【正文】 標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。(3)它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。 　　(4)它與評(píng)定人有關(guān)。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。赫雙因素理論也稱激勵(lì)——保健因素理論，赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒(méi)有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。馬斯洛提出的，在其《激勵(lì)和人》和《人類動(dòng)機(jī)的理論》中涉及到的。 亞當(dāng)斯研究的公平理論比較偏重于分配的結(jié)果，后來(lái)被稱為分配公平或結(jié)果公平。②準(zhǔn)確性規(guī)則:即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息。⑥道德與倫理規(guī)則:即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。 (2)互動(dòng)公平這一公平理念主要關(guān)注在組織行為中上司與下屬之間的人際互動(dòng)關(guān)系。由此可見，公平理論包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。中國(guó)石化集團(tuán)公司控股的中國(guó)石油化工股份有限公司先后于2000年10月和2001年8月在境外境內(nèi)發(fā)行H股和A股，并分別在香港、紐約、倫敦和上海上市。全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，秉承競(jìng)爭(zhēng)、開放的經(jīng)營(yíng)理念，擴(kuò)大資源、拓展市場(chǎng)、降本增效、嚴(yán)謹(jǐn)投資的發(fā)展戰(zhàn)略，公司利潤(rùn)最大化和股東回報(bào)最大化的經(jīng)營(yíng)宗旨，外部市場(chǎng)化、內(nèi)部緊密化的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、誠(chéng)信的經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則，努力把中國(guó)石化建設(shè)成為主業(yè)突出、資產(chǎn)優(yōu)良、技術(shù)創(chuàng)新、管理科學(xué)、財(cái)務(wù)嚴(yán)謹(jǐn)、具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)公司。 中石化謀公司人力資源現(xiàn)狀 公司現(xiàn)有部門結(jié)構(gòu)及崗位分級(jí)公司現(xiàn)有十二個(gè)職能處室、兩個(gè)中心，六個(gè)二級(jí)單位。操作工人主要集中在生產(chǎn)和維修部門，其他部門人員均為管理人員。 公司薪酬背景近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，骨干員工的流動(dòng)率開始有所增加，在人員招聘上也開始遇到一定的困難。大體為市場(chǎng)中下等水平。月工資收入=本人基礎(chǔ)工資+月獎(jiǎng)+季度獎(jiǎng)+ (以本人日工資為基礎(chǔ)計(jì)算的加班費(fèi))+(倒班補(bǔ)貼)。因而出現(xiàn)相同崗位的員工工資相差較大的情況。年度獎(jiǎng)金是全年績(jī)效工資的綜合體現(xiàn)，公司的總體年終獎(jiǎng)金的幅度，與當(dāng)年的企業(yè)效益無(wú)關(guān)，主要是由人力資源部門根據(jù)總部核定的總額按以往的數(shù)據(jù)提出大致預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理的批準(zhǔn)。公司基本上是按著當(dāng)?shù)卣囊蠛鸵?guī)定給以員工各項(xiàng)保險(xiǎn)、福利、等各項(xiàng)待遇。補(bǔ)充福利體現(xiàn)為公司為員工提供日常藥品及免費(fèi)工作午餐，進(jìn)公司滿一年的員工可享受公司的帶薪年假。一個(gè)設(shè)計(jì)良好薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存方向上去。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，這是因?yàn)榻M織內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見方式發(fā)生變化。中石化有限公司下屬的各子公司，雖然都屬于獨(dú)立的個(gè)體，但是在組織上仍都屬于一個(gè)集團(tuán)，同一個(gè)集團(tuán)內(nèi)的薪酬策略、薪酬體系的不統(tǒng)一，無(wú)法體現(xiàn)出集團(tuán)的整體性。員工工資標(biāo)準(zhǔn)有的仍是延續(xù)以前的標(biāo)準(zhǔn)，有的是由公司而定的，而且許多標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，員工各種工資的核算缺乏明確依據(jù)及科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己大致收入。很多員工與其他公司的從事同樣工作、付出同樣的努力員工沒(méi)有獲得同樣報(bào)酬，致使員工感到極大的不公平感，降低工作的積極性。中石化謀公司要重視薪酬管理的過(guò)程，做到公正、公開、公平來(lái)增加薪酬管理的透明度。此外，薪酬對(duì)員工激勵(lì)的著重點(diǎn)不應(yīng)該只是員工的行為，還應(yīng)該關(guān)注員工日后的工作，這樣更能激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮自身的作用。公平是對(duì)集團(tuán)員工最好的激勵(lì)，考核的公平性及公正性決定工資分配是否公平合理，這種多勞多得的薪點(diǎn)工資制是激發(fā)員工工作積極性的有力保證。