【正文】 證姓名、號碼、上繳年限等） 不合格 重新提供 合 格交由財務部進行確認，公司統(tǒng)一繳納金額，并入帳、轉(zhuǎn)帳按規(guī)定核算員工社會保險的繳納金額薪酬主管制作社會保險單28日—30日交至社保中心重新修改確認 不合格 合 格編入員工的社會保險基金帳戶 競爭上崗人力部發(fā)出競崗時間、內(nèi)容參加競崗人員報名、演講 回原崗位 成績較差 成績優(yōu)秀崗位儲備接受再培訓上崗考核期限：總經(jīng)理為9個月，副總經(jīng)理為6個月，店長及經(jīng)貿(mào)部經(jīng)理為3個月，店內(nèi)部門經(jīng)理為1個月期滿作述職報告 10%淘汰下崗 報告不合格 通過后 繼任、填寫聘任書人才引進根據(jù)需要引進人員，并按公司規(guī)定填寫《工作申請表》。評價一般者，根據(jù)情況，可對其應聘意向做適當調(diào)整。上級：經(jīng)理下級：無薪酬主管（經(jīng)理兼）： 工資、獎金設計、匯總、審核、上報； 辦公區(qū)薪資發(fā)放； 福利：社會保險的宣傳、核算與繳納； 離職人員手續(xù)辦理、登錄； 薪酬管理手冊的更新、完善； 年度體檢及其它臨時性工作。上級：經(jīng)理、主管下級：無人員調(diào)配主管： 招聘計劃執(zhí)行（含擬錄用人員外調(diào)）； 人員調(diào)配； 人才儲備庫管理。部門職能 人力資源地開發(fā)、儲備，以滿足公司的發(fā)展需求 人員招聘、培訓、績效考核、獎懲、任免 崗位設置、薪酬福利設計、績效考核標準制定 企業(yè)文化建設，編輯出版《大中視野》 人事檔案管理 人力資源部業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、修改、完善、匯編崗位職責第二章 崗位職責經(jīng)理： 制定人力資源發(fā)展規(guī)劃； 薪酬設計； 崗位編制管理； 定期組織績效考核； 勞動合同、上崗責任書的簽訂； 制定培訓計劃并組織實施； 福利制度的規(guī)劃； 業(yè)務流程及規(guī)章制度的設計、改進，手冊修改完善。上級：經(jīng)理下級：無檔案主管： 人事檔案管理； 人力資源管理軟件的使用、維護； 勞動合同、上崗責任書存檔。上級：經(jīng)理下級：助理、文員工作流程第三章 工作流程招 聘崗位設置或用人部門提出申請人力資源部提出增崗要求增崗增編/增崗 總經(jīng)理審批人力資源部制定招聘計劃公開招聘、接受推薦應聘者填寫工作申請表人力資源部對應聘者進行資格審查（年齡、學歷、履歷、戶口、外表）相關(guān)部門經(jīng)理進行初試、復試面試負責人簽署意見總經(jīng)理簽署錄用意見錄用人員表格登錄，并進行電話或信件外調(diào)、登記 重要崗位人員可進行多次面試增編信件回復未錄用人員（含外調(diào)有問題人員）外調(diào)審核不合格培訓主管安排崗前培訓、辦理上崗手續(xù) 合格上崗人員名單報經(jīng)理通知報到時間、按需入崗，培訓期10天 新員工崗前外調(diào)復試合格人員，由人力資源部通過對其《工作申請表中》工作經(jīng)歷進行電話或信件外調(diào)、核實、匯總、登記。工作經(jīng)歷不屬實或評價較差者，不予錄用。根據(jù)引進目標，安排其到基層掛職。 公正、公平、公開地對待每位員工，發(fā)揮每位員工的積極性和主動性。 職能部門經(jīng)理 曾擔任過經(jīng)貿(mào)事業(yè)部經(jīng)理或門店店長等相關(guān)職務，任職期間業(yè)績較突出，溝通管理能力較強，精力旺盛、充滿激情，并在述職和競崗中成績優(yōu)秀者。 通知應聘人員帶齊各種證件復印件，參加初試并填寫“工作申請表”。 人員外調(diào)范圍：適用于所有新員工。 