【正文】 定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。對于我們這所規(guī)模不大的軟件企業(yè)的公司來說，適合部分頭腦靈活、反應(yīng)迅速、善于抓住機(jī)遇的畢業(yè)生投入其中。而評估的結(jié)果，必須對銷售人員進(jìn)行反饋，已使他們知道自己做的不夠的地方，從而對工作的缺點(diǎn)作出改善。 招聘時間（周期）的評估：對于軟件銷售人員的考核容易量化，因?yàn)槠淇己酥笜?biāo)通常以銷售額、回款率、市場占有率、客戶滿意度等硬指標(biāo)衡量。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右。③招聘會攤位費(fèi)：（中南+高新區(qū)芙蓉）*1=X元，即：（50+250+300）*1=600元。⑥在人流密集的市區(qū)人才市場招聘，費(fèi)用較多、路途較遠(yuǎn)、花費(fèi)時間較長、需在外就餐，但效果較好。相關(guān)系數(shù)越大，說明此測評效度越高，可以依其來預(yù)測應(yīng)聘銷售人員的潛力；若相關(guān)系數(shù)越小，或無相關(guān)，則說明此測評無法預(yù)測銷售人員的工作潛力。我們軟件公司決定選用校園招聘、人才市場、以及報(bào)刊廣告進(jìn)行銷售人員招聘。請?zhí)顚懞谜衅傅怯洷?，帶齊照片、學(xué)歷、職稱證書的有效證件及相關(guān)復(fù)印件。有些題你可能從未碰到過或難以選擇，不需要過多思考，憑第一感覺回答即可。A 是 B不能確定 C 不是35對凡事很有主見。A 是 B不能確定 C 不是39你很在意別人對你的看法。你認(rèn)為作為一名優(yōu)秀的員工應(yīng)該具備哪些心理素質(zhì)？你認(rèn)為談成一筆生意最關(guān)鍵的要素是什么？你認(rèn)為顧客往往會出于什么心里拒絕我們。求職者的工作意愿是否能夠在本單位得到滿足？求職者的專長能否符合所聘用職位的工作要求？求職者的工作經(jīng)歷是否符合所聘用職位的要求？求職者的教育程度是否符合所聘職位的要求？求職者所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件？求職者的自我表現(xiàn)能力（包括表情、語言、自信）求職者的潛能是否在本單位有繼續(xù)發(fā)展的可能。作為最具創(chuàng)新的新銳民族自主品牌，比亞迪汽車保持了連續(xù)5年超100%高增長！我們樂觀地預(yù)期，中國汽車市場的競爭格局在未來三到五年內(nèi)將是完全不同的局面，本土品牌的潛在力量還遠(yuǎn)未爆發(fā)?！叭说姆e極性如何調(diào)動？”是每位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的問題，而績效考核正是與人的積極性關(guān)系最密切的工作。企業(yè)要想在這樣的環(huán)境里生存、發(fā)展乃至追求卓越就必須依靠獨(dú)特出眾的業(yè)績。新的市場不斷開拓，不僅使競爭加劇，而且還改變了競爭的性質(zhì)，使銷售和銷售管理正面臨著巨大的挑戰(zhàn)?？冃Э己耸桥c員工的積極性最密切的工作，企業(yè)制訂的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理，管理層對績效考核實(shí)施、控制是否公平、準(zhǔn)確，會直接影響一線銷售人員的積極性。通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。(1)公開、公平、公正原則。(3)職權(quán)對等原則。考核與薪酬委員會是集團(tuán)考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由集團(tuán)總裁、副總裁、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、財(cái)務(wù)部部長、人力資源部部長、審計(jì)部門負(fù)責(zé)人組成，主要承擔(dān)以下職責(zé)：(1)集團(tuán)考核管理規(guī)定及相關(guān)制度制定、修訂的審批；(2)審定集團(tuán)的各種考核政策、考核方案、考核指標(biāo)；(3)審議并確定部門和人員的考核結(jié)果； (4)受理被考核部門和被考核人員的考核申訴；(5)履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由集團(tuán)考核與薪酬委員會履行的職責(zé)。平衡計(jì)分卡采用經(jīng)濟(jì)績效的動因或前置指標(biāo)來補(bǔ)充這些滯后性財(cái)務(wù)指標(biāo)。(1)財(cái)務(wù)維度：財(cái)務(wù)維度是平衡計(jì)分卡的一個重要組成部分。