【正文】 間，則透過(guò)適當(dāng)?shù)慕M織策略，內(nèi)部員工對(duì)組織的支持、組織目標(biāo)的共識(shí)等的自組織性和目的性形成調(diào)節(jié)力，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部穩(wěn)定與適應(yīng)外部的變化，形成反應(yīng)環(huán)境變化和堅(jiān)持完成組織目標(biāo)的調(diào)節(jié)力。例如，組織若處在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，應(yīng)著重于發(fā)展組織的穩(wěn)定性與層次性，形成組織內(nèi)安的力量，此時(shí)應(yīng)以「員工士氣」、「人力資源聲望」、「穩(wěn)定性」、「資源掌握能力」、「參與及授權(quán)」和「企業(yè)安全性」為組織績(jī)效指針，并且以具體的作法轉(zhuǎn)化組織內(nèi)人員行為，例如以鼓勵(lì)教育訓(xùn)練辦法來(lái)提高人力資聲望。(三) 在所有產(chǎn)業(yè)中，屬于電子科技周邊產(chǎn)品制造廠的K 公司和建筑業(yè)的L 公司最重視開放性，其余企業(yè)目前未將開放性列入組織績(jī)效指針中，但航空貨運(yùn)的A公司經(jīng)理意識(shí)到開放性的重要，屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的建筑業(yè)的經(jīng)理人，亦認(rèn)為自組織性所代表的組織績(jī)效內(nèi)在指針對(duì)組織績(jī)效有影響，故企業(yè)經(jīng)理人對(duì)組織績(jī)效內(nèi)在指針認(rèn)知的影響可能大于產(chǎn)業(yè)別。(五) 本個(gè)案研究結(jié)果亦驗(yàn)證各產(chǎn)業(yè)因所強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不同、主題不同，企業(yè)組織往往采用不同的組織績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。三、后續(xù)研究建議本研究是應(yīng)用一般系統(tǒng)理論和現(xiàn)代系統(tǒng)理論，對(duì)組織績(jī)效內(nèi)在指針作探索性的研究，因此，研究者以為后續(xù)仍有許多有待深入探討的方向與范圍：(一) 本研究所發(fā)展出的組織績(jī)效內(nèi)在指針與傳統(tǒng)使用的財(cái)務(wù)績(jī)效或其它外在指標(biāo)有何對(duì)應(yīng)關(guān)系? 既然組織績(jī)效外在指針?biāo)磉_(dá)的是一種經(jīng)營(yíng)成果，組織績(jī)效內(nèi)在指針?biāo)磉_(dá)的是一種形成經(jīng)營(yíng)成果的前因，那么前因與后果之間理應(yīng)存在對(duì)應(yīng)關(guān)系，若能尋找出外在指標(biāo)與內(nèi)在指標(biāo)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，將使組織績(jī)效的指針更完整，更具有應(yīng)用價(jià)值。(三) 本個(gè)案研究的訪談對(duì)象皆為組織的資深經(jīng)理人或高階經(jīng)理人，對(duì)組織績(jī)效的認(rèn)知與組織內(nèi)中、例如組織中的自組織性可表現(xiàn)于組織內(nèi)成員的自我管理，自發(fā)性的合作，成員間相互制約等，而這些對(duì)組織中的經(jīng)理人與組織內(nèi)中、低層員工的認(rèn)知可能有異。臺(tái)北：臉譜出版社。頁(yè)3738。頁(yè)1012。孫美容，1999，我國(guó)就業(yè)服 務(wù)機(jī)構(gòu)組織績(jī)效研究，政治大學(xué)勞工研究所士論文。葉至誠(chéng)、葉立誠(chéng) ，1999，研究方法與論文寫作，臺(tái)北：商鼎文化出版社，第一版。廖純綺，2000，人力資源管理系統(tǒng)、競(jìng)爭(zhēng)策略與組織績(jī)效之研究 兼論本土企業(yè)與外資企業(yè)之比較，中山大學(xué)人力資源管理研究所碩士論文。頁(yè)201278。張建華，2001，系統(tǒng)論思想在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的應(yīng)用，劉尚志，1994，我國(guó)貿(mào)易商經(jīng)營(yíng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)策略與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之關(guān)系研究，成功大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士論文。