【正文】 30年代以后——有機(jī)型組織(企業(yè)內(nèi)外部條件多變。②文化的功能,作用③文化的本質(zhì)特征④我國組織文化存在的問題三、領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)理論行為理論、權(quán)變理論、生命周期理論菲德爾(環(huán)境周期理論)現(xiàn)代理論、交易理論、轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)四、環(huán)境(層次)重點(diǎn):環(huán)境的不確定性(面對環(huán)境的不確定性,管理面對問題)環(huán)境和組織職能的關(guān)聯(lián)(重點(diǎn))管理理論、社會責(zé)任,使命,企業(yè)應(yīng)以怎樣的存在去作出反應(yīng)?五、組織:是過程組織工作的原則(理解從案例去考察)組織結(jié)構(gòu)形式(優(yōu)缺點(diǎn)) 舊的新的形式(特征)權(quán)變思想在組織工作中的原則組織工作中的授權(quán)問題。筆記中★代表是重點(diǎn)。題型:與去年一樣,分別有:判斷該錯(5`*10)。管理學(xué)所探討的是與組織機(jī)構(gòu)本身有關(guān)的管理問題,它包括組織內(nèi)的管理者、管理者與下屬、組織的行為、組織與組織之間以及組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系等。P15 管理學(xué)的焦點(diǎn)問題是組織如何有效運(yùn)作的問題,因此,早期的管理學(xué)文獻(xiàn)及研究大多集中于如何改善組織內(nèi)的工作方法和組織結(jié)構(gòu),以使一般的生產(chǎn)力得以提高。制度化理論。③管理間接費(fèi)用上升。例如:海爾“以市場鏈為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造”。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:(1)投權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。第二章 管理的基本假設(shè)一、 管理學(xué)流派的假設(shè):政治人、經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人。(2)如果人人都具有人性和倫理秩序的分辨能力,那么在理論上人人都有可能成為社會政治組織的管理者?！敖?jīng)濟(jì)人”基本假設(shè)也稱“理性人”假設(shè)或“最大化原則”。 了解當(dāng)今西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中,對“經(jīng)濟(jì)人”基本假設(shè)的發(fā)展。(2)由于產(chǎn)業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果,工作本身的很多意義已經(jīng)消失了,因而應(yīng)該從職務(wù)的社會聯(lián)系中去尋求滿足。二、管理學(xué)是科學(xué)還是藝術(shù)?為什么?P76第三章 組織文化一、組織文化理論(一)組織文化的概念概念:決定組織行為方式的價值觀或價值觀系統(tǒng)。C、 文化基本假設(shè):視為理所當(dāng)然的東西。(2) 注重細(xì)節(jié)——組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。(6) 進(jìn)取心——員工的進(jìn)取心和競爭性如何。一般認(rèn)為,組織文化的作用是:可以使組織的運(yùn)作更加成熟。(見P108)(五)文化的形成(外到內(nèi))兩大因素的影響(見P109)形成方式:①社會化。②日本的T型文化模式:表現(xiàn)為人際關(guān)系融洽,接近理想模式。包括 團(tuán)體精神,即職工屬于企業(yè)整體的信念。沙因“21世紀(jì)組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵”P119。③管理者文化——這是由高級管理部門、管理者和其直接下屬形成的文化。③學(xué)習(xí)如何與交叉文化進(jìn)行對話。P130了解中國企業(yè)組織文化建設(shè)。(3)計(jì)劃是為領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)決策服務(wù)的。②分配資源。目標(biāo)的時間:一個組織制定的短、中、長期目標(biāo)應(yīng)該相互聯(lián)系,一般說來,只有優(yōu)先確定長期目標(biāo)之后,才能確定中、短期目標(biāo),以利于組織的長期、持續(xù)、協(xié)調(diào)發(fā)展。②目標(biāo)體系中各個部分目標(biāo)的相互配合不僅要考慮空間上的配合,而且要考慮在時間上的配合。(2) 通過總體目標(biāo)、中間目標(biāo)、具體目標(biāo)的縱向銜接和平衡,就能以總體目標(biāo)為中心,將組織內(nèi)各層次、部門的業(yè)務(wù)活動形成一個有機(jī)整體,產(chǎn)生一種“向心力”,協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動,提高組織的管理水平、工作效率和效益。(1) 主要內(nèi)容目標(biāo)管理的一個鮮明特點(diǎn)是適用了行為科學(xué)理論,實(shí)行“參與式管理”。(2) 目標(biāo)管理的作用提高計(jì)劃工作的質(zhì)量?！