【正文】 間的平衡；企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略與短期利益追求之間的平衡；同時(shí)它也是一種動(dòng)態(tài)的平衡，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化來動(dòng)態(tài)調(diào)整相應(yīng)的層級(jí)指標(biāo)，進(jìn)行持續(xù)的績效改善與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，來確保企業(yè)的長期穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接反映在各種銷售收入、利潤率和周轉(zhuǎn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)之上，這些指標(biāo)也是投資者最關(guān)注的指標(biāo)，直接影響到投資與否，這是評(píng)價(jià)的一個(gè)維度。平衡計(jì)分卡把戰(zhàn)略而不是控制置于管理的中心地位，戰(zhàn)略思想成為了貫穿平衡計(jì)分卡始終的一條主線，不僅如此，平衡計(jì)分卡還實(shí)現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)換，把企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和短期的績效管理聯(lián)系起來，將抽象的戰(zhàn)略目標(biāo)量化為可計(jì)量的目標(biāo)，從而構(gòu)建起執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)架構(gòu)。如下圖所示：圖 29 以平衡計(jì)分卡為中心的戰(zhàn)略管理遠(yuǎn)景的傳達(dá)溝通與聯(lián)系 平衡計(jì)分卡 反饋與學(xué)習(xí)經(jīng)營計(jì)劃基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門績效考核體系研究23從上圖中可以看出，平衡計(jì)分卡成為了管理過程的核心，也成為新戰(zhàn)略管理過程的運(yùn)作體系?？ㄆ仗m和諾頓強(qiáng)調(diào)，無形資產(chǎn)本身并不能創(chuàng)造價(jià)值，無形資產(chǎn)要想為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，必須和企業(yè)選定的關(guān)鍵戰(zhàn)略流程進(jìn)行配合，而無形資產(chǎn)與內(nèi)部流程相配合的程度，是無形資產(chǎn)價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵?？蛻籼囟ǖ膬r(jià)值需求，界定了企業(yè)的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略地圖則根據(jù)差異化的客戶價(jià)值觀，為鎖定的目標(biāo)客戶標(biāo)示出所有員工能理解并付諸實(shí)施的有形指標(biāo)。招聘設(shè)計(jì)/開發(fā)保持分銷企業(yè)的使命和愿景為定位總目標(biāo)和總方向，而實(shí)現(xiàn)使命和愿景的，就是戰(zhàn)略，當(dāng)企業(yè)確定了戰(zhàn)略后，使命和愿景才能隨之轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。它提供了一個(gè)框架（圖 28） ，說明了戰(zhàn)略如何將無形資產(chǎn)與價(jià)值創(chuàng)造流程聯(lián)系起來。在實(shí)踐應(yīng)用中，平衡計(jì)分卡已經(jīng)發(fā)展成為戰(zhàn)略管理工具，它通過找出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略要素的微量指標(biāo)，為衡量指標(biāo)定目標(biāo)值，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略要素制定行動(dòng)方案，從而把企業(yè)的戰(zhàn)略演化成具體的經(jīng)營行業(yè)，以保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 （衡量公司的經(jīng)營績效）顧客視角：從顧客視角來看，企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和差異化的戰(zhàn)略。它能幫助企業(yè)有效解決績效考核和戰(zhàn)略實(shí)施的問題。它打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的方法，而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來驅(qū)動(dòng)因素，即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學(xué)習(xí)成長。2022 年出《The Strategy Focused Organization》標(biāo)志著 BSC 走向成熟。標(biāo)桿超越法是一種最直接的，片斷式的，漸進(jìn)的管理方法，因?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)務(wù)、流程、環(huán)節(jié)都可以解剖、分析和細(xì)化，并且注重比較和衡量，因此還適用于企業(yè)的多個(gè)方面，如制定企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程重組、解決內(nèi)部問題等等。圖 24 目標(biāo)管理法的實(shí)施程序目標(biāo)管理重視人的因素，將個(gè)人的需求和組織目標(biāo)結(jié)合起來，在目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解為部門目標(biāo)、人人目標(biāo)，并以目標(biāo)完成情況作為評(píng)估的終點(diǎn)，工作結(jié)果是評(píng)估目標(biāo)完成情況的依據(jù)，也成為評(píng)估工作績效的唯一依據(jù)，從而上次監(jiān)督的成分很少，指控目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力卻很強(qiáng)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)是與組織目標(biāo)相聯(lián)系，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，指標(biāo)簡單明了，少而精，易于管理。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系通常采用成功關(guān)鍵因素分析法來建立。衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。