【正文】 A，他在原單位依然故我，無(wú)法得到重視和提拔。組織增長(zhǎng)過(guò)于迅速使得管理階層的工作與中層主管產(chǎn)生了極不正常的擴(kuò)張。許多人剛獲提拔就想著如何“百尺竿頭，更進(jìn)一步”，表現(xiàn)在黨政干部就是“官本位”思想根深蒂固，把是否做官，官階大小，是衡量一個(gè)人價(jià)值的尺度，把升官晉級(jí)當(dāng)作自己從政的唯一追求?！　〗裉煳覀兠媾R的問(wèn)題是組織金字塔結(jié)構(gòu)因中級(jí)主管的膨脹而變了形，各個(gè)機(jī)構(gòu)人滿(mǎn)為患，效率低下，政府臃員充斥，人浮于事?！　∥膽{貶值還有中關(guān)村某軟件公司招聘一基層項(xiàng)目主管，月薪不到3000元竟引來(lái)5位“海龜”角逐這一職位。)這些現(xiàn)象說(shuō)明了彼得原理所謂人一直可以上升到他不能勝任為止的直線晉升已經(jīng)不存在了，更多的是與之截然相反是許多人無(wú)法晉升到他足以勝任的職位就停止不前了。并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。　　在現(xiàn)實(shí)的層級(jí)組織中，彼得公式的影響是普遍存在的。很多人由于太相信彼得原理的鬼話(huà)，使他們對(duì)自己的能力產(chǎn)生了懷疑，“我真的陷入彼得公式嗎？”仿佛自己頭頂上真有一個(gè)玻璃屋頂，有光明，沒(méi)前途。　　與彼得原理完全不同，我們認(rèn)為如果停滯者如果沒(méi)有受到人為壓制，無(wú)情打擊，他們?nèi)阅鼙３之a(chǎn)出和活力，依然能夠勝任工作。　　當(dāng)然彼得原理有時(shí)候也對(duì)，那就是這個(gè)組織的文化有問(wèn)題，例如任人唯親或拉幫結(jié)派。　　3)它是事業(yè)歷程中的正常階段。　　7)除非晉升成為組織或個(gè)人生活中最主要的激勵(lì)因素和目標(biāo)，否則結(jié)構(gòu)型停滯不至于造成嚴(yán)重問(wèn)題。這樣,員工才能夠選擇根據(jù)自己的才干,能力和興趣來(lái)工作,而不是為了追求提升而工作。 不幸的是,人們的選擇多是最后一種。在局內(nèi)無(wú)法避免的形成怨怒之氣，既然對(duì)制度無(wú)可奈何無(wú)處發(fā)泄，只有消極對(duì)抗，減少產(chǎn)出，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)背離程度越來(lái)越大，工作期間，心思越來(lái)越不放在職務(wù)目標(biāo)上，而著眼于一己私益，小則影響工作質(zhì)量，大則可能會(huì)違法犯紀(jì)牟取私利。根本無(wú)法解決實(shí)質(zhì)問(wèn)題。但事實(shí)上，每個(gè)在組織中工作的人，都會(huì)不可避免地陷入停滯，唯一不同的是這種情況出現(xiàn)的早晚。從許多例子中看，這又常與組織未能真誠(chéng)地對(duì)待員工的期望密切相關(guān)。 　　停滯本身并不一定是一件壞事。從這個(gè)角度來(lái)講，出現(xiàn)“停滯”狀態(tài)不但是正常的，而且對(duì)你今后的事業(yè)也是有幫助的。一成不變的生活方式和刻板的工作都令他難以忍受。 　　2003年8月我再次應(yīng)邀拜訪了我的朋友張先生，為他領(lǐng)導(dǎo)的廣電網(wǎng)絡(luò)通信有限公司中層干部做培訓(xùn)。我不否認(rèn)當(dāng)時(shí)我很期望自己能夠上升到局長(zhǎng)的位子上，通過(guò)半年多的深思熟慮，我總算從升官的旋渦里解脫出來(lái)。