【正文】 子，同時也為了回報給他面子的人，他必定會像以前一樣甚至是比以前更加勤奮地工作。 主管如何在本部門建立良好的工作氛圍？以下給予七中建議： ，然后給予建設(shè)性的反饋 ，表彰杰出業(yè)績 70 人才是事業(yè)的成功之本，是最寶貴的資源。 合理使用人才，還要能包容人才的短處。 故事： 廟門正中坦胸露腹、笑臉迎客的彌勒佛（熱情快樂但丟三落四無所謂，沒能力管理賬務(wù)，使得入不敷出 。 故事二： 妻子去世撇下孩子和丈夫，丈夫訓(xùn)練了一只聰明又善解人意的狗，負(fù)責(zé)照看小孩。日子一天天過去，無論自己怎么努力，從沒一只小雞對它感激，同時媽媽也從未贊揚過它，終有一天夜里它飛走了，小雞們這才發(fā)現(xiàn)沒仙鶴的難過。（西游記） 77 創(chuàng)新是當(dāng)今世界對每個渴望成功的個人和組織提出的不可或缺的條件。 ?創(chuàng)新是經(jīng)濟效益 ?創(chuàng)新就是創(chuàng)造性地工作 ?領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新能力就是該組織強大的戰(zhàn)斗力 可持續(xù)競爭的唯一優(yōu)勢來自于超過競爭對手的創(chuàng)新能力 著名管理顧問詹姆斯 80 要想擁有創(chuàng)新求變的能力，一是了解自己，二是必須要掌握別人的變化，這就要采取反“常”的策略。 杜拉克 81 例： 日本的“電子之父”松下幸之助，每當(dāng)人們問及他成功的秘訣是，他總是淡淡一笑說：“靠的是比別人稍微走得快了一點。） ?良好的價值觀 ?自我警醒 你犯的絕大多數(shù)錯誤之所以被放過去，就是因為你不愿意去坦誠地面對，因而不能采取正確的行動。 真正優(yōu)秀的主管辦任何事都要從變化的角度來考慮，如果依然按照過去的眼光、想法、辦法來處理，必然要四面楚歌。 俄羅斯著名學(xué)者阿法納西耶夫 85 戴爾 86 授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的一項重要內(nèi)容，也是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。主管自己的工作是管理，而不是專制，要“以人為本”。 一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，其高明之處就在明確了下級必須承擔(dān)的各項責(zé)任后，授予相應(yīng)的權(quán)利，從而使每一個層次的人員都能司其職，盡其責(zé)。中層管理者在實施授權(quán)之前，至少應(yīng)做好下面四種準(zhǔn)備： ?培養(yǎng)授權(quán)氣氛（感召管理變革使得員工被信任） ?選取授權(quán)任務(wù) 要給出授權(quán)工作清單：必須授權(quán)的工作、應(yīng)該授權(quán)的、可以授權(quán)的、不能授權(quán)的工作。 史坦普 92 關(guān)于授權(quán)，不妨掌握如下幾點： ?上司不在時能負(fù)起留守職責(zé)的人 ?準(zhǔn)備隨時回答上司提問的人 ?致力于消除上司誤解的人 ?代表他負(fù)責(zé)的團隊的人 ?向上司提出問題的人 ?忠實執(zhí)行上司命令的人 ?適時請求上級指示的人 ?愿做上司代言的人 ?知道自己權(quán)限的人 ?向上司報告自己解決問題的人 ?勇于承擔(dān)責(zé)任的人 ?提供情報給上司的人 ?不是事事請示的人 授權(quán)如同放風(fēng)箏，有的放矢 93 領(lǐng)導(dǎo)工作是一門藝術(shù)，激勵則是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心。 ?激勵已成為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的主題 ?激勵是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的重要職能 95 一個優(yōu)秀的主管不一定要在各個方面都比下屬強，而在于具有調(diào)動下屬積極性的能力。 不能搞平均主義，平均主義懲罰表現(xiàn)好的，鼓勵表現(xiàn)差的，得來的只是一支壞的職工隊伍。即使他真的超過了領(lǐng)導(dǎo)，那也未必是壞事，因為下級能干，也是主管的光彩。 ?把對出色工作的留心觀察作為正式認(rèn)可的基礎(chǔ) 作為主管有必要也有義務(wù)讓你的下屬知道你是一名有勞必酬的主管。如若不然，則很容易激起民憤，怨聲載道，不出亂子才怪。 104 《 左傳 》 中有句話，叫做“為政者不賞私勞、不罰私怨”。 