葉學(xué)志，1983，系統(tǒng)理論在教育行政上的應(yīng)用，一般系統(tǒng)理應(yīng)及其應(yīng)用，臺(tái)北：中美文化經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)科際整合促進(jìn)委員會(huì)出版，漢苑文化事業(yè)有限公司印行，初版。陳哲彥， 1998，人力資源管理與組織績(jī)效之關(guān)系 本土及與外資企業(yè)的比較，中山大學(xué)人力資源管理研究所碩士論文。頁(yè)2630。頁(yè)48。呂良添 ，1998，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、管理實(shí)務(wù)、人際網(wǎng)絡(luò)與組織績(jī)效關(guān)系之研究。頁(yè)1920。雖然本研究過(guò)程中盡量以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度對(duì)應(yīng)比較系統(tǒng)特性、系統(tǒng)內(nèi)容、系統(tǒng)現(xiàn)象與組織特征、組織現(xiàn)象及管理原理的共通性；也盡量探討各家學(xué)者所建立的組織績(jī)效指針，與系統(tǒng)特性對(duì)應(yīng)比較，以既有的組織績(jī)效指針為基礎(chǔ)，建立十九項(xiàng)組織績(jī)效內(nèi)在指針，并經(jīng)過(guò)個(gè)案調(diào)查，與不同產(chǎn)業(yè)的高階經(jīng)理人進(jìn)行深度訪談，反復(fù)驗(yàn)證組織績(jī)效內(nèi)在指針的完整性與代表性，但仍只能作主觀的質(zhì)性研究。組織績(jī)效內(nèi)在指針部分，較注重組織的目的性和穩(wěn)定性績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，最缺乏自組織性，突變性和開放性，以致于整體性亦普遍不足。同時(shí)缺乏自組織性使得企業(yè)難以產(chǎn)生突變性，以致企業(yè)雖然想創(chuàng)新，卻難以轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)。(二) 企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同組織績(jī)效內(nèi)在指針對(duì)組織績(jī)效衡量具有重大影響，且有企業(yè)兼采部分的內(nèi)在指針作為組織績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。(三) 十九項(xiàng)組織績(jī)效內(nèi)在指針，可作為主導(dǎo)組織運(yùn)作，發(fā)展符合產(chǎn)業(yè)特性與環(huán)境需求要的組織特性。因此，在內(nèi)部環(huán)境部分主要應(yīng)透過(guò)穩(wěn)定性和層次性維持組織員工的士氣、留職率，提供適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與授權(quán)，保障組織運(yùn)作流暢，企業(yè)和員工工作安全與安心，形成內(nèi)部安定力。本研究以系統(tǒng)特性及組織績(jī)效為經(jīng)緯，發(fā)展出組織績(jī)效內(nèi)在指針，說(shuō)明組織績(jī)效指針包含內(nèi)在指針與外在指標(biāo)，外在指針是目前衡量組織績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)在指標(biāo)因難以量化，缺乏系統(tǒng)化的建構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，故本研究根據(jù)一般系統(tǒng)理論異質(zhì)同形的概念，抽取系統(tǒng)特性與組織績(jī)效內(nèi)在指之共同特征，發(fā)展出十九項(xiàng)代表八種系統(tǒng)特性的組織績(jī)效內(nèi)在指針。整體性，穩(wěn)定性、層次性、目的性、自組織性、突變性、開放性和相似性是系統(tǒng)的八大特性，存在于任何系統(tǒng)中，亦存在于企業(yè)組織中，但是由于系統(tǒng)特性是隱于系統(tǒng)的內(nèi)在，猶如企業(yè)組織的體質(zhì)，而傳統(tǒng)的組織經(jīng)營(yíng)與管理方法，通常從外觀的角度，以達(dá)成組織設(shè)定目標(biāo)為前提，以組織運(yùn)作為達(dá)成目標(biāo)的手段，往往忽略構(gòu)成組織內(nèi)在的特性，更遑論為符合產(chǎn)業(yè)需要與環(huán)境變化，發(fā)展組織應(yīng)該具備的某種系統(tǒng)特性。