【正文】 43503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)指導(dǎo)圖表之二——解決問(wèn)題的能力思維難度重復(fù)性的格式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的10％ 12％14％ 16％19％ 22％25％ 29％33％ 38％常規(guī)性的12％ 14％16％ 19％22％ 25％29％ 33％38％ 43％半常規(guī)性的14％ 16％19％ 22％25％ 29％33％ 38％43％ 50％標(biāo)準(zhǔn)化的16％ 19％22％ 25％29％ 33％38％ 43％50％ 57％明確規(guī)定的19％ 22％25％ 29％33％ 38％43％ 50％57％ 66％廣泛規(guī)定的22％ 25％29％ 33％38％ 43％50％ 57％66％ 76％一般規(guī)定的25％ 29％33％ 38％43％ 50％57％ 66％76％ 87％抽象規(guī)定的29％ 33％38％ 43％50％ 57％66％ 76％87％ 100％海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)指導(dǎo)圖表之三——承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任職務(wù)特性大小等級(jí)微小少量中量大量金額范圍職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袨榈淖杂啥扔幸?guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指引的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無(wú)指引3043504004004605285286087007008009204004605285286087007008009209201056121652860870070080092092010561216121614001600700800920920105612161216140016001600184021122 操作步驟計(jì)算方法：評(píng)價(jià)總分＝技能得分（1＋解決問(wèn)題的能力得分）權(quán)重＋承擔(dān)責(zé)任得分權(quán)重根據(jù)一般原則來(lái)確定權(quán)重，粗略地確定為上山型（40%＋60%）、下山型（70%＋30%）和平路型（50%＋50%）。（2）理論上來(lái)講，工作的相對(duì)價(jià)值和實(shí)付工資之間是一種線(xiàn)性的關(guān)系，也就是說(shuō)，工作的相對(duì)價(jià)值越大，實(shí)付工資越大；工作的價(jià)值越小，實(shí)付工資越小，二者之間應(yīng)該成正比。二 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的作用通過(guò)工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的制作可以進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。2 繪制工資結(jié)構(gòu)圖?？梢匝悠谔嵘蛘呒哟蠊ぷ髫?fù)荷或責(zé)任。通過(guò)工資分級(jí)，將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值先進(jìn)的一組職務(wù)編入同一等級(jí)。實(shí)踐中，企業(yè)工資等級(jí)系列平均在10～15級(jí)之間。工資范圍的確定不僅與工資等級(jí)的多少相關(guān)聯(lián)，也與相鄰工資等級(jí)范圍的重疊程度有關(guān)。第三章 工資制度第一節(jié) 薪酬體系和結(jié)構(gòu)工資制一 薪酬體系1 薪酬體系的含義.薪酬體系一般來(lái)講是指支付薪酬的基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特性。3 薪酬體系的選擇薪酬體系的選擇的實(shí)質(zhì)就是本薪的選擇。二 結(jié)構(gòu)工資制1 結(jié)構(gòu)工資制的含義結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個(gè)相互獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。（4）有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革基本工資分配制度開(kāi)辟了道路。將全體員工的人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷、職稱(chēng)、崗位、職務(wù)等等級(jí)造表，進(jìn)行綜合分析，對(duì)員工的勞動(dòng)進(jìn)行歸類(lèi)分析。按照崗位測(cè)評(píng)辦法，確定個(gè)崗位工資單元中各類(lèi)崗位的崗位順序。各工資單元最低工資加上獎(jiǎng)金和一部分津貼的總額不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。目前很多企業(yè)都采用，包括一些國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)。二 崗位技能工資制的實(shí)施要點(diǎn)崗位技能工資制包括勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系、基本工資單元和工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、輔助工資單元的設(shè)置等方面。勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)員工整體素質(zhì)和專(zhuān)門(mén)技能的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括學(xué)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等。崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它是由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)和評(píng)價(jià)方法等子系統(tǒng)組成。二 崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)1 崗位薪點(diǎn)工資制的方法崗位薪點(diǎn)工資制是采取比較合理的點(diǎn)因素分析法，根據(jù)員工勞動(dòng)崗位的因素和員工個(gè)人的表現(xiàn)因素，測(cè)定出每個(gè)員工的點(diǎn)數(shù)，再加上按預(yù)先規(guī)定增加的點(diǎn)數(shù)，得出總點(diǎn)數(shù)。一般來(lái)講，確定點(diǎn)數(shù)的內(nèi)容有崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)。技術(shù)等級(jí)工資制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。2 職能等級(jí)及與其相應(yīng)的工資等級(jí)數(shù)目較少。4 人員調(diào)整要靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性。在實(shí)踐中，同一職能等級(jí)內(nèi)，個(gè)人的工資級(jí)別或檔次主要由工齡的長(zhǎng)短來(lái)決定。二 職能等級(jí)工資制的形式按照每一職能等級(jí)內(nèi)是否再細(xì)劃?rùn)n次，可以分為一級(jí)一薪制、一級(jí)數(shù)薪制和復(fù)合崗薪制三種形式。3 要有一個(gè)的考核制度配套。1 決定個(gè)人工資等級(jí)的最主要因素是個(gè)人相關(guān)技能和工作能力，職位與工資并不直接掛鉤。三 崗位薪點(diǎn)工資制的適用范圍我國(guó)企業(yè)在工資制度改革的實(shí)踐中創(chuàng)造的一種工資模式，在上海和東南沿海地區(qū)的一些企業(yè)實(shí)施。點(diǎn)數(shù)的多少與員工的勞動(dòng)崗位及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)直接聯(lián)系。崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)程序2 確立崗位工資單元3 確立技能工資單元4 崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定5 輔助工資單元設(shè)置三 崗位技能工資制的適用范圍適用范圍較廣，各種履行的企業(yè)都適用。勞動(dòng)強(qiáng)度要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的繁重程度，主要通過(guò)勞動(dòng)緊張程度、疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工時(shí)利用率等指標(biāo)來(lái)衡量。1 建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是將各類(lèi)崗位、職務(wù)對(duì)職工的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件4個(gè)基本要素，通過(guò)測(cè)試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，對(duì)不同崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。第二節(jié) 崗位技能工資制一 崗位技能工資制的含義按勞動(dòng)部薪字[1992]8號(hào)文印發(fā)的《崗位技能工資制試行方案》：崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。6 結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施、套改。同時(shí)根據(jù)個(gè)工資單元內(nèi)部的結(jié)構(gòu)安排，規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)規(guī)范條例、勞動(dòng)定額等各項(xiàng)要求，并擬定具體的考核辦法。確定設(shè)立工資單元的數(shù)量和每個(gè)工資單元所占的比重。結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)：（1）合理確定和保持各工資單元的比重的難度比較大；（2）由于各工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資管理工作比較復(fù)雜。2 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)有四個(gè)方面：（1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)差別的諸要素，與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系。主要的種類(lèi)有：計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)效薪酬、個(gè)人/小組業(yè)績(jī)掛鉤薪酬、利潤(rùn)掛鉤薪酬和福利性報(bào)酬體系等。它既能作為核定其他薪酬的基礎(chǔ)，又能具體表現(xiàn)企業(yè)的薪酬性質(zhì)。相鄰職級(jí)重疊程度與工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的斜率有關(guān)，但更取決于職級(jí)的薪幅。其下限為等級(jí)的起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。2 工資分級(jí)的原則總的原則是，職級(jí)數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的職務(wù)都處于同一職級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到相對(duì)價(jià)值稍有不同便處于不同職級(jí)而需做區(qū)分的程度。這樣使企業(yè)不僅兼顧內(nèi)部公平，還要兼顧外部公平