事實(shí)上我今年掙的比我過(guò)去當(dāng)5年副局長(zhǎng)的工資加起來(lái)還要多，這是我辛苦掙來(lái)的，也是我個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。晉升總會(huì)停止，因此我們必須重新思量成功的涵義。朱迪絲　　個(gè)人必須直面問(wèn)題，放棄不切實(shí)際的雄心，并以積極的態(tài)度樹(shù)立切實(shí)的目標(biāo)。如果我們?cè)谕恼髡壮醅F(xiàn)時(shí)，就能試著“動(dòng)起來(lái)”，給自己一顆年輕的心，我們都將跨過(guò)這個(gè)高原的困擾，在下半場(chǎng)贏得更精彩，讓人生各個(gè)階段都過(guò)得更有活力，更有意義?！　∽匀宦梢?組織的金字塔結(jié)構(gòu) 　　組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)使人們醉心于晉升，追逐的刺激也驅(qū)使人們努力競(jìng)爭(zhēng)，力求勝利。事實(shí)并非如此，在任何一個(gè)組織中你要擴(kuò)張權(quán)力就必須減少競(jìng)爭(zhēng)者，而越往上去金字塔就越陡。許多人認(rèn)為組織斜坡是平滑的直線，所以他們覺(jué)得晉升也應(yīng)該是不斷地直線上升。由于相等的職位有限，加之各單位人滿(mǎn)為患，同時(shí)工作又變的更復(fù)雜更專(zhuān)門(mén)，互通性較小，所以固定于一個(gè)職位上的時(shí)間也較長(zhǎng)久。一方面，一些無(wú)意或“無(wú)能”的人，由于在工作中做出了成績(jī)，卻被提到了高位(如一些科學(xué)家、教授、研究人員等專(zhuān)業(yè)人員)；另一方面，一些有意或“有能”之人為了得到更高一級(jí)的職位，會(huì)盡其才能，排賢抑能，見(jiàn)風(fēng)使舵，到處鉆營(yíng)，極盡拉關(guān)系、找靠山之能事，以遂其愿。公司在招募新人時(shí)，通過(guò)面試的過(guò)程，已經(jīng)先行過(guò)濾掉素質(zhì)最差者，接著透過(guò)不斷的訓(xùn)練、改進(jìn)，使其能力提升，整個(gè)人力素質(zhì)分布曲線會(huì)向右移動(dòng)，雖然仍無(wú)法完全達(dá)到最理想的狀態(tài)，但整體平均素質(zhì)已有所提升?！　D2人力素質(zhì)的常態(tài)分布　　并非所有的人都會(huì)因晉升的停止而感到沮喪，有些人對(duì)金錢(qián)地位較易知足，當(dāng)他們生活舒適工作愉快時(shí)，就不再爭(zhēng)取更大的責(zé)任了?！　∽匀宦扇?99%定律　　任何一個(gè)大型組織中，最高決策階層的人數(shù)總是不到全體員工的1%。因此不管你資質(zhì)多好，多么努力，決心多大都無(wú)法改變這一自然規(guī)律。在這種組織內(nèi)停滯會(huì)帶來(lái)極大的問(wèn)題。在當(dāng)今社會(huì)，很難想象一個(gè)沒(méi)有一技之長(zhǎng)的人能輕易成功。當(dāng)我們的知識(shí)積累到一定程度，思考深入到一定深度，就會(huì)自發(fā)地產(chǎn)生一個(gè)質(zhì)的飛躍，達(dá)到一個(gè)豁然開(kāi)朗的境界。在理想狀況下，個(gè)人能力應(yīng)該隨著時(shí)間不斷提升。而這樣的過(guò)程非經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間不可。另外，組織的生命周期嚴(yán)重影響著個(gè)人的升降。