表 21 非系統(tǒng)績效考核方法的比較應(yīng)用基礎(chǔ) 考核方法 說明 特點(diǎn)自我報(bào)告法利用書面的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的一種方法①適用于管理人員的自我考核；②人數(shù)不宜太多；③多在年終進(jìn)行以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ) 業(yè)績?cè)u(píng)定表法根據(jù)所限定的因素來對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，在一個(gè)等級(jí)表上對(duì)業(yè)績判斷進(jìn)行記錄① 廣泛應(yīng)用；②考核的因素選擇為與工作有關(guān)因素（如工作數(shù)量） 、與個(gè)人特征相關(guān)的因素（如積極性）基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門績效考核體系研究15應(yīng)用基礎(chǔ) 考核方法 說明 特點(diǎn)簡單排序法 考核者只要簡單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來即可 ①簡單實(shí)用，結(jié)果也一目了解；②容易對(duì)員工造成心理壓力配對(duì)比較法將每一位員工按照所有的考核要素與所有其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，排列出績效名次①只能評(píng)比各下級(jí)人員的名次，不能反映出員工的工作能力和品質(zhì)的特點(diǎn)以及他們之間的差距以員工比較為基礎(chǔ)強(qiáng)制分布法 將被考核者按照績效考核結(jié)果分配到一種類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中去 ①需提前確定按照什么樣的比例分布被考核者②利于對(duì)員工管理控制因素考核法將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項(xiàng)績效考核指標(biāo)，使每一項(xiàng)績效考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度，然后針對(duì)各考核因素進(jìn)行評(píng)分，匯總分即為考核結(jié)果①簡便易行；②比排序更為科學(xué)圖解式考核法（即圖尺度考核法）針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)，預(yù)先訂立基準(zhǔn)，包括依不間段分?jǐn)?shù)程度表示的尺度和依等級(jí)間斷分?jǐn)?shù)表示的尺度①實(shí)用，開發(fā)成本??；②量表不能有效地指導(dǎo)行為；③量表上的分?jǐn)?shù)未確定，評(píng)定的結(jié)果不準(zhǔn)確關(guān)注員工行為及個(gè)性特征行為錨定等級(jí)評(píng)定表法是傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合，對(duì)關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進(jìn)行客觀的描述。績效考核的不同方法不僅決定了績效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績效評(píng)估的重點(diǎn)。③由于績效考核的主要目的是決定分配的而不是強(qiáng)調(diào)改善的，因此在推行績效考核的時(shí)候容易遇到管理者和員工的抵抗，甚至?xí)圃炀o張的氣氛和關(guān)系。績效考核是與組織的戰(zhàn)略相聯(lián)的，它的有效實(shí)施將有利于將員工的行為統(tǒng)一和導(dǎo)向戰(zhàn)略目標(biāo)上來?？冃Ч芾砭哂星罢靶裕軒椭髽I(yè)管理者前前瞻性的思考問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，注重員工能力和培養(yǎng)，而績效考核則是回顧過去的一個(gè)階段成果，注重業(yè)績的大小。如今，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與管理思想的不斷進(jìn)步，人們對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展變化的，也會(huì)超越上面三種含義。本文主要以 R 單位作為案例，運(yùn)用績效管理的思想，對(duì)科研部門進(jìn)行績效管理體系的設(shè)計(jì)進(jìn)行研究，來保證組織績效的持續(xù)提升，從而實(shí)現(xiàn)單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也更傾向于第一種觀點(diǎn)，即將績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。有效的績效管理具備以下特征:(方振邦，2022，)績效管理是由一系列連續(xù)不斷的管理活動(dòng)組成的，一個(gè)績效管理過程的完成預(yù)示著另一個(gè)績效管理活動(dòng)的開始，通過這種連續(xù)不斷的循環(huán)，個(gè)人、組織的績效均得以持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€(gè)綜合運(yùn)用目標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)、交流和反饋與激勵(lì)等管理手段提高個(gè)人績效，從而提升整個(gè)組織績效的循環(huán)往復(fù)的過程。績效考察則包括績效的衡量和評(píng)共同影響技能 激勵(lì) 環(huán)境 機(jī)會(huì)內(nèi) 因 外 因績效基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門績效考核體系研究10估。一是認(rèn)為績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動(dòng)都可以納入到績效管理的范疇?？冃У膭?dòng)態(tài)性是指員工的績效不是一成不變的，隨著時(shí)間的推移，績效差的可能轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步，其關(guān)鍵在于績效的管理?？冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。該觀點(diǎn)不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更加關(guān)注員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。張德（2022）也認(rèn)為，績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的，具有可評(píng)價(jià)要素的行為。如 Bernadine（1995）認(rèn)為， “績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門績效考核體系研究8工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶滿意度及所投資金關(guān)系密切” 。而企業(yè)文化和共同愿景則將個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織的績效有機(jī)的契合，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)（饒征，孫波，2022） ?？冃钠渖婕胺秶鷣碇v，可以分為三個(gè)層面：第一層面是指組織績效，即組織的業(yè)績和效益。德魯克認(rèn)為：“所有的組織都必須思考績效為何物？” ，績效（performance）的定義，就如 Bates 和 Holton（1995）指出的那樣， “績效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同” 。 論文的貢獻(xiàn)本文通過深入分析在 R 單位科研部門的績效考核現(xiàn)狀，建立基于平衡計(jì)分卡的績效考核體系，并進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，為行業(yè)內(nèi)其他相似單位的科研部門完善績效考核體系，在理論上和實(shí)踐上都具有可借鑒的意義。