí)，我如果只玩一個(gè)小時(shí)我心里會(huì)不平衡。 ? 每一個(gè)人、每一件事存在的目的都是為了創(chuàng)造價(jià)值，不能創(chuàng)造價(jià)值的人和事應(yīng)該被清除出去，以這樣的思想去管人、管事，就能把握本質(zhì)。 ? 我現(xiàn)在一定要在企業(yè)內(nèi)部形成交易，如果企業(yè)內(nèi)部不是一個(gè)交易的主體，員工不是一個(gè)個(gè)自主管理的主體，那你不管怎么努力都是白搭，就算我是個(gè)神仙，也不可能掌握市場變化的所有信息。 ? 員工之間的關(guān)系改變了，原來是同事和上下級的關(guān)系 —— 我可以下一個(gè)命令、傳達(dá)一個(gè)文件，要求你怎么怎么樣 —— 現(xiàn)在是互為市場的關(guān)系，你給我“供貨”，我向你付費(fèi)，如果我不滿意你，還可以投訴。 ? 我要求做到你的工資不應(yīng)該是你的上司說了算，應(yīng)該是你的市場說了算，而誰是你的市場呢？你的下道工序。 七、培養(yǎng)市場化意識 [工廠人的特征：市場化 ] ? 為了使每個(gè)員工的利益與市場掛鉤，我們獨(dú)創(chuàng)了一種機(jī)制，叫做“市場鏈”。格蘭仕從 2023年 8月成立了計(jì)劃管理調(diào)度中心，計(jì)劃中心與生產(chǎn)部是指令與執(zhí)行關(guān)系。 ? 允許各事業(yè)部各自為戰(zhàn)，但不許各自為政，實(shí)行集團(tuán)內(nèi)部高度的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，在集團(tuán)外部是高度的市場經(jīng)濟(jì)。 ? 作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，要有一種對一件事一抓到底的韌勁。 ? 管理是一項(xiàng)笨功夫，沒有一種一勞永逸的辦法，只有深入細(xì)致地反復(fù)抓，抓反復(fù)，才能不滑坡，上檔次。不需要一一列舉那些因沒有監(jiān)督制約機(jī)制而導(dǎo)致違法亂紀(jì)的大量事例，中層干部必須明白，必要的監(jiān)督、制約制度對干部是一種真正的愛護(hù)和關(guān)心，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯?，不能把干部的健康成長完全寄托在個(gè)人的修練上。然后，另一只手抓住市場鏈。這一革命更難，僅僅做到質(zhì)量好、效率高還不行，還必須滿足用戶個(gè)性化的需求。雖然日本沒有技術(shù)優(yōu)勢，但它從美國拿來技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成為自己的管理優(yōu)勢：全面質(zhì)量管理、看板管理等等。在實(shí)際操作中，海爾通過向員工強(qiáng)力灌輸文化觀念和經(jīng)營理念，造就了“新工人”，之后才會(huì)在 OEC管理實(shí)施后期開始出現(xiàn)自主管理的趨向。好的思想肯定非常重要，飯要一口一口地吃，基礎(chǔ)管理要一步一步地抓起來?！比绻?10年前，海爾也許不會(huì)提出這樣的要求，因?yàn)楫?dāng)時(shí)的管理基本上還處于無序狀態(tài)，人員素質(zhì)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)在的水平。畢業(yè)后一直碌碌無為，一到格蘭仕就實(shí)行了跨越式發(fā)展，從技術(shù)員到主管到總經(jīng)理助理， 30歲出頭就成為格蘭仕最年輕的高級管理人員之一。 ? 