【正文】 力資源的浪費(fèi)。 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 在福利制度的設(shè)計(jì)，除了政府必須考慮除了強(qiáng)制性的好處，也可根據(jù)本 公司 的經(jīng)營(yíng)情況，工作人員 也應(yīng)該 對(duì)功能進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而使員工的需求得到滿足 。許多人才流失，企業(yè)可能會(huì)消亡了。 企業(yè)應(yīng)該多了解員工的需求，應(yīng)該更好地滿足這些需求。 （ 4） 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合， 對(duì) 層次需求 進(jìn)行 滿足 馬斯洛的層次的需求，需要內(nèi)在的人，自然的，無意識(shí)的存在，而且還有 秩序影響發(fā)展，不能夠?qū)?lì)的相關(guān)因素滿足。目前， 人力資源管理最重要的則是人才， 管理和他們的動(dòng)機(jī)看起來特別重要的，否則關(guān)鍵雇員損失將帶來重大的商業(yè)損失。 （ 2） 設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目 薪酬應(yīng)當(dāng)與員工的利益緊密聯(lián)系在一起 ，員工 福利項(xiàng)目 主要分為兩種：第一， 企業(yè) 福利項(xiàng)目 必須由政府規(guī)定， 如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和住房公積金 ；第二， 還有一種福利項(xiàng)目， 一個(gè)全面的福利制度是非常重要的吸引和留住員工，這是 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 人力資源體系是健全的重要標(biāo)志。使員工感到不公平的重罰， 會(huì)導(dǎo)致情緒不滿，但如果輕罰員工，員工可能重犯錯(cuò)誤 11。薪酬制度的制定和實(shí)施時(shí)， 應(yīng)該清楚每一個(gè)員工的年齡，愛好還有性別， 所以，除了了解興趣外，還有了解員工的真正需要，研究這些資料，能反映薪酬結(jié)構(gòu)。 （ 2） 激勵(lì)性原則 激勵(lì)性原則是對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要付出多少的原則，盡量對(duì) 員工的 需求進(jìn)行滿足 。 本章小結(jié) 本章主要對(duì) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀 進(jìn)行 分析，通過對(duì)上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司人力資源基本情況和公司薪酬現(xiàn)狀的分析， 找尋目前 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系存在 相應(yīng)的 問題， 主要包括四方面內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理、管理人員薪酬設(shè)計(jì)不合理、薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)、對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬關(guān)注不夠。此外，獎(jiǎng)勵(lì)的行為 應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)。 經(jīng)常發(fā)生“ 由少數(shù)人員選人，在少數(shù)人中選人 ” 的怪現(xiàn)象，一些干部不按程序辦事， 搞臨時(shí)動(dòng)議， 搞神秘化， 人選決定在前，考核在后， 在干部評(píng)估 方面是 流于形式的評(píng)估 ；人事問題上 不是從國(guó)家利益，人民的利益 出發(fā) ，而是從個(gè)人利益，選擇自己的人 出發(fā)； 選人用人的問題上進(jìn)行交易，你提拔我， 給你賄賂，買官賣官 等等。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善激勵(lì)制度， 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 的業(yè)務(wù)人員競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)初步建立，但仍有許多不足之處。 薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié) 目前薪酬 設(shè)計(jì)的前提是一定要 對(duì) 績(jī)效考核體系 進(jìn)行良好的建立 ， 工作分析和評(píng)價(jià)機(jī)制 也進(jìn)行更好地設(shè)計(jì) ，準(zhǔn)確的市場(chǎng)調(diào)研。浮動(dòng)收入的平均主義是更嚴(yán)重，因此無法 發(fā)揮浮動(dòng)收入的激勵(lì)作用 7。 盈利 分紅的分配原則是對(duì)于入職滿一年的員工，參照季度公司營(yíng)業(yè)額較去年同期增長(zhǎng)百分比發(fā)放現(xiàn)金紅利，紅利的多少完全依公司的經(jīng)營(yíng)情況而定。以下表 中所示 上海供港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 中三個(gè)部門人員的薪酬水平。 2020 年至 2020 年三年是公司發(fā)展的黃金期，曾在紐約，倫敦設(shè)辦事處，中國(guó)西部蘭州設(shè)分公司， 2020 年深受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，業(yè)務(wù)下滑 ， 2020 年略有回升 。企業(yè)文化 ：第一， 對(duì)客戶 ：質(zhì)量 ， 速度 ， 價(jià)格 ；第二， 對(duì)內(nèi)部 ： 充分發(fā)揮自主性 。在相同的業(yè)務(wù)人員，工作在相同的比較之間的薪金，而且還容易在敏感問題 的可比員工的個(gè)人權(quán)益。 第 四，經(jīng)營(yíng)理念和管理文化。在相同 的值的情況下，更多的員工，公司的勞動(dòng)力成本較高，生產(chǎn)率較低，薪酬水平低。 內(nèi)部因素 第一 ，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。如果一些價(jià)格政策或產(chǎn)業(yè)政策 等等。 第三，政府的政策調(diào)整。