典型的指標(biāo)包括獲利能力、收益增長率和經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)?？蛻艟S度的衡量指標(biāo)通常包括顧客滿意度、顧客忠誠度、市場份額和顧客獲得率等指標(biāo)。(4)學(xué)習(xí)與成長維度：在平衡計(jì)分卡中，學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)其它三個維度目標(biāo)的“強(qiáng)化劑”。(1)可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核部門和個人所能影響； (2)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)小于考核期；(3)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對集團(tuán)績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為8－10個；(4)業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映被考核部門或個人的工作業(yè)績，各部門和個人很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)；(5)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，各部門的目標(biāo)要以分解和完成集團(tuán)目標(biāo)為基準(zhǔn)，員工個人目標(biāo)要以完成其部門目標(biāo)為基準(zhǔn)；(6)挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核部門或個人經(jīng)過努力可以達(dá)到； 考核對象 公司內(nèi)部個部門同意參加月度考核。其中，重點(diǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)應(yīng)反映：本部門戰(zhàn)略實(shí)施的重點(diǎn)工作，包括對原定的戰(zhàn)略目標(biāo)分解、本部門的重要職能以及經(jīng)營層提出的新工作思路；原來沒有考慮到，但在實(shí)際工作中暴露出來的問題與薄弱環(huán)節(jié)；為實(shí)現(xiàn)其他部門戰(zhàn)略性工作的配合工作；上月未完成的工作。2嚴(yán)重泄密（如對外招標(biāo)活動中，向投標(biāo)人泄漏招標(biāo)標(biāo)的，或串通投標(biāo)報(bào)價，致使公司遭受經(jīng)濟(jì)損失的）3因失職。序號獎勵項(xiàng)目衡量標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)1業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新被業(yè)務(wù)部門采用并產(chǎn)生明顯效益1. 能查實(shí)或估算經(jīng)濟(jì)效益的，? 效益1萬以下，加2分；? 效益1－5萬，加4分；? 效益5―20萬，加5－10分；? 效益20萬以上，根據(jù)薪酬考評委員會討論確定；2. 無法估算經(jīng)濟(jì)效益的，可根據(jù)獎勵事由產(chǎn)生的效果大小由薪酬考評委員會討論，在1－10分內(nèi)浮動?？己藘?nèi)容的確定應(yīng)貫徹重點(diǎn)控制和全面監(jiān)督的原則。一旦企業(yè)確定了顧客和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度的指標(biāo)和相應(yīng)的行動，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員工技能和信息系統(tǒng)與為之實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)該到達(dá)的水平存在的差距。為了實(shí)現(xiàn)有效的運(yùn)作，企業(yè)組織必須首先辨認(rèn)出必須改善的關(guān)鍵流程，然后對現(xiàn)有的產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、制造、物流和售后服務(wù)等業(yè)務(wù)流程進(jìn)行完善改進(jìn)，有時甚至需要制定全新的業(yè)務(wù)流程。成功的企業(yè)必須在深入了解顧客需求的基礎(chǔ)上建立與顧客的長期關(guān)系，想方設(shè)法滿足特定顧客的需求。針對財(cái)務(wù)維度的考核可以揭示企業(yè)組織內(nèi)部的協(xié)作是否導(dǎo)致了最終結(jié)果的改善。