【正文】 43503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840海氏工作評價系統(tǒng)指導(dǎo)圖表之二——解決問題的能力思維難度重復(fù)性的格式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的10％ 12％14％ 16％19％ 22％25％ 29％33％ 38％常規(guī)性的12％ 14％16％ 19％22％ 25％29％ 33％38％ 43％半常規(guī)性的14％ 16％19％ 22％25％ 29％33％ 38％43％ 50％標(biāo)準(zhǔn)化的16％ 19％22％ 25％29％ 33％38％ 43％50％ 57％明確規(guī)定的19％ 22％25％ 29％33％ 38％43％ 50％57％ 66％廣泛規(guī)定的22％ 25％29％ 33％38％ 43％50％ 57％66％ 76％一般規(guī)定的25％ 29％33％ 38％43％ 50％57％ 66％76％ 87％抽象規(guī)定的29％ 33％38％ 43％50％ 57％66％ 76％87％ 100％海氏工作評價系統(tǒng)指導(dǎo)圖表之三——承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任職務(wù)特性大小等級微小少量中量大量金額范圍職務(wù)對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袨榈淖杂啥扔幸?guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指引的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引3043504004004605285286087007008009204004605285286087007008009209201056121652860870070080092092010561216121614001600700800920920105612161216140016001600184021122 操作步驟計算方法：評價總分＝技能得分（1＋解決問題的能力得分）權(quán)重＋承擔(dān)責(zé)任得分權(quán)重根據(jù)一般原則來確定權(quán)重，粗略地確定為上山型（40%＋60%）、下山型（70%＋30%）和平路型（50%＋50%）。（2）理論上來講，工作的相對價值和實付工資之間是一種線性的關(guān)系，也就是說，工作的相對價值越大，實付工資越大；工作的價值越小，實付工資越小，二者之間應(yīng)該成正比。二 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的作用通過工資結(jié)構(gòu)線的制作可以進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。2 繪制工資結(jié)構(gòu)圖?？梢匝悠谔嵘?，或者加大工作負(fù)荷或責(zé)任。通過工資分級，將根據(jù)工作評價得到的相對價值先進(jìn)的一組職務(wù)編入同一等級。實踐中，企業(yè)工資等級系列平均在10～15級之間。工資范圍的確定不僅與工資等級的多少相關(guān)聯(lián)，也與相鄰工資等級范圍的重疊程度有關(guān)。第三章 工資制度第一節(jié) 薪酬體系和結(jié)構(gòu)工資制一 薪酬體系1 薪酬體系的含義.薪酬體系一般來講是指支付薪酬的基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特性。3 薪酬體系的選擇薪酬體系的選擇的實質(zhì)就是本薪的選擇。二 結(jié)構(gòu)工資制1 結(jié)構(gòu)工資制的含義結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相互獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。（4）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革基本工資分配制度開辟了道路。將全體員工的人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷、職稱、崗位、職務(wù)等等級造表，進(jìn)行綜合分析，對員工的勞動進(jìn)行歸類分析。按照崗位測評辦法，確定個崗位工資單元中各類崗位的崗位順序。各工資單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總額不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。目前很多企業(yè)都采用，包括一些國有企業(yè)、私營企業(yè)和三資企業(yè)。二 崗位技能工資制的實施要點崗位技能工資制包括勞動評價體系、基本工資單元和工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、輔助工資單元的設(shè)置等方面。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)對員工整體素質(zhì)和專門技能的要求，評價指標(biāo)包括學(xué)歷、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。崗位勞動評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)和評價方法等子系統(tǒng)組成。二 崗位薪點工資制的實施要點1 崗位薪點工資制的方法崗位薪點工資制是采取比較合理的點因素分析法，根據(jù)員工勞動崗位的因素和員工個人的表現(xiàn)因素，測定出每個員工的點數(shù)，再加上按預(yù)先規(guī)定增加的點數(shù)，得出總點數(shù)。一般來講，確定點數(shù)的內(nèi)容有崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)。技術(shù)等級工資制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定工資等級標(biāo)準(zhǔn)計付勞動報酬的一種工資制度。2 職能等級及與其相應(yīng)的工資等級數(shù)目較少。4 人員調(diào)整要靈活，有很強的適應(yīng)性。在實踐中，同一職能等級內(nèi)，個人的工資級別或檔次主要由工齡的長短來決定。二 職能等級工資制的形式按照每一職能等級內(nèi)是否再細(xì)劃檔次，可以分為一級一薪制、一級數(shù)薪制和復(fù)合崗薪制三種形式。3 要有一個的考核制度配套。1 決定個人工資等級的最主要因素是個人相關(guān)技能和工作能力，職位與工資并不直接掛鉤。三 崗位薪點工資制的適用范圍我國企業(yè)在工資制度改革的實踐中創(chuàng)造的一種工資模式，在上海和東南沿海地區(qū)的一些企業(yè)實施。點數(shù)的多少與員工的勞動崗位及個人勞動貢獻(xiàn)直接聯(lián)系。崗位勞動評價程序2 確立崗位工資單元3 確立技能工資單元4 崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定5 輔助工資單元設(shè)置三 崗位技能工資制的適用范圍適用范圍較廣，各種履行的企業(yè)都適用。勞動強度要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)的繁重程度，主要通過勞動緊張程度、疲勞程度、勞動姿勢和工時利用率等指標(biāo)來衡量。1 建立崗位勞動評價體系崗位勞動評價是將各類崗位、職務(wù)對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件4個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，對不同崗位的規(guī)范勞動差別進(jìn)行評價，并把它作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。第二節(jié) 崗位技能工資制一 崗位技能工資制的含義按勞動部薪字[1992]8號文印發(fā)的《崗位技能工資制試行方案》：崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本要素評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。6 結(jié)構(gòu)工資制的實施、套改。同時根據(jù)個工資單元內(nèi)部的結(jié)構(gòu)安排，規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)規(guī)范條例、勞動定額等各項要求，并擬定具體的考核辦法。確定設(shè)立工資單元的數(shù)量和每個工資單元所占的比重。結(jié)構(gòu)工資制的缺點：（1）合理確定和保持各工資單元的比重的難度比較大；（2）由于各工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作比較復(fù)雜。2 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點優(yōu)點有四個方面：（1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系。主要的種類有：計時薪酬、計效薪酬、個人/小組業(yè)績掛鉤薪酬、利潤掛鉤薪酬和福利性報酬體系等。它既能作為核定其他薪酬的基礎(chǔ)，又能具體表現(xiàn)企業(yè)的薪酬性質(zhì)。相鄰職級重疊程度與工資結(jié)構(gòu)線的斜率有關(guān)，但更取決于職級的薪幅。其下限為等級的起薪點，上限為頂薪點。2 工資分級的原則總的原則是，職級數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職務(wù)都處于同一職級而無區(qū)別，也不能多到相對價值稍有不同便處于不同職級而需做區(qū)分的程度。這樣使企業(yè)不僅兼顧內(nèi)部公平，還要兼顧外部公平