105 中層處理好上下級之間的關(guān)系，不僅可以有效地提高管理效率，更能最大限度地減輕自己的工作壓力。即使你再“民主”，再“平易近人”，也需要有一定的尊嚴(yán)。作為中層領(lǐng)導(dǎo)，如果你也這樣認(rèn)為，那就未免太小看管理這份工作了。也就是說考核要一視同仁，賞罰分明。 著名的蒙牛用人機制 102 實施“公正地提供機會，有能力就拿出來”的激勵，首先要求每一個下屬都要用心充實自己，使自己具有相當(dāng)?shù)谋绢I(lǐng)；其次要明確制定工作標(biāo)準(zhǔn)，然后公正地予以考核；最后就是公正地給下屬提供表現(xiàn)的機會。 100 獎勵也好，懲罰也好，分配工作也好，很多下屬的心理底線就是“患均不患寡”，這是一個合格的中層應(yīng)該明白的一條最基本的管人定律。更重要的是，它有時能給你那不太自信的下屬以極大的激勵，讓他們能精神抖擻、自信地去完成交給他們的任務(wù)。 上司不要擔(dān)心被下屬超越而否定他們。 ?形象激勵（領(lǐng)導(dǎo)個人形象重要性） ?情感激勵 (“士為知己者死，女為悅己者容”，感人心者，莫過于情） ?需要激勵（需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次，即生理、安全、社交、尊重以及自我實現(xiàn)的需求。因此，正確運用激勵藝術(shù)，已經(jīng)成為衡量中層領(lǐng)導(dǎo)水平高低的重要標(biāo)志之一。 ?授權(quán)的時機 ?授權(quán)的細(xì)節(jié) 成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅是授權(quán)高手，更是控權(quán)的高手。兵法云：“大軍未動，糧草先行。士兵有了開槍的權(quán)利，才能奮勇殺敵； 88 ，權(quán)不必死抱 領(lǐng)導(dǎo)者如何對待權(quán)利，反映了他的管理觀念是進步還是落后。因此，一個高明的領(lǐng)導(dǎo)者，其高明之處就在于善于通過授權(quán)提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，并調(diào)動下屬的積極性、主動性、創(chuàng)造性。要歡迎它，取悅它，要一再檢驗?zāi)阕约涸械囊庖姾涂捶ā? 84 死守一套管理方法，不愿有絲毫的改進，那他的那套“寶典”很快就會有行不通的時候。 韋爾奇 83 ，當(dāng)“變”則“變” “變”是事物發(fā)展的規(guī)律，“應(yīng)變”則是領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)能力的表現(xiàn)。 萊維特 82 創(chuàng)新需主管們平時就注意積蓄能量，不斷完善自己。 “欲取先予，以退為進” 應(yīng)掌握的管理藝術(shù)。 ?管理創(chuàng)新模式結(jié)構(gòu) 職能認(rèn)證、觀念認(rèn)證、條件認(rèn)證、目標(biāo)認(rèn)證、機制認(rèn)證、過程認(rèn)證。創(chuàng)新能力并不神秘，只要你開動腦筋，就能夠在自己的身邊發(fā)現(xiàn)一個個閃光發(fā)亮的“管理金點子” 十三、勇于突破：點燃創(chuàng)新思維 78 思維分為常規(guī)性思維和創(chuàng)新性思維兩種。所以工作中應(yīng)注意以下幾個方面： 74 ?重點員工隊伍的規(guī)劃 ?重點員工隊伍的建立 ?重點員工隊伍的激勵 ?重點員工隊伍的開發(fā) ?重視重點員工的文化管理 ?個性化的管理方案 75 ?工作中擴展個人成就，加入更多必須負(fù)責(zé)任和具有挑戰(zhàn)性的活動，提升個人晉升或成長的機會 ?讓業(yè)務(wù)骨干執(zhí)行更加有趣而困難的工作，給他展示本領(lǐng)的機會，增強才能，使成為一個有價值的業(yè)務(wù)骨干。 73 故事： 一只母雞無意孵出一只小仙鶴，慢慢小仙鶴長大，各自比媽媽還高出好幾倍。 最后如來佛知悉后明確分工，使得廟門欣欣向榮。 韋爾奇曾說過：“現(xiàn)代科學(xué)管理要求管理者必須善于區(qū)分具有不同才能和素質(zhì)的人。懂得珍惜人才、發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，才能使工作產(chǎn)生強大的活力與效應(yīng)，才能使事業(yè)長久地保持在良性的軌道上循環(huán)。 日本麥當(dāng)勞董事長藤田田 68 寬容下屬的錯誤，關(guān)鍵要把握一個度的問題：對于可容忍的，有利于下屬發(fā)展進步的錯誤，應(yīng)該提倡寬容；對于不可容忍的，甚至下屬本身故意犯