【正文】 的； （選 擇題） 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式 [知識(shí)要求] 勞動(dòng)關(guān)系的含義：勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞 動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系； 勞動(dòng)法律關(guān)系的含義：是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之 間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系； 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：A 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) B 勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系 C 勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性； 勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容（勞動(dòng)者享有 A 平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 B 取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利 C 休息休假的權(quán)利 D 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生 保護(hù)的權(quán)利 E 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 F 享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利 G 提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 13 的權(quán)利 H 法律規(guī)定的其他權(quán)利） 、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體； 勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件； 我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變：勞動(dòng)關(guān)系主體明確化、勞動(dòng)關(guān)系多元化、勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化、 勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化、勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化； 物質(zhì)利益原則主要內(nèi)容有：物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制、物質(zhì)利益平衡機(jī)制、物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制、 物質(zhì)利益約束機(jī)制； [能力要求] 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式：通過勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整、勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整、集 體合同規(guī)范的調(diào)整、 民主管理制度 （職工代表大會(huì)職工大會(huì)） 的調(diào)整、 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 （規(guī) 章制度）的調(diào)整、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整、勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整； 勞動(dòng)法律法規(guī)體現(xiàn)國(guó)家意志，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)，基本特 點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志； 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議； 集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休 息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議； 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)是：群 眾性、自治性、非強(qiáng)制性； 第二節(jié) 集體合同制度 [知識(shí)要求] 集體合同的特征：A 集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議 B 工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企 業(yè)簽訂 C 集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序； 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：主體不同、內(nèi)容不同、功能不同、法律效力不同； 集體合同的作用意義：訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、加強(qiáng)企業(yè)的民主管理、維護(hù) 職工合法權(quán)益、彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)不足； 訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定、相互尊重平等協(xié) 商、誠(chéng)實(shí)守信公平合作、兼顧雙方合法權(quán)益、不得采取過激行為； [能力要求] 集體合同為法定要式合同，必須以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力； 集體合同的形式可以分為主件和附件。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的 15 日內(nèi)未提出異議 的， 集體合同即行生效， 若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款 的，簽約雙方應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修改，并在 15 日內(nèi)重新報(bào)送審核； 集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。 集體合同均為定期合同，我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同期限為 1—3 年。從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。供大于求薪酬水平低，供小于求薪酬水平高 明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。 第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 [知識(shí)要求] 績(jī)效面談的種類 A 績(jī)效設(shè)計(jì)面談 B 績(jī)效指導(dǎo)面談 C 績(jī)效考評(píng)面談 D 績(jī)效總結(jié)面談； 績(jī)效面談的方法 A 單向勸導(dǎo)式面談 B 雙向傾聽式面談 C 解決問題式面談 D 綜合式績(jī)效 面談； [能力要求] 績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng) 故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)；二是考評(píng)者以及被考評(píng)者， 對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢； 一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法：⑴績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作①擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的 主題②收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料（績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于 A 考評(píng)者與被 考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的 B 翔實(shí)和準(zhǔn)確程度） ； ⑵提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施（企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提 高其有效性和科學(xué)性， 除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外， 更重要的是采取有效的 信息反饋方式，并達(dá)到以下要求 A 有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性 B 有效的信息反饋應(yīng)具有 真實(shí)性 C 有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性 D 有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性 E 有效的信息反饋 應(yīng)具有適應(yīng)性） ； 二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 績(jī)效改進(jìn)：是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施 有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程； 分析工作績(jī)效的差距與不足的具體方法 A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法； 影響個(gè)人行為工作表現(xiàn)的因素有 A 企業(yè)外部環(huán)境（資源/市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)）B 企業(yè)內(nèi)部因素（資源/組織/文化/人力資源制度）C 個(gè)人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗(yàn) /閱歷 D 心理/條件/個(gè)性/態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論； 工作績(jī)效影響因素有 A 個(gè)人原因 B 管理原因 C 組織原因 D 其他原因（具體見魚刺圖） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略⑴預(yù)防性策略與制止性策略⑵正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 （正 向激勵(lì)更有效） 員工激勵(lì)類型有：內(nèi)容（物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)） 、性質(zhì)（正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)） 、形式（內(nèi)在 激勵(lì)、外在激勵(lì)） 、效用（短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)） ，其中物質(zhì)精神包括利益激勵(lì)、理想激勵(lì)、 目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)，形式效用包括培訓(xùn)激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)； 為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求 A 及時(shí)性原則 B 同一性原則 C 預(yù) 告性原則 D 開發(fā)性原則； 三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：⑴員工自我 矛盾⑵主管自我矛盾⑶組織目標(biāo)矛盾； 為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：⑴在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為 8 為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，要著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度， 克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流⑵在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的，當(dāng)前的以 及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開， 將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開⑶適當(dāng)下 放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與； 第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā) [能力要求] 一、 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：⑴座談法⑵ 問卷調(diào)查法⑶查看工作記錄法⑷總體評(píng)價(jià)法 （在評(píng)價(jià)中應(yīng)從以下內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分 析 A 總體的功能分析 B 總體的結(jié)構(gòu)分析 C 總體的方法分析 D 總體的信息分析 E 總體的結(jié)果 分析） 二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā)（對(duì)原有系統(tǒng)進(jìn)行糾正） 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 [知識(shí)要求] 一、品質(zhì)主導(dǎo)型（他這個(gè)人怎么樣，具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)能力素質(zhì)） ； 二、行為主導(dǎo)型（干什么、如何去干，如酒店服務(wù)員） ； 三、效果主導(dǎo)型（干出了什么） [能力要求] 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法有：排列法亦稱排序法和簡(jiǎn)單排列法（是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單 易行的一種綜合比較方法） 、選擇排列法也稱交替排列法（是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣） 、 成對(duì)比較法亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法（常見方法） 、強(qiáng)制分布法亦稱強(qiáng)迫分配法、 硬性分布法（末位淘汰制） ； 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 [能力要求] 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法有：關(guān)鍵事件法也稱重要事件法（對(duì)事不對(duì)人，周期性工作適 合）優(yōu)點(diǎn)是為考評(píng)者提供客觀的事實(shí)依據(jù)、具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終， 可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效， 如何改進(jìn)和提高績(jī)效的； 缺點(diǎn)是記錄和觀察費(fèi)是費(fèi) 力，能作定性分析不能作定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法 在員工之間進(jìn)行比較；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或 行為定位等級(jí)法優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確、 具有良好的連 貫性和較高的信度、考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷； 缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力；行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià) 法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法，優(yōu)點(diǎn)是克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以 及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)， 缺點(diǎn)是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力， 完全從行 為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果；加權(quán)選擇量 表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式優(yōu)點(diǎn)是打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋，缺點(diǎn)是適用范圍 較小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表； 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 [能力要求] 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)， 考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作