結(jié)構(gòu)型停滯最嚴(yán)重的公司是那些專(zhuān)門(mén)挑選優(yōu)秀人才，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈，獎(jiǎng)金福利優(yōu)厚、對(duì)個(gè)人充分授權(quán)且永不解雇經(jīng)驗(yàn)豐富的老雇員的公司。對(duì)于此一自然律，首先要能充分認(rèn)知，知道能力成長(zhǎng)并非直線，而是S型曲線的型態(tài)，才能以健康的心態(tài)來(lái)適應(yīng)停滯期。簡(jiǎn)言之，就是“七分為今天，三分為將來(lái)”的意思。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)講，這種看不見(jiàn)的障礙多種多樣，涉及企業(yè)政治、制度、文化、環(huán)境變化、個(gè)人期望、性格、壓力等等?！　≈軓?qiáng)是名副其實(shí)的“海歸”派，而且和很多經(jīng)理人一樣，具有很強(qiáng)的實(shí)力背景。但他不久發(fā)現(xiàn)其他業(yè)績(jī)不如自己的甚至是業(yè)績(jī)二流的同事卻晉升到領(lǐng)導(dǎo)自己的管理崗位上，而自己無(wú)論業(yè)績(jī)?nèi)绾魏茫玫莫?jiǎng)勵(lì)如何高，就是不如上司拿的綜合獎(jiǎng)勵(lì)高。 他們憑什么管理自己？他不服氣，甚至開(kāi)始發(fā)難，把時(shí)間和精力用在與自己的直接上司作對(duì)上，這樣一來(lái)，他在公司的命運(yùn)可想而知了。他這樣反復(fù)折騰了幾個(gè)單位后，對(duì)自己都沒(méi)有信心了，甚至找個(gè)工作都很困難，因?yàn)檫@世界圈子很小，尤其在出版這一行當(dāng)里的圈子更小。因?yàn)樽谶@些主管崗位上的人與他素不相識(shí)，只能按一般常理去推測(cè)：“您老這么大年齡還沒(méi)自己的位子，而且還跳槽N次，每次都是做重復(fù)的最基層的編輯或發(fā)行工作？”基于這樣的前提他的應(yīng)聘成功的概率近乎于零。此時(shí)，連他自己都感覺(jué)到人生的失意、失落、失敗，灰暗的前景時(shí)刻襲染著他的心靈。所以，同上司和同事的溝通是你能否晉升的關(guān)鍵。　　現(xiàn)在一家美資公司做行政主管的小陳對(duì)此深有體會(huì)，公司要招開(kāi)經(jīng)理級(jí)會(huì)議，老板讓她擬好會(huì)議日程和安排，然后下發(fā)到每位參會(huì)者手中。后來(lái)，小陳在給他的一份報(bào)告里又出了兩處錯(cuò)誤，就這樣她給老板留下了粗心的印象。不論什么時(shí)候，上司就是上司，既使你們的關(guān)系很不一般，也不意味著對(duì)他可以沒(méi)有敬畏和恭維，保持適當(dāng)?shù)木嚯x很重要。這的確是一種令人沮喪的事，你的種種努力和表現(xiàn)往往會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人的變化而事倍功半或前功盡棄。如果你不愿“棄曹歸漢”又有什么抵觸情緒，新上司就會(huì)對(duì)你心生不滿(mǎn)，結(jié)果會(huì)是誰(shuí)失敗呢？相信一定不會(huì)是他。不過(guò)，好領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)是不盡相同的，對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)，好領(lǐng)導(dǎo)的樣子是不同的?！　☆I(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)還不足以讓你飛黃騰達(dá)。這些瑣碎無(wú)聊的人與事也會(huì)對(duì)你能否晉升起著一些不可小瞧的作用。