【正文】 sis）進行量表的信度分析。另外，從上表還可以了解到總體滿意度處于中等偏滿意水平，其中管理自主性滿意度與其它滿意度相比相對較高。由于這是個成熟量表，在此不對量表進行效度分析，此量表為單一量表，： 工作投入量表的信度分析和描述性統(tǒng)計 統(tǒng)計數(shù)據(jù)量表均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項目數(shù)Cronbach’sAlpha工作投入.33010.772 ，說明測量項目的內(nèi)部一致性程度較高。： 組織承諾量表的信度分析和描述性統(tǒng)計 統(tǒng)計數(shù)據(jù)因素均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項目數(shù)Cronbach’sAlpha組織承諾.37324.880情感承諾.3628.862持續(xù)承諾.1528.720規(guī)范承諾.5188.674 由上表中可以看到，表示量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的一致性程度較高，比較理想。 Van Scotter（1994）所發(fā)展的量表題目，對任務(wù)績效、周邊績效進行測量。 績效量表的信度分析和描述性統(tǒng)計 統(tǒng)計數(shù)據(jù)量表均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項目數(shù)Cronbach’sAlpha總體績效.04323.917任務(wù)績效.0168.820周邊績效.05015.899 由上表可以看出，績效的總體量表、任務(wù)績效分量表、達(dá)到了比較高的水平。相關(guān)關(guān)系是指兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系，但不能確定兩類現(xiàn)象之間哪個是因，哪個是果。這可以說明自變量引起因變量的變化在很大程度上是通過中介變量工作投入起作用的，更進一步講，工作激勵滿意度和工作壓力滿意度是通過工作投入這個中介變量對績效起作用的。 工作滿意度與組織承諾相關(guān)分析 工作滿意度與組織承諾的相關(guān)分析工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度情感承諾Pearson Correlation.725**.370**.526**.567**Sig、（2tailed）.000.000.000.000持續(xù)承諾Pearson Correlation.552**.281**.446**.617**Sig、（2tailed）.000.003.000.000規(guī)范承諾Pearson Correlation.448**.187.29**.438**Sig、（2tailed）.000.054.002.000　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，除了自主性滿意度與規(guī)范承諾沒有顯著水平的相關(guān)外。由于篇幅原因我們在這里只討論具有顯著意義的差別。 不同年齡對各因素的方差分析 經(jīng)過不同年齡下對工作滿意度、工作投入、組織承諾的方差分析發(fā)現(xiàn)，工作投入、其它變量在不同年齡上的差別無顯著性意義。從我在電力多經(jīng)企業(yè)經(jīng)歷和觀察來看，這個年齡段也是一個將來發(fā)展和職業(yè)重新選擇的重要決定期，所以工作投入程度相對較低。 不同年齡員工的情感承諾 不?，F(xiàn)才另外這個階段也是許多員工進行自我充電或改行階段，精力的有限也影響到員工工作投入程度。 不同年齡員工的工作投入 ，年齡在40到49之間的員工工作投入水平最高，而年齡在30到39之間的員工工作投入水平最低。： 不同性別對各因素方差分析方差和df方差均值FSig、自主性滿意度組間1.007組內(nèi)105.352Total106 不同性別下自主性滿意度描述性統(tǒng)計量樣本數(shù)均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差差小值最大值自主性滿意度男85.57036女22.67780 ，男性在自主性滿意度上與女性存在差別并且男性的自主性滿意度比女性要高。 組織承諾與績效的相關(guān) 組織承諾與績效的相關(guān)分析情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾任務(wù)績效Pearson Correlation.202*.076.152Sig、（2tailed）.037.439.117周邊績效Pearson Correlation.312**.301**.431**Sig、（2tailed）.001.002.000　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，組織承諾的三個維度與周邊績效全部顯著相關(guān)；，另外兩個維度的持續(xù)承諾及規(guī)范承諾與任務(wù)績效的相關(guān)則沒有顯著意義。這可以說明自變量引起因變量的變化在很大程度上是通過中介變量組織承諾起作用的，更進一步講，工作激勵滿意度和工作壓力滿意度是通過組織承諾這個中介變量對績效起作用的。　 （1）不控制中介變量的相關(guān)分析 工作滿意度與績效的相關(guān)分析工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度任務(wù)績效Pearson Correlation.168.482**.048.222*Sig、（2tailed）.084.000.621.021周邊績效Pearson Correlation221*.498**.209*.415**Sig、（2tailed）.022.000.031.000　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，；自主性滿意度和任務(wù)績效、：；。由描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)可看出，績效總體水平處于較高的水平。具有較高的一致性程度。從描述性統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，組織承諾的各個因素和總體的程度都處于中等一般水平，可見組織承諾的程度并不高。 組織承諾量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 此組織承諾量表由Allen and Meyer’s（1990）組織承諾量表發(fā)展而來，經(jīng)過許多研究使用，為一成熟量表，本研究不再作效度分析。在此量表中很清楚指出理論的核心意義為：個人認(rèn)知的狀態(tài)，而沒有包括核心意義的正反含義，并且將工作投入的前因后果變項分開（BROWN，1996）。（FO為總體量表）： 工作滿意度量表的描述性統(tǒng)計和α信均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項目數(shù)Cronbach’s AlphaF0.39220.866F1.2905.818F2.1184.752F3.1344.717F4.3827.734 由以上表中可以看出，量表的信度水平較高，（Nunnnally，1997），根據(jù)研究。因素F2由第9，10，15，16項組成，主要是指個人自主安排工作，自主處理工作關(guān)系等，我們將它命名為自主性滿意度：因素F3由第1，8，17，12，18組成，與原構(gòu)思不同的是，原來設(shè)想的第12項為管理因素滿意度的項目，在因素分析時進入了第3個因素，但其數(shù)據(jù)相當(dāng)接近，所以還是把第12按原構(gòu)思?xì)w入第4個因素。本研究采用Cronbach的一致性系數(shù)（α系數(shù)）來分析信度。對理解測量結(jié)果的含義而言，構(gòu)思效度是最重要的效度指標(biāo)之一。 Van Scotter（1994）所發(fā)展的量表，量表對任務(wù)績效、周邊績效進行測量，共23題。量表按五點記分，正向記分，其中項目18為反向記分。本量表共10題。本研究量表由Kanungo于1982年發(fā)展，測試員工個人心理上對目前工作的一種心理認(rèn)同的認(rèn)知或信念狀態(tài)。本量表共20題。外在滿意度的項目分別是：提升（Advancement）、公司政策（Company Policy）、報酬（Compensation）、賞識（Recognition）、監(jiān)督—人際關(guān)系（Supervision—human relations）、監(jiān)督—技術(shù)（Supervision technical）。本研究參照學(xué)者吳靜吉、廖素華（1978）翻譯、修訂自選用MSQ明尼蘇達(dá)滿意度問卷的短題本。 第一部分為背景變量。本研究采取非隨機抽樣的方式，向9個企業(yè)共發(fā)放了160份問卷，回收131份，％，其中有效問卷107份，無效問卷是因為問卷沒有完全填完造成數(shù)據(jù)不完整，或者部份問卷答題某一量表答題結(jié)果全部選擇同一答案造成無效。再者，電力多經(jīng)過去沿襲電力主業(yè)行政管理模式，對于市場競爭環(huán)境下的集團化管理經(jīng)驗較為匾乏。但不管如何，主業(yè)對多經(jīng)企業(yè)的主要干部的行政管理還是有較大的深度和力度的。二是多經(jīng)企業(yè)的內(nèi)部管理計劃與市場機制并行。但是仍然存在一些問題，了解這些問題和特點有助于解讀電力多經(jīng)的管理現(xiàn)狀并一步對它的發(fā)展提出建設(shè)性意見。而當(dāng)初發(fā)展初期吸納進來的大部分家屬工，文化程度相對較低，大多擔(dān)任一般員工和基礎(chǔ)管理人員及普通行政人員，主要為集體編制。如今，部分發(fā)展得好的電力多經(jīng)企業(yè)正走上了多元化、集團化、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營和資本運作的較規(guī)范發(fā)展道路圓。之后隨著電力多經(jīng)的不斷發(fā)展，主業(yè)供給和派生的業(yè)務(wù)不斷增多，給多經(jīng)企業(yè)帶來了相當(dāng)?shù)男б?，于是電力多?jīng)企業(yè)就成為了電力主業(yè)的部分福利的提供方，成為主業(yè)增收的一個渠道。3．問卷研究與統(tǒng)計分析 電力多經(jīng)企業(yè)介紹 電力多經(jīng)企業(yè)是指電力企業(yè)開展的多元化經(jīng)營（一般指主業(yè)發(fā)電、輸電、配電、售電經(jīng)營范圍以外的）在電力行業(yè)中的一種習(xí)慣稱呼。