各產(chǎn)業(yè)的經(jīng)理人皆認(rèn)同組織績(jī)效內(nèi)在指針的重要性，但缺乏對(duì)自組織性和整體性的認(rèn)知。組織績(jī)效外在指針目前以財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)中的報(bào)酬率、成長(zhǎng)率、周轉(zhuǎn)率，以及營(yíng)運(yùn)績(jī)效指標(biāo)中的生產(chǎn)力最受重視。，除外在組織績(jī)效指針外，該公司亦重視穩(wěn)定性、層次性、目的性，開放性和整體性。，屬衰退產(chǎn)業(yè)，個(gè)案公司仍能創(chuàng)造員工每人平均獲利額468萬(wàn)人，可能與該公司系統(tǒng)特性發(fā)展完整及重視組織績(jī)效內(nèi)在指針有關(guān)。而在綜合選項(xiàng)中，自組織性仍被代表其它系統(tǒng)特性的組織績(jī)效指針排擠在外。，為財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、穩(wěn)定性、目的性與開放性。，代表層次性的資源掌握能力是目前最看重的組織績(jī)效指針，該企業(yè)經(jīng)理人表示，為了與計(jì)算機(jī)大廠，企業(yè)必須積極快速的掌握產(chǎn)品的定位、生產(chǎn)的技術(shù)、客戶來(lái)源…，因此K公司將此列為第一重要的組織績(jī)效指針。表示該組織的運(yùn)作有其一定的程序與標(biāo)準(zhǔn)，在此程序與標(biāo)準(zhǔn)下運(yùn)作，保障企業(yè)和員工的安全是最重要的組織績(jī)效指針。依所給定的順序，給定「1」者計(jì)20分，依次「2」為19分，…「20」為1分。表8 說(shuō)明本研究以系統(tǒng)特性發(fā)展出來(lái)的19項(xiàng)組織績(jī)效內(nèi)在指針，及與與組織作用力的關(guān)聯(lián)，及其與維持內(nèi)部動(dòng)態(tài)穩(wěn)定，對(duì)外部環(huán)境維持適應(yīng)能力之關(guān)聯(lián)： 表8 系統(tǒng)特性與組織績(jī)效內(nèi)在指針檢查表對(duì)外部環(huán)境之適應(yīng)力作用力系統(tǒng)特性組織績(jī)效內(nèi)在指標(biāo)穩(wěn)定性層次性自組織性目的性突變性開放性整體性系統(tǒng)特性與組織績(jī)效內(nèi)在指針之共同特征安定力員工士氣☆☆自我調(diào)節(jié)，排除干擾的意愿與能力。(二) 組織調(diào)節(jié)力：自組織性和目的性形成組織調(diào)節(jié)方向、采取行動(dòng)的調(diào)節(jié)力量。由前述系統(tǒng)特性的組織現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)，穩(wěn)定性充足的組織，具有組織結(jié)構(gòu)、組織部門與功能、人力資源系統(tǒng)安定的現(xiàn)象；層次性良好的組織，有助于維護(hù)組織層級(jí)間之秩序，界定組織部門間之功能、聯(lián)系組織內(nèi)橫向與蹤向之合作。組織若只求安定，缺乏創(chuàng)新能力，將因疏于與外界聯(lián)系，缺乏引進(jìn)新質(zhì)能，導(dǎo)致組織惰性或組織老化。各種系統(tǒng)特性與組織現(xiàn)象的相似程度。 功能之同構(gòu)同態(tài)216。 進(jìn)化系統(tǒng)中要素經(jīng)強(qiáng)烈的關(guān)系變化，重新自發(fā)組織起來(lái)，使系統(tǒng)從無(wú)序到有序，從低級(jí)有序到高級(jí)有序。 要素或子系統(tǒng)間之自發(fā) 性聯(lián)結(jié)216。 系統(tǒng)內(nèi)部約束力216。穩(wěn)定性216。 相變、質(zhì)變216。 維持存在目的能力在一定的范圍內(nèi)，趨向預(yù)先確定狀態(tài)發(fā)展的堅(jiān)持性以及系統(tǒng)內(nèi)的反饋調(diào)節(jié)機(jī)制。 反饋機(jī)制216。但若系統(tǒng)全然開放與環(huán)境融為一體，系統(tǒng)本身也就不復(fù)存在，因此系統(tǒng)應(yīng)保持適度開放。 競(jìng)爭(zhēng)與合作216。 層級(jí)間的獨(dú)立性216。 共同成長(zhǎng)216。19. 整合能力包含合作、資源配置與處理結(jié)構(gòu)化問題的能力。包含「信息能力」與「溝通能力」。12. 環(huán)境與策略的適配包含「目標(biāo)計(jì)劃能力」、「企業(yè)目標(biāo)達(dá)成度」13. 彈性包含「機(jī)動(dòng)性」。9. 面對(duì)沖突的凝聚力包含「內(nèi)聚力」、「相關(guān)人員認(rèn)同程度」。5. 參與及授權(quán)對(duì)員工的授權(quán)程度及員工參與決策的程度。