人員外調(diào)結(jié)果處理：（1） 評價較好者，按分配意向給予錄用；（2） 評價一般者，根據(jù)情況，可對其分配意向做適當調(diào)整；（3） 評價較差者，不予錄用。 所有新員工需提供原工作單位出具的工作證明或離職證明。 轉(zhuǎn)正 試用期滿，所在部門經(jīng)理必須在每月轉(zhuǎn)正考試前將新員工個人轉(zhuǎn)正申請、《新員工考核表》由店長帶？至人力資源部，于每月16日（如遇周六、日，順延到下周二）到公司參加轉(zhuǎn)正考試。 福利基金繳納管理辦法：福利基金是公司為員工提供各項福利的基本保證，并按照一定的期限給予利息在員工離職后連本帶息退還得一種基金。 標準：（1） 一般員工（除門店收銀員、配送司機外的所有員工）：2000元/人（2） 門店收銀員：5000元/人 要求：？兩個月內(nèi)不能繳納齊全的員工，需提出書面說明，公司將視其情況做適當調(diào)整。需增編的人員需上報總經(jīng)理審批。如有需要重新安排崗位的需求，需通知人力資源部。 人力資源部將根據(jù)崗位情況和所需條件對臨時工進行面試，報請總經(jīng)理決定是否錄用。 根據(jù)需要和表現(xiàn)可以解雇或辭職，公司不負擔臨時工的社會保險的繳納。各事業(yè)部或門店需增減或跨部門調(diào)動員工時，應由部門經(jīng)理或門店店長向人力資源部提出申請，經(jīng)過研究后，報相關(guān)副總批準后實施。 人力資源部調(diào)查核實簽署意見后報請總經(jīng)理審批。 人力資源部經(jīng)過調(diào)查核實后，簽署意見并報總經(jīng)理審批。 各部門/門店退回人員處理辦法 退回人員種類：重新分配人員、待崗人員、勸退人員 退回人員處理辦法（1） 條件：與主管工作方法有沖突，但無大原則問題的。 附件 待崗協(xié)議書簽訂待崗協(xié)議書甲方： 北京市大中電器有限公司乙方： （待崗人員簽字）甲乙雙方經(jīng)過友好協(xié)商，達成協(xié)議如下：一、乙方因 原因，而自愿待崗。如今后想回本公司工作，需重新填寫《工作申請表》，參加公司統(tǒng)一招聘面試。 除有關(guān)領導因工作需要須借閱員工檔案外，未經(jīng)人力資源部許可，其他人不得私自翻閱員工檔案。 新上崗員工佩帶有編號的實習員工胸卡，轉(zhuǎn)正后，更換為正式胸卡。 員工離職時應將胸卡交回人力資源部，否則按價扣款。 各門店選派人員擔任考勤員，并將名單報人力資源部。 凡申請輪休的人員，需提前一天向門店店長提出申請，公司辦公區(qū)員工經(jīng)理級以下人員由部門經(jīng)理批準，經(jīng)理級以上人員申請輪休，由經(jīng)貿(mào)部副總批準。 人力資源部負責全公司所有員工考勤的審核、匯總工作，并有權(quán)隨時對各門店、部門考勤情況進行檢查、核對，并負責考勤管理的監(jiān)督管理。 考勤規(guī)定 遲到或早退：一小時內(nèi)視為遲到或早退，超過一小時視為曠工。 曠工：凡未提前辦理請假手續(xù)或未準假而私自休假者；請假過期而未續(xù)假者；不服從調(diào)配或辭職未經(jīng)批準而不出勤者，因打架斗毆導致受傷而影響出勤者均視為曠工。公假出勤的日薪按300%發(fā)放。 打卡規(guī)定 員工無論因公、因私外出，無論何時到崗均應打卡。 公司辦公區(qū)所有員工，必須按規(guī)定打卡，副總級以上人員要由總經(jīng)理簽字證明。II 排除員工中不適合大中文化的風氣。 關(guān)于公派人員出國（包括香港和澳門）考察的培訓管理辦法 公派員工在國外，時間不超過半個月的，當月工資、獎金照發(fā)，時間超過半個月，不享受本月工資和獎金。外派時間半個月至一個月的，在原勞動合同有效期的基礎上附加一年合同期，外派時間一個月以上的，在原勞動合同有效期的基礎上附加兩年合同期。II 了解公司的概況及發(fā)展史。