第三部分為 R 單位的基本概況，簡述了單位科研部門的績效管理現(xiàn)狀與實(shí)施中的不足，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立平衡計(jì)分卡的必要性和可行性。自羅伯特?S?卡普蘭和戴維?P?諾頓發(fā)展出平衡計(jì)分卡理論以來，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一套比較完善的戰(zhàn)略管理體系，西方學(xué)者發(fā)表了諸多基于各種企業(yè)實(shí)際操作的文章 ，在我國，也有眾多學(xué)者與企業(yè)積極探索平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中的應(yīng)用，積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)，本文充分從這些文獻(xiàn)出發(fā)，對(duì)績效管理理論進(jìn)行了相關(guān)研究，并詳細(xì)闡述了有關(guān)平衡計(jì)分卡的有關(guān)內(nèi)容，對(duì)平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)、應(yīng)用與實(shí)施的條件進(jìn)行了分析，從而為在實(shí)踐中具體應(yīng)用打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。其次，本文對(duì) R 單位的基本狀況進(jìn)行了介紹，對(duì) R 單位科研部門的績效管理狀況進(jìn)行了分析，對(duì)績效考核體系中的不足進(jìn)行了剖析，同時(shí)對(duì) R 單位科研部門建立基于平衡計(jì)分卡的考核體系的必要性進(jìn)行了簡要闡述。在缺乏績效管理文化的事業(yè)單位，如何推進(jìn)績效管理體系的建立。探索如何合理評(píng)價(jià)部門績效。本報(bào)告的目的在于：建立戰(zhàn)略績效管理體系，促進(jìn)公司 R 單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)對(duì)本單位的科研部門的績效考核方法進(jìn)行研究，并利用平衡計(jì)分卡理論進(jìn)行績效考核方法的優(yōu)化設(shè)計(jì)，在行業(yè)內(nèi)尚屬探索者，對(duì)行業(yè)內(nèi)的其它單位有一定的參考價(jià)值，對(duì)國內(nèi)其它高新科技企業(yè)孵化器提供重要的借鑒作用。平衡計(jì)分卡是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、執(zhí)行績效管理的工具，能夠?qū)⑵髽I(yè)的使命、價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為績效指標(biāo)并予以層層分解，同時(shí)促使企業(yè)將實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃與指標(biāo)聯(lián)系起來并配置資源，確保計(jì)劃、指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，我國已經(jīng)有眾多的企業(yè)成功實(shí)施，其實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)也證明其能夠幫助企業(yè)有效實(shí)施戰(zhàn)略，從而提升其競爭能力。本文以 R 單位為背景，結(jié)合該單位的實(shí)際情況，針對(duì)其科研部門績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了診斷，并在探討了績效管理的理論基礎(chǔ)上，以平衡計(jì)分卡(BSC)基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門績效考核體系研究2的思想為指導(dǎo)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，對(duì)建立適合該單位科研部門的績效考核體系的可行性進(jìn)行探討，以便有效地持續(xù)提升該單位科研部門的組織績效，實(shí)現(xiàn) R 單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)作為組織的一種基本形態(tài)，在經(jīng)濟(jì)全球化、競爭國際化的大環(huán)境下，要不斷地降低成本、改善產(chǎn)品質(zhì)量以提升企業(yè)的競爭力，同時(shí)信息技術(shù)的不斷發(fā)展一方面給企業(yè)帶來技術(shù)的變革，卻也削弱了企業(yè)對(duì)技術(shù)的獨(dú)占性，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭從宏觀的市場(chǎng)層面轉(zhuǎn)移到微觀的經(jīng)營層面。 Performance Evaluation1目 錄第 1 章 前 言 .............................................1 選題的背景及意義 .............................................1 選題的背景 ...............................................1 選題的意義 ...............................................2 研究的思路與方法 .............................................3 研究的思路 ...............................................3 研究的方法 ...............................................4 研究內(nèi)容與論文框架 ...........................................4 論文的框架結(jié)構(gòu) ...........................................4 研究內(nèi)容 .................................................5 論文的貢獻(xiàn) ...................................................6第 2 章 文獻(xiàn)綜述 ..........................................7 績效管理的理論 ...............................................7 績效 .....................................................7 績效管理 .................................................9 績效考核 ................................................10 績效考核與績效管理的區(qū)別 ................................11 績效考核的方法綜述 ......................................13 平衡計(jì)分卡理論 ..............................................18 平衡計(jì)分卡理論的簡介 ....................................18 平衡計(jì)分卡理論的核心 ....................................20 平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖 ......................................20 平衡計(jì)分卡理論的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì) .................