镂?、全部掌握戰(zhàn)略規(guī)劃這一節(jié)。注意:部門化原則。二、 組織的結(jié)構(gòu)性維度P176:8個(重點(diǎn)是前3個:形式化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化……)。一般來說,組織戰(zhàn)略變化先行,由此導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)的變化,如企業(yè)通常起始于單一產(chǎn)品或產(chǎn)品線生產(chǎn)。P191要求掌握各自的主要內(nèi)容。簇群組織P208,自我管理團(tuán)隊(duì)P209。③人生下來就以自我為中心,對組織的需要漠不關(guān)心。②在適當(dāng)條件下,每個人不但能承擔(dān)責(zé)任,而且能主動承擔(dān)責(zé)任。二、需求理論“馬斯洛”層次及關(guān)系馬斯洛的需求層次理論①將人的需求劃分為5個層次:生理、安全、歸屬、尊敬和自我實(shí)現(xiàn)。B漸進(jìn)原則。③實(shí)現(xiàn)生活中導(dǎo)致人們對工作滿意的因素和對工作不滿意的因素是完全不同的,所以在管理中必須明白,消除人們工作中不滿意的因素——保健因素。麥克萊蘭的獲取需求理論(成就激勵理論)。②具有高成就需求的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者(尤其在一個大組織中)。P225(了解)①3種核心需求:生存(生理安全)、相互關(guān)系(社會需求)、成長。ERG理論認(rèn)為,當(dāng)一個人較高層次的需求得不到滿足時,較低層次的需求強(qiáng)度會增加。②一個人對自己的待遇是否滿意,并非只看絕對值,更重要的是看相對值,即投入——產(chǎn)出比,并進(jìn)行社會或歷史比較。職責(zé)(廣義、狹義)P244二、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力 權(quán)力與職權(quán)的區(qū)別P247 權(quán)力分類:職位權(quán)力和個人權(quán)力 權(quán)力的來源或基礎(chǔ)(5種)P248(1)獎賞權(quán)。(5)參照權(quán)。P258—268密執(zhí)安研究(利克特模式)。斯堪的那維亞學(xué)者的研究。A領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系:領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬信任、信賴、尊重的程度。個體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的,因此提高領(lǐng)導(dǎo)有效性有兩種途徑:A、 替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情景。①指導(dǎo)型(高任務(wù)—低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)者定義角色,告訴下屬干什么,怎么干以及何時去干,強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為。十、途徑——目標(biāo)理論P(yáng)275途徑—目標(biāo)理論(核心是什么?分類)①核心是:領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo),并提供必要的指導(dǎo)和幫助,以確保他們各自的目標(biāo)與組織或群體的總體目標(biāo)相一致。C、參與型:與下屬共同磋商,制定決策之前充分考慮下屬的建議。(2)控制是發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題的全過程。二、分類控制活動的重點(diǎn)不同:預(yù)先、現(xiàn)場、反饋控制。 控制的業(yè)務(wù)內(nèi)容:不同的組織有不同的內(nèi)容,包括:質(zhì)量,庫存,進(jìn)度、成本、財(cái)務(wù)預(yù)算控制。六、戰(zhàn)略控制P309 (一) 傳統(tǒng)的戰(zhàn)略控制方法P309(二) 戰(zhàn)略控制的過程P31220 / 20。四、控制的基本程序P300五、預(yù)算控制(一)預(yù)算的概念P301預(yù)算是組織對未來一定時期內(nèi)預(yù)期取得的收入和計(jì)劃花費(fèi)的支出的清單。 控制對象:成果、過程控制。(4)控制要有成效,必須具備一定的要素。第八章 控制一、概念:按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)衡量計(jì)劃的完成情況,糾正計(jì)劃執(zhí)行過程中的偏差,確保計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②領(lǐng)導(dǎo)行為分類:A、指令性領(lǐng)導(dǎo):讓下屬知道期望于他們的是什么以完成工作的時間安排,并如何完成任務(wù)給與總體指導(dǎo)。③參與型(低任務(wù)—高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策,領(lǐng)導(dǎo)者的角色是提供便利條件與溝通。④對費(fèi)爾德模型的總體評價:存在一次失缺,可能還需要進(jìn)行一些變動,進(jìn)行改進(jìn)和修正,三種權(quán)變對實(shí)踐進(jìn)行評估。