表6 組織績(jī)效之內(nèi)在指針與內(nèi)涵組織績(jī)效內(nèi)在指針組織績(jī)效內(nèi)在指針之內(nèi)涵1. 員工士氣包括內(nèi)在指標(biāo)中適應(yīng)性指標(biāo)的「工作滿足感」。適應(yīng)性指標(biāo)所含的各項(xiàng)績(jī)效準(zhǔn)據(jù)皆屬于組織績(jī)效內(nèi)在指針，此外，部分人力資源指標(biāo)、營(yíng)運(yùn)績(jī)效指標(biāo)、及市場(chǎng)績(jī)效指針構(gòu)成整體的組織績(jī)效內(nèi)在指針，如表5所示，另根據(jù)表5進(jìn)一步整合、歸納其中特性相近的指標(biāo)準(zhǔn)據(jù)成十九項(xiàng)組織績(jī)效內(nèi)在指針如表6： 表5 組織績(jī)效內(nèi)在指針分類與準(zhǔn)據(jù)營(yíng)運(yùn)績(jī)效指標(biāo)對(duì)資源的掌握能力，企業(yè)對(duì)供貨商的談判力，企業(yè)的安全性。系統(tǒng)科學(xué)視環(huán)境為構(gòu)成系統(tǒng)的重要概念，所有系統(tǒng)特性之表現(xiàn)、系統(tǒng)平衡之維持與調(diào)整，皆與環(huán)境變化有關(guān)，因此，本研究從系統(tǒng)觀點(diǎn)將組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為組織績(jī)效外在指針與組織績(jī)效內(nèi)在指針。(三) 人力資源指標(biāo)：公司運(yùn)用人力資源所獲致的成果指標(biāo)。(四) 組織績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)須視情境而定，包括不同的組織生命階段、不同的組織層次、組織的內(nèi)外環(huán)境的影響。資料來(lái)源：廖（2000），陳哲彥（1998）。公司績(jī)效：利潤(rùn)，銷售額，達(dá)成母司所要求目標(biāo)的程度，整體公司績(jī)效，與競(jìng)爭(zhēng)者的相對(duì)績(jī)效。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：?jiǎn)T工滿意、信息系統(tǒng)可用性。定性指標(biāo)：?jiǎn)T工工作士氣，相關(guān)人員認(rèn)同程度，人力資源聲望。Demirag (1987)銷售水準(zhǔn)，市場(chǎng)占有率，獲利率，成本控制，整體績(jī)效。此外Robbins (1994)，Venkatraman 及 Ramanujam (1986), Kaplan及 Norton (1992)，李 (1998) 等的研究結(jié)果皆有類似的主張。 單一標(biāo)準(zhǔn) (如生產(chǎn)力、效率、利潤(rùn)等) 的績(jī)效測(cè)量方式較易進(jìn)行調(diào)查與分析，可針對(duì)特別需要加以設(shè)計(jì)和操作，早期廣受政府機(jī)關(guān)與企業(yè)界歡迎。林 (2000)則認(rèn)為組織績(jī)效具有不定性 (mutable)、廣泛性 (prehensive)、 分歧性 (divergent)、 轉(zhuǎn)換性(transitive) 、復(fù)雜性 (plex)。李 (1982)則認(rèn)為許多學(xué)者對(duì)衡量績(jī)效的準(zhǔn)據(jù)有不同的看法。張(1995)假設(shè)企業(yè)是以追求經(jīng)濟(jì)上之利潤(rùn)為唯一目標(biāo)。 結(jié)構(gòu)的同構(gòu)同態(tài)216。 內(nèi)部趨向穩(wěn)態(tài)216。，系統(tǒng)趨向新的有序穩(wěn)態(tài)。 系統(tǒng)內(nèi)部約束力216。，適應(yīng)環(huán)境保持自我的表現(xiàn)。 臨界點(diǎn)216。216。 決定發(fā)展方向216。 內(nèi)部約束力216。 優(yōu)化目的性，表現(xiàn)出趨向系統(tǒng)存在的目的性。 系統(tǒng)與環(huán)境互動(dòng)216。 異質(zhì)性開放性、能量和信息。216。，層次越高，結(jié)合強(qiáng)度越小。 共同成長(zhǎng)216。有序整體性。(二) 系統(tǒng)特性有關(guān)系統(tǒng)特性的觀察結(jié)果，李(1993)認(rèn)為有動(dòng)態(tài)性、有序性、目的性、有機(jī)關(guān)聯(lián)性；顏(1993)應(yīng)用拉茲洛的系統(tǒng)哲學(xué)建構(gòu)出的四個(gè)邏輯構(gòu)件：有序整體性、自穩(wěn)定性、自組織性、等級(jí)性等；王(1979)主張有開放性、層級(jí)性、互動(dòng)性、自存性、自變性，以及魏和曾(1