IIIV部門或門店經(jīng)理未按上述內(nèi)容要求對員工進行考核的，將受到嚴重警告或更嚴厲的處罰。 職務培訓職務培訓即常說的升職培訓，在參加職務培訓前，人力資源部必須了解受訓者以下情況：對現(xiàn)職務的了解程度；專業(yè)知識和技術(shù)掌握的情況；對《員工手冊》的執(zhí)行情況；上級和下級對其的反映情況和潛能的評估。（4） 授課人員：授課人一般為相關(guān)部門副總或經(jīng)理，對于開發(fā)內(nèi)容的課程可適當外聘講師授課。 骨干培訓（1） 人員選拔：門店部門經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)事業(yè)部助理或其他表現(xiàn)良好，由主管領導推薦的人員。（5） 考核辦法：根據(jù)每位授課人的講課內(nèi)容，由授課人本人編寫考試題，在每次培訓結(jié)束兩周內(nèi)進行考核，考核成績存入個人檔案，作為是否能夠晉升的一項依據(jù)。 臨時工和已享受國家離退休待遇以及其他單位協(xié)保的人員，不參加本公司的統(tǒng)籌。 參統(tǒng)員工必須遵循國家規(guī)定，個人負擔部分，從個人的月收入中扣繳，公司承擔部分由公司統(tǒng)一繳納。1獎懲制度獎勵是成績的體現(xiàn)，進步的動力，激勵的措施。 刻苦鉆研技術(shù)知識，有發(fā)明創(chuàng)造申請并獲得專利者。 懲罰懲罰是對錯誤的糾正和對出錯員工的教育，必要的懲罰是獲得新的獎勵的基礎。，公司將立即以辭退處理。（4） 辱罵顧客或與顧客打架者?；竟べY：是根據(jù)學歷和所處的崗位確定的金額；工齡工資： （1）2001年6月30日前報到的所有員工，到次年1月1日增加工齡1年，以此類推；（2）2001年12月31日前報到、大專以上（含大專）學歷的員工，隔年的次年1月1日增加工齡1年，以此類推；（3）工齡每增加1年，日工資增加1元?？记诮刂贡驹碌?0日，每月的1日以現(xiàn)金的形式支付員工的工資。1競崗管理辦法 競崗目的通過競崗,在公司內(nèi)部不斷發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，將年富力強、有創(chuàng)新精神的年輕人引到領導崗位，配合公司發(fā)展儲備大批有用人才，根據(jù)每個人的特長，安排適應崗位。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分數(shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分； 競崗任職根據(jù)競崗人上述兩項條件，并結(jié)合本階段的績效考評后確定其是否上崗，人力資源部將以正式發(fā)文的形式，對競崗人任命。 崗位述職的內(nèi)容按本崗位職責、上崗時制定的工作目標以及目標實現(xiàn)情況對其進行詳述，同時對下一階段的工作進行規(guī)劃。評分規(guī)則滿分10分，去掉參評人數(shù)的10％的分數(shù)（最高分與最低分各占一半）后平均值； 副總經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理，門店店長評分； 經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、門店店長評分； 店長述職時，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)貿(mào)各事業(yè)部經(jīng)理評分； 所有述職人員的述職報告會后交到人力資源部存放到個人檔案。 大中公司視員工和促銷員一視同仁，所有的促銷員都必須參加崗前培訓，對公司的概況、規(guī)章制度有一個初步的了解。 內(nèi)容，簽定崗位責任書。 基本目標本公司績效管理規(guī)