C職位權(quán)力:領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量的影響程度。①確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:任務(wù)取向型(以工作為中心)或關(guān)系取向型—以人際關(guān)系為中心。管理方格論。(問答)三、 權(quán)力取得方法P250四、運(yùn)用權(quán)力和影響別人的技巧P253五、領(lǐng)導(dǎo)者的特征(特征理論)P254六、領(lǐng)導(dǎo)者的行為。(3)合法權(quán)。B消除不公平現(xiàn)象。六、亞當(dāng)斯的公平理論含義P228亞當(dāng)斯的公平理論。B、馬斯洛認(rèn)為需求層次是一個嚴(yán)格的階梯式序列,而ERG理論卻認(rèn)為多種需求可以同時存在,不認(rèn)為必須以這一秩序進(jìn)行。④已經(jīng)有成功的方法可以訓(xùn)練員工激發(fā)自己的成就需求。成就、認(rèn)可、進(jìn)步、成長等才會增加員工對工作的滿意感?！飳?dǎo)致人們對工作滿意的因素與對工作不滿意的因素區(qū)別。(是工作本身以外的,而且更多地與工作的外部環(huán)境有關(guān)聯(lián))②激勵因素。③人的5種需求是以臺階的方式來排列的,必須先滿足地層次的需求,更高層次的需求才能成為工作的動機(jī)。④大多數(shù)人都有解決問題的豐富的想象力和創(chuàng)造力,在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人的潛力只能得到部分發(fā)揮。傳統(tǒng)的M理論以“X”理論為基礎(chǔ),或以嚴(yán)格,堅(jiān)硬的M方法或以松弛溫和的M方法均不能調(diào)動員工的積極性。P213—214X理論(責(zé)任嚴(yán)格)①一般人的天性是好逸惡勞,只要有可能就會逃避工作。矩陣結(jié)構(gòu) P202。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大以后,他的戰(zhàn)略變化了,在既定的產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)擴(kuò)大了活動內(nèi)容,向縱向一體化方向發(fā)展,因而使組織之間相互依賴性增強(qiáng),從而產(chǎn)生了對協(xié)調(diào)手段的要求,就需要重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu),按職能來建立專業(yè)化的組織單位?！锼?、第3節(jié)組織結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)性維度:結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略(錢德勒的戰(zhàn)略)、戰(zhàn)略追尋結(jié)構(gòu)(安索夫的觀點(diǎn))。控制幅度的原則。七、戰(zhàn)略規(guī)劃的焦點(diǎn)P158(一) 戰(zhàn)略規(guī)范的范圍:企業(yè)性規(guī)劃、經(jīng)營性規(guī)劃、職能性規(guī)劃。能激勵職工去完成任務(wù)。沒有方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)個人的作用,則組織的規(guī)模越大,人員越多時,發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大?！锼摹⒛繕?biāo)管理 概念:目標(biāo)管理以“目標(biāo)”作為組織管理一切活動的出發(fā)點(diǎn)、歸宿點(diǎn)和手段,貫穿于一切活動的始終。及組織目標(biāo)體系的作用P147(問答題或論述)。因此,組織內(nèi)各層次、部門應(yīng)根據(jù)組織總體目標(biāo)制定自己的目標(biāo),形成組織的目標(biāo)體系。④提高效益。(5)計(jì)劃是調(diào)節(jié)和相對穩(wěn)定一個組織同其他社會組織之間緊密聯(lián)系的工具。計(jì)劃的重要性(5各方面)(1)組織宗旨的實(shí)現(xiàn)必須有計(jì)劃。P122。為解決這三種文化之間的分歧,沙因主張:①嚴(yán)格地采用整體文化構(gòu)想。這三種文化是:①工作者文化——“一種經(jīng)營成功基礎(chǔ)上的內(nèi)部文化”。 職工心情舒暢會使工作更有績效。 長期雇用,信任及親密的人際關(guān)系。早期的威廉大內(nèi)的Z理論P(yáng)118“Z”理論,認(rèn)為組織文化有3種類型。可以為組織帶來利潤和效能。以上每一種特點(diǎn)都表現(xiàn)為一個從低到高的組織成員對組織所持的共同感情、在組織中做事的行為方式、組織成員應(yīng)有的行為方式的連續(xù)性。(4) 人際導(dǎo)向——管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織成員的影響。(三)組織文化的本質(zhì) P102。)行為方式層面) 行為規(guī)范和行為方式層面。(4)人們在主管人員能夠滿足下級的社會需求及承認(rèn)需求的范圍內(nèi)對管理更為敏感。核心觀點(diǎn):職工是社會人,個人不僅受經(jīng)濟(jì)因素的激勵,而且受各種不同的社會和心理因素的激勵。自立的動機(jī)是人類與生俱來的本性。(4)按照自然的本質(zhì),人人都具有同等的價值,因而也就應(yīng)該具有同等的權(quán)利。由古希臘思想家亞里斯多德做出。無疆界的世界:(1)