后來(lái)，電腦部缺個(gè)經(jīng)理，有人提出讓王威接任，劉經(jīng)理就說(shuō)她理性不足、分析問(wèn)題有時(shí)片面，建議再考察一段時(shí)間。你私心過(guò)重使你得不到信任，你不僅在明里與其他同事?tīng)?zhēng)利，還在暗地里收取“好處”。在老總的考評(píng)表上，“領(lǐng)導(dǎo)才能”這一項(xiàng)你也別指望得高分，你連主管都沒(méi)有做好，連現(xiàn)有的這幾個(gè)人都管不住，還談什么做經(jīng)理、做總監(jiān)、做副總？如果再有大膽包天，心懷不軌的象你一樣為不能升職而苦惱不已，奮斗不止的下屬隔三差五地闖到總裁辦公室投訴你，你的升職還有什么指望呢?！　∩頌橄到y(tǒng)部主管的王威對(duì)此深有體會(huì)：有一次吃午飯時(shí)，他提到現(xiàn)在女性流行把頭發(fā)理成“板寸”是心理不健康的表現(xiàn)，有變性?xún)A向。有時(shí)你會(huì)遇到愛(ài)在上司面前打小匯報(bào)的人，既使不把黑說(shuō)成白，也會(huì)說(shuō)成是灰的。如果你是一個(gè)很有銳氣和闖勁的人，那么有開(kāi)拓精神、寬容的領(lǐng)導(dǎo)就是適合你的領(lǐng)導(dǎo)?！　　　≡S多成功者都承認(rèn)，在工作之初能遇到一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)是最大的幸運(yùn)?！耙怀熳右怀肌?，你不但沒(méi)有接到升職聘書(shū)，不被解雇就算你走運(yùn)了。于是在有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，他更會(huì)仔細(xì)斟酌利弊，“適當(dāng)?shù)木嚯x是一條安全線”，這是辦公室里不變的游戲規(guī)則?！　×硪徊蝗莺鲆暤囊蛩厥悄闩c上司的距離。臨近開(kāi)會(huì)前兩天，老板很不滿(mǎn)意地問(wèn)她為什么還沒(méi)有看到她的計(jì)劃，小陳說(shuō)三天前就傳給您的郵箱了。這些反饋到他那里的資訊，讓他能對(duì)你有個(gè)比較客觀的評(píng)價(jià)，并成為你日后能否提升的考核依據(jù)。他至今也許還不明白，最初一起參加工作的同事，處于同一人生起跑線上開(kāi)始人生跋涉，為什么會(huì)有如此大的差別呢？為什么那些還不如自己的人會(huì)超過(guò)自己呢？甚至成為年薪豐厚的總裁級(jí)人物呢？他百思不得其解，他若有所悟――命運(yùn)如此！他開(kāi)始變的極端認(rèn)命 　　“和你的上司和同事搞好關(guān)系”永遠(yuǎn)是職場(chǎng)人必須熟記的生存守則。而且他隨著年齡的增長(zhǎng)，家庭生活的擔(dān)子越壓越重，使他沒(méi)有機(jī)會(huì)做更多的選擇，只能是著急掙錢(qián)養(yǎng)家活口。正是這些人對(duì)他有所了解，所以他的面試一次次失敗?！　≡谒劾?，社里平庸之輩太多了，張三李四都成了他評(píng)說(shuō)的對(duì)象，于是一到考核之時(shí)，同事們都說(shuō)他不好共事，并表示自己不會(huì)到他所負(fù)責(zé)的部門(mén)工作，他成了“孤家寡人”，而老板們一談?wù)摰剿彩菬o(wú)可奈何地說(shuō)句：“可惜個(gè)性太強(qiáng)了！”因?yàn)樗膫€(gè)性，他在眾人眼里成了一個(gè)處處與人過(guò)不去的“反對(duì)派”，被人認(rèn)為有工作能力卻不可共事的“異己”?！　　拔易愿段冶人麄兡切┡赖轿翌^上的人一點(diǎn)也不遜色，我想知道為何不提拔我，那些人那點(diǎn)比我強(qiáng)？