格蘭仕九位副總經(jīng)理中的八位基本上都是從內(nèi)部選拔上來的。我確實(shí)感覺到在他身邊工作兩年，比我上大學(xué)四年學(xué)到的東西還多?！? ?1978年就進(jìn)入格蘭仕的胡國邦，最初做鉗工，現(xiàn)在是集團(tuán)負(fù)責(zé)生產(chǎn)的副總經(jīng)理。第四，造人離不開嚴(yán)格的管理。 ? 首先，造人要從帶頭人開始。 ?我們內(nèi)部對員工還有提合理化建議這個(gè)考核，把員工分為優(yōu)秀員工、合格員工和試用員工，要想做優(yōu)秀員工很重要的一條就是看一年提了多少條合理化建議，有幾條被采納了。集團(tuán)規(guī)定各事業(yè)部每月舉行兩次懇談會(huì)，各公司、分廠和車間的懇談會(huì)隨時(shí)召開。 ? 每半年一次的職工代表大會(huì)制度。因此，我們要從根本上提高人力資源的素質(zhì)和能力。創(chuàng)業(yè) 25年來，格蘭仕從來沒有遲發(fā)過一次工資，并且工資每年都在增加 。而當(dāng)公司呈現(xiàn)出良好的盈利能力時(shí)，他又將當(dāng)時(shí)自己買下的股份拿出一部分來分給大家。 ? 我認(rèn)為基本的骨干力量必須是自己培養(yǎng)出來的，因?yàn)樗J(rèn)同你這個(gè)企業(yè)文化。 ? 又如趙靜剛到公司的時(shí)候，感覺到自己是一個(gè)大學(xué)生，覺得一些老員工與自己有一些差距，因此，有時(shí)在說話的口氣上比較生硬，對他們不尊重。否則，遷就了一個(gè)人，毀了整個(gè)海爾，你說哪一個(gè)更殘酷？ ?（格蘭仕）：陳曙明在其成長過程中也碰到過挫折。我與所有的部下都是等距離的，沒有親疏之分，誰上誰下完全由制度說了算。像熊彼特說的，企業(yè)家要善于創(chuàng)造性地破壞。 ? 這個(gè)問題還可以用韋爾奇的例子來說明。調(diào)整很多，有的部門就沒有了，官銜也就沒有了，而且原來大小也是個(gè)官吧，現(xiàn)在就成為普通員工了，他就接受不了了，包括有人在網(wǎng)上謾罵什么的。但即便這么困難，你還是要做下去，因?yàn)榧词棺陨韯?dòng)手術(shù)非常痛苦，也比不動(dòng)手術(shù)安樂死要好得多。什么是苦行僧精神？說到底就是勤勞、儉樸和在苦難條件下不屈不撓做事業(yè)的精神。格蘭仕從梁慶德、梁昭賢開始，由此每個(gè)人再做周圍人的老師，像瀑布一樣奔瀉下去。有的人也曾為一個(gè)單位工作局面的開拓做出過貢獻(xiàn)。 ? 初始創(chuàng)業(yè)時(shí)，由于時(shí)時(shí)感受到存亡的壓力，因此會(huì)百折不撓地堅(jiān)定地向著目標(biāo)前進(jìn)，其動(dòng)力來源于外部的壓力。美國一位管理學(xué)家曾經(jīng)說過，你要想搞垮一個(gè)企業(yè)很容易，只要往那里派一個(gè)具有 40年管理經(jīng)驗(yàn)的總裁就行了。海爾能做到這一點(diǎn)，就是因?yàn)閯?chuàng)新的企業(yè)文化被大家接受，每個(gè)人不管你在哪個(gè)崗位干，不可能穩(wěn)穩(wěn)地干下去，要求你每天都要挑戰(zhàn)自我，不安定感非常強(qiáng)。但中國的企業(yè)你不這么干，我看是不行的。 ? 所有獨(dú)立公司的一把手都要堅(jiān)持“雙自”原則，即“自主替代、自主管理”。在班組，每天都評選出最好的和最差的員工，在《班組負(fù)責(zé)經(jīng)營日考核欄》上公布。特別是中高層的管理者能夠不斷針對自我、改善自我。幾乎每一個(gè)員工都能感受到無形的壓力之大。 四、工廠人應(yīng)具備的三大特征 （標(biāo)準(zhǔn)）