發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，生產(chǎn)力高的水平，因此，薪酬水平高于發(fā)展中國(guó)家 ； 同樣，在不同行業(yè)之間也存在這種現(xiàn)象，現(xiàn)代科技產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)必然要體現(xiàn)在開發(fā)人員的水平就業(yè)人 員的薪酬差異。性能為基礎(chǔ)的薪酬制度是主要集中在該組織的 的員工上獎(jiǎng)的真正性能上的關(guān)注工作輸出和希望，鼓勵(lì)員工繼續(xù)保持高水平的高效 性能，激勵(lì)員工以工作困難或低的提示，以離開公司。 （ 3）基于能力的薪酬制度 能力薪酬體系是企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效能力支付員工的薪酬制度的基本工資。 （ 2）技能為主的薪酬制度 是基于現(xiàn)有的工作人員的專業(yè)技能或知識(shí)技能為基礎(chǔ)的薪酬制度，以確定員工的工資薪酬制度。目前，在國(guó)際體系中存在的薪金，以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度和以人為本的薪酬制度 兩種 ，這又包括技能，能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度等。表 顯示了企業(yè)薪酬水平的結(jié)構(gòu)。 表 同一薪酬的不同資歷薪酬組成的薪酬結(jié)構(gòu) 工作年限 月薪酬（元） 第一年 500 第二年 550 第三年 600 第四年 650 第五年 700 第六年 750 資料來源： Rogers（ 1998） 不同的工作經(jīng)驗(yàn)，不但會(huì)形成相同的薪級(jí)員工的工資差別的垂直位置，和工作人員的教育背景，表現(xiàn)和其他因素也可能造成這種差異。 表 各薪等構(gòu)成的縱向薪酬結(jié)構(gòu)表 薪等 月底薪（元） 八 1050 七 950 六 850 五 750 四 650 三 550 二 450 一 350 資料來源： Gary Dessler（ 2020） 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 9 第 二， 相同的工資和其他報(bào)酬 不同學(xué)歷的工資包括 縱向 結(jié)構(gòu)。如果員工的表現(xiàn)已經(jīng)確認(rèn)由企業(yè)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng) 勵(lì)，在企業(yè)的公平，它會(huì)增加員工的滿意度，從而進(jìn)一步提高性能，否則會(huì)降低員工的滿意度。 薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)理論 利姆? W?波特（ ）和愛德華? E?勞勒三世（ ）基于一個(gè)激勵(lì)理論的綜合理論（簡(jiǎn)稱波特勞勒動(dòng)機(jī)模型），模式的期 望設(shè)置在四個(gè)變量： 努力程度；工作績(jī)效；獎(jiǎng)酬；滿足 。設(shè)計(jì)的薪酬制度能夠有效的激勵(lì)員工， 并保持人員的穩(wěn)定具有重要作用。 內(nèi)部補(bǔ)償?shù)姆秦?cái)政獎(jiǎng)勵(lì)，包括決策，具有挑戰(zhàn)性的工作，上級(jí)和同事的內(nèi)部狀態(tài)，學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)，廣泛的活動(dòng)范圍等 內(nèi)容 。全額支付的收益，擴(kuò)大雇員，其中包括從物質(zhì)利益（稱 為外部薪酬）的工作人員，包括從員工的心理收入和發(fā)展機(jī)會(huì)和其他精神效益（簡(jiǎn)稱內(nèi)部補(bǔ)償）的內(nèi)容 2。 第五章，從 與績(jī)效管理相配合、規(guī)范管理加強(qiáng)監(jiān)督、 注重溝通抓住時(shí)機(jī)、加強(qiáng)企51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 6 業(yè)文化建設(shè)等方面探索上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系的實(shí)施措施。 本文在研究 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬體系的研究背景后，對(duì) 研究目的和意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析、研究思路和研究?jī)?nèi)容 。 也要講 事相關(guān)研究累計(jì)的經(jīng)驗(yàn) 和 所學(xué)知識(shí) 結(jié)合起來 ， 對(duì) 一些理論知識(shí) 有選擇性地吸收并創(chuàng)新 。結(jié)合上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的內(nèi)外部環(huán)境設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)，以便使上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司的文化、技術(shù)、戰(zhàn)略、使命與薪酬體系相一致。 研究現(xiàn)狀分析 上述學(xué)者對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬制度的探索性的研究，雖然取得了一定成果和影響，卻更多的是純理論、學(xué)術(shù)的研究，沒有在具體化上、可操作性上做出更進(jìn)一步的研究設(shè)計(jì)，特別是對(duì)成長(zhǎng)型企業(yè)的薪酬問題有些避實(shí)就虛，即使強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)的作用，也多為泛泛。 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 4 （二）技術(shù)要素分配：科學(xué)和技術(shù)人員收入設(shè)計(jì)。 從我們的觀點(diǎn)薪酬制度的演變，我們從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成根據(jù)企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家管理的主體。所以，我們的支付系統(tǒng)開發(fā)的核心，在很大程度上對(duì)中國(guó)的國(guó)有當(dāng)然工資制度改革。