其他的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)我來(lái)說(shuō)都很空洞沒(méi)有意義，現(xiàn)在只有晉升到某個(gè)位置才能令我感到滿(mǎn)足，如果我不能，那就表示他們每個(gè)人都比我強(qiáng)。他回國(guó)后加入浙江某知名日化制造企業(yè)，他屬于較早回國(guó)的一批MBA又很清楚自己的才干，回絕了企業(yè)善意的職務(wù)安排(那時(shí)侯所有的本土企業(yè)拿他們當(dāng)寶貝看)，從基層銷(xiāo)售員開(kāi)始一干就是九年。 　　許多不甘平庸的人士很好地設(shè)計(jì)了自己的職業(yè)生涯，在他們那張名為“向成功沖刺”的文件上存著自己無(wú)比美妙的藍(lán)圖，升職計(jì)劃則是其中最輝煌最令人激動(dòng)的一篇。 玻璃屋頂為何升遷的人不是你 　　所謂“玻璃屋頂”，即看不見(jiàn)的障礙。即在現(xiàn)有工作的領(lǐng)域、認(rèn)知不斷加深的同時(shí)，逐步擴(kuò)大了解范圍的廣度，這個(gè)廣度可能就是下一波成長(zhǎng)所需具備的知識(shí)?！　∪绻荒芰私獯艘蛔匀宦?，很可能自我成長(zhǎng)到一定階段，進(jìn)入停滯期的時(shí)候，會(huì)誤以為自己已經(jīng)付出努力卻依舊在原地踏步，結(jié)果對(duì)組織、主管心生怨忿。這時(shí)如何在有闖勁的年輕員工與富有經(jīng)驗(yàn)的年老職員之間進(jìn)行選擇，是組織內(nèi)部一件復(fù)雜而棘手的問(wèn)題。因此，能力越到更高的層次，“停滯期”持續(xù)的時(shí)間也越長(zhǎng)。只有過(guò)一段時(shí)間的努力之后，才會(huì)再出現(xiàn)另一波成長(zhǎng)。我們的學(xué)習(xí)也是如此，學(xué)到一定程度就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)停滯時(shí)期，再要有所提高就很困難了，非得經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的積累才能感到進(jìn)展，這在心理學(xué)上稱(chēng)為“學(xué)習(xí)的高原現(xiàn)象”?！　D4事業(yè)發(fā)展的螺旋曲線　　事業(yè)發(fā)展的軌跡之所以是螺旋式上升而不是直線上升，是有它的特定原因的?！　∽匀宦伤?成長(zhǎng)的螺旋型曲線　　在人一生的事業(yè)生涯中，直線式上升即使有，也只會(huì)停留在某一階段，從職業(yè)生涯發(fā)展的長(zhǎng)期來(lái)看，還是呈現(xiàn)螺旋式上升的趨勢(shì)。99%定律也說(shuō)明了結(jié)構(gòu)型停滯是不可避免的正?，F(xiàn)象，任何人都應(yīng)有心理準(zhǔn)備，唯一不同的只是達(dá)到這一階段的早晚。如果只有1%為不停滯，那么就有99%的人會(huì)陷入停滯，我們可以把這一自然律稱(chēng)之為“99%定律” (圖3)。有些長(zhǎng)期倍受冷落的人可能會(huì)時(shí)來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)，而有些人則發(fā)現(xiàn)自己好運(yùn)已逝，只好讓賢，有些人不愿承擔(dān)更大的責(zé)任，鄙視逢迎符合討厭競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的繁重工作他們知足長(zhǎng)樂(lè) 志滿(mǎn)意得，所以根本就不想升官。這是另一種自然律?！　∽匀宦啥?