績效考核方案設計(文件)
【正文】 一起對完成情況進行總結(jié)、評價。 六、平時考核成績與年度考核成績的關系 （二） 平時考核成績與年度考核成績不直接相關 采用年度考核指標并且指標能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績應當由年度指標完成情況決定，平時考核成績不一定能準確反映任職者的年度業(yè)績。 事實與情況記錄 姓名 地點 部門 年 月 日 時 起因 事情經(jīng)過（或行為） 后果與結(jié)果 分析與判斷 忠告與意見（肯定與否定意見） 歸類： a：勞動紀律 □ b：工作態(tài)度 □ c：工作能力 □ d：工作成績 □ （在□中打 √） 事實來源 a：記錄者 □ b：被記錄者□ c：其他 □ （姓名） 事實記錄者簽名： 年 月 日 二、考核程序 設計考核程序應考慮兩個因素： ● 考核的周期 如是季度考核還是年度考核 ,一般而言，平時考核與年度考核的流程有所不同 ● 考核對象的類別 如中高級管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同 （一）考核的一般程序 確定績效目標 績效評估 績 效 面 談 制定績效改進計劃 績效溝通與輔導 （二）考核的具體程序 下面對一個企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進行分析，具體程序如下： 被考核者述職 實施考核（ 360度評價） 考核結(jié)果的評定 考核結(jié)果的反饋 考核結(jié)果的應用 三 、 考核周期 ● 一般而言 ， 中高層管理崗位的考核周期宜長一些 ， 半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些 ， 一個月或一個季度考核一次 。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。 基準加減賦分實例 考核指標 分值 計分方法 內(nèi)部驗收一次合格率 30 內(nèi)部驗收一次合格率達到 95％計 30分，每降低 1%減 3分，扣完為止。 第一步的決策過程如下： 權重比較矩陣 指標 工作態(tài)度 工作能力 工作業(yè)績 權重系數(shù) 工作態(tài)度 1 1/2 1/3 工作能力 2 1 1/2 工作業(yè)績 3 2 1 合計 6 1 工作態(tài)度 =（ 1/6++） 247。 ⑤ 按權重系數(shù)分配總分 。 統(tǒng)計 B 每月 10日前按財務報表數(shù)據(jù)報送經(jīng)濟指標報表； 每周至少登記一次統(tǒng)計臺帳，并保證數(shù)據(jù)真實無差錯。 考核要項分類可以為考核分數(shù)加權提供依據(jù)。 ●因此，要對全體制定者進行培訓。 行為特征標準也叫行為化標準 ,例如： 四、崗位績效標準的制定 ● 崗位績效標準應當在工作分析的基礎上，在專業(yè)人員的指導下，由崗位的直接上級和崗位任職者協(xié)商制定 ● 崗位績效標準應在部門績效指標明確后制定 下面以某公司行政人事部秘書崗位為例說明， 具體過程如下： 開展工作分析，編寫工作說明書 制定崗位績效標準 確定績效標準制定人并對其進行培訓 （一）開展工作分析，編寫工作說明書 采用崗位績效標準考核，實際上是將崗位的重要職責為考核內(nèi)容，針對每一項重要職責制定考核標準，因此，工作分析就成為這項工作的起點。 (三 )方向指示式標準 方向指示式標準 考核要素 標 志 標 度 業(yè)務經(jīng)驗 主要應從應聘者所從事工作的業(yè)務年限、對工作的熟悉程度、有無工作成果等方面考評 優(yōu) 良 中 差 （四）行為特征標準 服務態(tài)度考核標準 考核項目 考核要素 考核標準 服務態(tài)度 文明禮貌 ， 對不禮貌的客戶能以禮相待 ， 對無禮取鬧的客戶能曉之以禮 。 2．能夠注意培養(yǎng)人才得 1分。 第三節(jié) 考核內(nèi)容的確定 工作結(jié)果 一 、 考核指標的設計 績效考核內(nèi)容 工作態(tài)度 工作結(jié)果指標 工作態(tài)度指標 工作結(jié)果指標 : 依據(jù)組織目標、工作流程、崗位 職責確定，不同崗位有不同的指標 工作態(tài)度指標 : 依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標 工作結(jié)果指標 量化指標 行為指標 二、工作態(tài)度指標設計 （一）設計原則 1 .從影響員工業(yè)績的主觀因素中提煉 2 .少而精，指標之間獨立性強 3 .內(nèi)涵清楚，不使用含糊不清的詞 （二）設計方法 1．面談調(diào)查法 2．問卷調(diào)查法 3．資料查閱法 4．典型研究法 通過對少數(shù)典型人物素質(zhì)的系統(tǒng)研究確定考核要素 指參照行業(yè)、產(chǎn)品、管理體制與自己比較接近的企 業(yè)的做法進行設計 (屬于工作分析的方法 ) (屬于工作分析的方法 ) 決定業(yè)績的關鍵因素調(diào)查表 因 素 重 要 較 重 要 一 般 不重要 其它：（如有認為重要但上面未包括的因素，請你按程度列舉出來，并填在下列空白處） 第四節(jié) 績效指標體系的建立 一、績效指標體系 （一）績效指標體系 企業(yè)戰(zhàn)略 直接相關 是 否 關鍵績效指標 一般績效指標 是 否 績效指標體系 公司內(nèi)部崗位 承擔關鍵績效指標的崗位 不承擔關鍵績效指標的崗位 績效考核指標是按照崗位層次逐層分解并落實到崗位 的，因此，績效指標體系應當從崗位層級上加以描述 ● 假設一個公司的管理層級分為四級： 董事會、總經(jīng)理
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