這對(duì)于員工和企業(yè)雙方的情況無疑是不好的，工作人員是不能勝任的，無法找到的樂趣，無法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，往往表現(xiàn)出更大的壓力的情況下性能紊亂，或心情郁悶，甚至有些人將離開公司，由于被提拔。 在未來 70 年，特別是高級(jí)管理人員經(jīng)理補(bǔ)償研究已經(jīng)吸引了經(jīng)濟(jì)學(xué)家，心理學(xué)家，人力資源管理專家和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注，以下運(yùn)營(yíng)商為外國(guó)企業(yè)支付的早期研究的主流學(xué)校的最新發(fā)展和更全面的總結(jié)，并提出一些意見和前景。然而，國(guó)外研究的薪酬主要集中在如何確定和解釋從代理理論，人力資本理論，勞動(dòng)力 市場(chǎng)理論，戰(zhàn)略管理理論和不同的角度研究公司治理理論的經(jīng)營(yíng)者賠償 。 研究 意義 通過對(duì) 上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司 薪酬體系的研究，有利于為今后薪酬體系相關(guān)理論的研究提供一些理論基礎(chǔ)，更有利于其他企業(yè)更好地進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬體系。因此，如何科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬管理體系以吸收國(guó)內(nèi)尖端效果制作人才，已經(jīng)成為上海洪港建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司發(fā)展的瓶頸問題 1。 strengthen corporate culture. This study and discussion to solve the Hong Kong Architectural Design Consulting Co., Ltd. Haihong human resource management problems in providing ideas and practical solutions for the enterprise to attract, retain and train qualified personnel to build a foundation platform. Finally, the bination of architectural design in Hong Kong on Haihong Consulting Co., Ltd. pay system design, presented on the specific implementation of appropriate security measures! KEY WORD: pensation system, performance appraisal, human resource. III 目 錄 摘 要 ................................................................. I Abstract .............................................................. II 第 1 章 緒 論 ........................................................... 1 研究背景 ................................................................... 1 研究的目的和意義 ........................................................... 1 研究目的 ......................................................... 2 研究意義 ......................................................... 2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析 ......................................................... 2 國(guó)外研究現(xiàn)狀 ...................................................... 2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 ..................................................... 3 研究現(xiàn)狀分析 ...................................................... 4 研究思路和研究?jī)?nèi)容 ......................................................... 4 研究思路 ......................................................... 4 研究方法 ......................................................... 5 研究?jī)?nèi)容 ......................................................... 5 第 2 章 薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) .......................................... 7 薪酬設(shè)計(jì)基本理論 ........................................................... 7 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論 ................................................. 7 薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)理論 ................................................ 8 薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)和基本形式 ....................................