人力素質(zhì)的常態(tài)分布　　除了組織結(jié)構(gòu)的因素外，結(jié)構(gòu)型停滯也有人力素質(zhì)分布的因素?！　〈艘蛔匀宦珊苋菀籽苌鲆恍┙M織管理上的問(wèn)題?！　￠L(zhǎng)久以來(lái)爭(zhēng)得上司的注意與工作調(diào)動(dòng)被看成受到重視的表現(xiàn)。　　圖1典型的組織的人力結(jié)構(gòu)金字塔　　組織金字塔的兩腰并不象幾何中的三角形一樣，為平滑的直線。如果有自知之明，知道自己已升到頭了，那心中的酸楚就可想而知了。前文我們提到過(guò)關(guān)于結(jié)構(gòu)型停滯的幾個(gè)重要概念，知道它是無(wú)可避免的，與個(gè)人的能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，個(gè)人無(wú)能為力，但它又是客觀存在的，困擾著我們的生活。因?yàn)楫?dāng)人們無(wú)法從奉獻(xiàn)中獲得滿(mǎn)足和刺激時(shí)，就會(huì)感覺(jué)到停滯?！　」芾碚弑仨氄嬲\(chéng)和表示支持，以使停滯的員工了解他們的處境，并且能感到自身的價(jià)值，繼續(xù)受到激勵(lì)。我們的成功觀念必須轉(zhuǎn)變，應(yīng)該讓人們能在生活中無(wú)時(shí)無(wú)刻不感到“成功”。窮則思變，‘變則通，通則久’嘛。我喜歡像企業(yè)家一樣思考和解決難題，我主動(dòng)接受這項(xiàng)新工作，結(jié)果簡(jiǎn)直為工作入了迷，投入了全部的身心?，F(xiàn)在他對(duì)自己的新工作新角色很有成就感，仿佛整個(gè)人又回到了年輕時(shí)代，充滿(mǎn)了活力。他沒(méi)有選擇原來(lái)的統(tǒng)計(jì)專(zhuān)業(yè)，而選擇了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。他說(shuō)；“我很慶幸自己遇到了‘高原’狀態(tài)，不然我也不會(huì)有今天的生活”。表面上看，停滯狀態(tài)的出現(xiàn)表明事業(yè)進(jìn)行得不是很順利，但是停滯期恰恰提供了一個(gè)最好的反思自己的機(jī)會(huì)。只有微乎其微的人真正感覺(jué)到從現(xiàn)在到2015年，人們?cè)谑聵I(yè)和職業(yè)生涯中將比過(guò)去二十年更早地遭遇停滯問(wèn)題。如果他們對(duì)“停滯期”一無(wú)所知，那么除了痛苦之外，他們還會(huì)感到萬(wàn)分焦慮?！　　巴凇笔俏覈?guó)社會(huì)中廣泛存在的悲劇的根源，這些悲劇是符合邏輯的。新招來(lái)得大學(xué)生本來(lái)應(yīng)是充滿(mǎn)了學(xué)習(xí)與工作熱忱、自我期望值高的一群，然而也難挽頹風(fēng)，不要說(shuō)犧牲奉獻(xiàn)了，人員老化的問(wèn)題尚能解釋?zhuān)膽B(tài)老化的現(xiàn)象有逐漸蔓延之勢(shì)，如果統(tǒng)計(jì)一下，其結(jié)果恐怕會(huì)讓人心驚，不敢相信。許多姓氏前帶“副”字的科長(zhǎng)，處長(zhǎng)恐怕均心有戚戚焉。留在原地或平級(jí)調(diào)動(dòng),跳槽另謀出路；　　二、自得,其結(jié)果必是陷入滿(mǎn)足型停滯，干一些自認(rèn)為聰明的蠢事；如彼得所諷刺的：把撞死的狗漆成黃色,作為交通警告標(biāo)志。我發(fā)誓我個(gè)人的一舉一動(dòng)或所有決定,都將朝著提高生活品質(zhì)的目標(biāo)邁進(jìn),而不是向上攀升到自己無(wú)法勝任的地位?！　?)組織的結(jié)構(gòu)是造成晉升停滯的根本原因?！　￡P(guān)于結(jié)構(gòu)型停滯　　七個(gè)重要的觀