由以往的研究中可以看出，有關(guān)滿意度、工作投入、組織承諾以及它們與績效之間的關(guān)系的研究也沒有一定的比較一致的結(jié)論。 以往研究的總結(jié) 從以往的研究可以看出，人們對于滿意度與績效的關(guān)系說法不一，由于影響滿意度及績效的各種因素的多樣性和復(fù)雜性，因此簡單地看待滿意度與績效的關(guān)系是不科學(xué)的。人們曾經(jīng)認(rèn)為高水平的持續(xù)承諾會給組織帶來消極的影響（Randall and 0’Driscoll，1997），比如高的持續(xù)承諾與低水平組織公民行為（Shore and Wayne，1993）相關(guān)。 Jackson，1989）、更積極的工作態(tài)度（Allen and Meyer，1996）以及組織公民行為（Meyer and Allen，1991）相關(guān)。一些研究認(rèn)為由多維結(jié)構(gòu)構(gòu)成的組織承諾中情感承諾和績效的關(guān)系被發(fā)現(xiàn)，而很少有研究發(fā)現(xiàn)組織承諾構(gòu)成的其它維度與績效有關(guān)系。他們認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。我們在實際工作和生活中更深切地體會到了這些中介變更或調(diào)節(jié)變量對它們之間關(guān)系的影響。在這些調(diào)節(jié)變量中研究較多的有績效工資、自尊、歸因、工齡、成就需要、職業(yè)階段、績效壓力、時間壓力、工作適應(yīng)、兼職、工作群體等。這種觀點認(rèn)為工作滿意度與工作績效間有直接關(guān)系，但這種關(guān)系的大小受到某種變量的調(diào)節(jié)。其次是中介變量論?！　∵@種看法綜合了前兩種，研究發(fā)現(xiàn)部分證實這種交互關(guān)系，也有研究發(fā)現(xiàn)它們之間沒有任何方向的顯著的因果效應(yīng)。這種看法在日常工作中也可以獲得一些經(jīng)驗性的證明，如你的工作干得好，會讓你有成就感，并得到更多的報酬、表揚和提升，因此你對工作也會覺得滿意。不錯，實驗確實證明了工作滿意感強，職務(wù)吸引力大，缺勤與離職便少。 工作滿意度、工作投入、組織承諾與績效的關(guān)系 工作滿意度與績效的關(guān)系 縱觀各種有關(guān)滿意度與績效關(guān)系的理論，我們發(fā)現(xiàn)主要有三種觀點： （1）因果關(guān)系論 早期的多數(shù)學(xué)者認(rèn)為工作滿意度與工作績效間應(yīng)該有比較簡單的因果關(guān)系。也有許多研究用工作滿意度的不同方面來預(yù)測員工的貢獻(xiàn)如績效、組織承諾、服務(wù)質(zhì)量（Dienhart amp。單一的事件會影響工作滿意度，但變化的工作不會導(dǎo)致嚴(yán)重的重新評估他對組織的依附信賴（Mowday et al、1982，p、28）。但工作滿意度與組織承諾在許多方面是不同的，（Mowday，et al、1982）。而另外有學(xué)者研究結(jié)果是工作滿意度與工作投入之間存在高度的正相關(guān)（RobinowitzandHa11，1977；MisraandKalro，1981；Oswald，Mossholder，and Harris，1994；石樸，1991）。1976年Sale和Hosck對各家之言做了總結(jié)，他們認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。 工作滿意度、工作投入、組織承諾、績效的相互關(guān)系研究 工作滿意度與工作投入及組織承諾之間的關(guān)系　 （1）工作滿意度與工作投入的關(guān)系 工作滿意度、工作投入及組織承諾作為工作態(tài)度，它們之間是即有聯(lián)系又有區(qū)別。Borman和Motowidlo（1993）注意到了任務(wù)績效和周邊績效應(yīng)用到管理者和非管理者上面是有所區(qū)別的。Scotter和Motowidlo（1996）進一步將周邊績效分成兩個方面：人際促進和工作奉獻(xiàn)。所以，我們對任務(wù)績效和周邊績效都要給以重視。比較有代表性的是Borman和Motowidlo（1993）將績效分為任務(wù)績效和周邊績效。從這三個維度可以分成幾個具體的績效成分或因素：具體工作任務(wù)熟練度（jobspecific task proficiency）；非具體工作任務(wù)熟練度（non jobspecific task proficiency）；書面和□頭溝通任務(wù)；外顯的努力和自律；促進團隊和同事的工作績效：管理、領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督。（Barry B，Stewart G L、1997） 任務(wù)績效與周邊績效 Katz和Kahn（1978）提出的一個劃分工作績效的基本理論框架，由三部分組成：a、參與并留在組織中；b、角色行為；c、與其他成員合作，保持組織免受侵害、提供改進措施等超角色行為；Orr、Sackett和Mercer（1989）的研究表明：至少有一部分管理者在判斷工作績效時會考慮一些可以描述而又無絕對標(biāo)準(zhǔn)的行為。 我們在研究中認(rèn)為，在企業(yè)管理的具體實踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績效概念，即