福利新策：激勵第一(文件)
【正文】 凸顯、企業(yè)的競爭被歸結(jié)為人才的競爭的今天，很多企業(yè)把福利作為人才爭奪戰(zhàn)中的一個重要籌碼。 作為大型國有企業(yè)，中外運（上海）集團有限公司的福利跟一般國有企業(yè)基本相同，其福利政策遵循“按勞分配，兼顧公平”的原則，福利水平“在同業(yè)中居于中等偏上”，福利項目也與一般國企基本相同，如獎金、養(yǎng)老金、公積金、休假、產(chǎn)假等等，還有福利分房。該公司前身是中外運上海分公司，去年5月組建集團公司。難以想象的是，在這種情況下，舊的方案不再實行，新的方案又遲遲不露面，真空期的企業(yè)福利如何執(zhí)行？在機制靈活的私營企業(yè)和按市場規(guī)范行事的外資企業(yè)中，如果也有這種情況出現(xiàn)，恐怕難以頻頻成功地從國企挖走人才吧？ ”但是，象很多其它國企一樣，公司的養(yǎng)老金、公積金都是封頂?shù)模ò词欣镆?guī)定是不超過平均工資的3倍），這與“福利取決于效益”似乎有難以調(diào)和的矛盾。 它們體現(xiàn)不出現(xiàn)代企業(yè)管理中的概念：福利是塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，從而培育核心競爭力的重要工具。他提到公司有這么一條政策，對有特殊才能的人才，其收入和福利不受公司規(guī)定的限制。 從對公司總經(jīng)理羅俊的采訪中，我們可以對私營企業(yè)的福利政策有一個側(cè)面的了解。這不能說沒有公司優(yōu)厚的福利制度的功勞。 羅俊覺得，私營企業(yè)的福利政策與其說是建立在保障的基礎上，不如說是一種刺激性的獎勵機制。 他坦言，如果誰有能力成為公司理念的最佳詮釋人、業(yè)務拓展的優(yōu)秀執(zhí)行者，他會用員工持股的方式加以獎勵和重用。 Diamond Ye 12 / 12。 由此可見，員工持股越來越成為新生的私營企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。 他明確指出，同路的福利原則是建立在與表現(xiàn)掛鉤的基礎上的。但是，他也承認就算是完善的福利和良好的培訓也不能徹底留住人才。 是沒有遇到這樣的人才呢，還是壓根就只是個擺設？而且對這里的“特殊才能”也沒有具體界定，如何不受限制的具體規(guī)定也沒有。湯學海強調(diào)，作為國企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。 功能不清。但這種提取比例多年不變，比例差距很小，缺乏靈活性。 缺乏彈性。公司有一項福利是分房，過去一直采用實物分房，去年起開始實行貨幣分房。 國企福利，經(jīng)年不變的面孔 有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長達14天的休假。 補充性保險福利：主要是商業(yè)補充養(yǎng)老保險。 當上海貝爾的人事總監(jiān)陳偉棟先生介紹公司主要的福利項目時，展現(xiàn)在眼前的確實是一箋令人心動的清單： 作者Harold Pan系本刊文摘編輯。作為上海貝爾大家庭的一員，在如此美侖美奐的條件下工作，我心足矣。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待
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