因此，集團(tuán)公司應(yīng)該有統(tǒng)一集團(tuán)文化，和下屬分公司融為一體，有共同薪酬理念，保持集團(tuán)整體性，消除內(nèi)部公司由于人才、資源的內(nèi)部的不必要消耗，加強(qiáng)企業(yè)間的互助溝通，使資源得以有效的配置，增強(qiáng)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。他無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對(duì)于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導(dǎo)。總之，此次論文的寫作給我提供一次極好鍛煉機(jī)會(huì)，為我今后的工作奠定了良好的基礎(chǔ)。在此，我忠心感謝老師對(duì)我的關(guān)懷和照顧，同時(shí)致謝幫助過(guò)我的同學(xué)！本論文從選題，以及論文的撰寫，處處都得到很多老師同學(xué)的關(guān)注。Duane Sto（k，工mpa（t of （orrelation of asset value and interest ratesupon duration and （onvexity of risky debt[J]，Journal of Business Resear（h, 2008, （7） Mlokdijk Ivanka Menken：Qinan（ial Banagement Theory and Pra（ti（e：Fundamentals of Managing IT Servi（es with Iservi（e Finan（ial Management Best Pra（ti（es，A Pra（titioner’s Guide[M]Emereo Pty Ltd，2004，16(6)致　 謝在本論文的寫作中，我從指導(dǎo)老師王曉光身上學(xué)到了很多東西。公司的薪酬體系及管理方式與集團(tuán)的文化是緊密聯(lián)系的，不同類型的集團(tuán)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)支撐，而薪酬則要和集團(tuán)的人力資源管理系統(tǒng)的總體思路及導(dǎo)向要保持一致。企業(yè)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)要制定的合理化，由于各個(gè)子公司之間存在的差異，業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)也要“因地制宜”，不能采用僵化考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)必然會(huì)存在一定的問(wèn)題，所以必須要進(jìn)行調(diào)整。對(duì)員工而言，公平便意味著薪酬分配結(jié)果的公平性，同時(shí)也意味著薪酬管理程序的公平性。集團(tuán)化薪酬管理是很復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅要注重外部公平，同時(shí)又要注重集團(tuán)內(nèi)部整體平衡，根據(jù)子公司的貢獻(xiàn)大小、地區(qū)差異、行業(yè)差異、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等要素，評(píng)定崗位的價(jià)值，既要體現(xiàn)集團(tuán)統(tǒng)一性，還要體現(xiàn)特殊性和差異性，所以，在實(shí)際工作中，不僅要考慮內(nèi)外部的薪酬水平整體平衡，還要體現(xiàn)出公司間的薪酬差異，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性。在公平理論的指導(dǎo)下，公司薪酬體系應(yīng)最大限度的體現(xiàn)出差異，多干多得的理念應(yīng)得到充分的落實(shí)，才是真正公平。目前，中石化謀公司薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單，雖然已經(jīng)參照其他企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度，但在實(shí)際操作中，固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例相對(duì)過(guò)低，而且是各個(gè)崗位間的標(biāo)準(zhǔn)相同，簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)使薪酬激勵(lì)作用也隨之減弱。本書將會(huì)幫助你獲得一個(gè)不斷優(yōu)化及不斷改進(jìn)薪酬體系。在企業(yè)中，員工會(huì)用自己認(rèn)識(shí)到得公平去衡量所獲得的薪酬，所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平條件時(shí)，他就越是能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留她所需要的員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 中石化有限公司薪酬體系存在的問(wèn)題分析薪酬體系是組織人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)一個(gè)子系統(tǒng)。福利體現(xiàn)為公司按政府規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金和住房公積金。以本人的基礎(chǔ)工資為計(jì)算基數(shù)。按員工的級(jí)別、績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)。2006年時(shí)深化人事改革時(shí)制定的薪酬政策至今。公司的管理人員不享受加班待遇，操作工按著生產(chǎn)的需求加班，公司按照相關(guān)文件的規(guī)定付給操作工加班費(fèi)用。銷售量和生產(chǎn)量的提升，但生產(chǎn)人員不足卻成了瓶頸問(wèn)題。由于公司歷史悠久，所以人員年齡組成略有偏高，公司職工平均年齡40歲。 公司人員