所有集團(tuán)總部部門和員工的考核也將從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)與成長四個維度進(jìn)行考核。(1)季度考核 :每季度首月的1日－10日內(nèi)完成上季度的季度考評；每季度末月的20－25日確定下季度的考核指標(biāo)；(2)年度考核每年的1月1日－10日內(nèi)完成上年度的年度考評，如果春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成；每年的12月1日－20日確定下年度的年度考核指標(biāo)；集團(tuán)的考核體系采用平衡計(jì)分卡體系，而非傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績效指標(biāo)考核體系。集團(tuán)公司在薪酬考評委員會的領(lǐng)導(dǎo)下開展績效考核工作。(2)突出重點(diǎn)原則。為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)，特制定本方案。反之，我們企業(yè)的產(chǎn)品不僅能夠獲得認(rèn)可，更能夠使企業(yè)不斷地得到壯大。而銷售是企業(yè)生存的命脈，把握著企業(yè)的一條條生命線，對企業(yè)的效益產(chǎn)生直接而又重大的影響，如何真正做到客觀、公正地評價每一個銷售人員的工作業(yè)績，就顯得格外重要。一直以來，銷售和銷售管理是整個企業(yè)營銷戰(zhàn)略中的重要組成部分，涉及公司的方方面面，各個部門、各個工作環(huán)節(jié)甚至領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。所以企業(yè)的決策者、管理者必須正確運(yùn)用進(jìn)行績效考核。對比亞迪績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上運(yùn)用績效考核理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)績效考核方案。比亞迪汽車在車型研發(fā)、模具開發(fā)、整車制造等方面都達(dá)到了國際領(lǐng)先水平，產(chǎn)業(yè)格局日漸完善。在過去的工作中你取得過哪些成績？你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業(yè)績，你會怎么辦？你為什么選擇銷售工作，銷售會給你的是什么？你覺得什么樣的人是最難以合作的，你又是如何和他們合作？你是怎么理解銷售過程中的價格戰(zhàn)略？1請?jiān)敿?xì)描述你以往的銷售流程，你認(rèn)為流程對你的影響是什么？附五：測試結(jié)果評價表評價項(xiàng)目:評分求職者的儀表和姿態(tài)是否符合本工作要求。A 是 B不能確定 C 不是附四：無領(lǐng)導(dǎo)小組題目做一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者,可能取決于很多的因素,比如: 善于鼓舞人 能充分發(fā)揮下屬優(yōu)勢 處事公正 能堅(jiān)持原則又不失靈活性 辦事能力強(qiáng) 幽默 獨(dú)立有主見 言談舉止有風(fēng)度 有親和力 有威嚴(yán)感 善于溝通 熟悉業(yè)務(wù)知識 善于化解人際沖突 有明確的目標(biāo) 能通觀全局 有決斷力 請你分別從上面所列的因素中選出一個你認(rèn)為最重要和最不重要的因素.應(yīng)試者須知： （1）給你5分鐘時間考慮,然后將答案寫在紙上,亮出來. （2）你們幾位用30分鐘時間就這一問題進(jìn)行討論,并在結(jié)束時拿出一個一致性的意見,即得出一個你們共同認(rèn)為最重要和最不重要的因素. （3）派出一個代表來匯報(bào)你們的意見,并闡述你們作出這種選擇的原因. （4）如果到了規(guī)定的時間你們沒有得出一個統(tǒng)一的意見,那么你們每一個人的分?jǐn)?shù)都要相應(yīng)的減去一部分.錄用面試題目：請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，并說明你成功和失敗的原因。A 是 B不能確定 C 不是37你常常對自己面臨的選擇猶豫不決。A 是 B不能確定 C 不是33當(dāng)你遇到不快樂的事情時，你能抑制感情，不露聲色。對于這些問題，每個人的看法都會不盡相同，任何基于真實(shí)情況的回答都是你的個性、特點(diǎn)的反映，沒有“對”或“不對”之分。附錄1：《應(yīng)聘人員登記表》附錄2：銷售人員崗位說明書附錄3：筆試測試題附錄4：面試題目參考（復(fù)試無領(lǐng)導(dǎo)小組題目、非結(jié)構(gòu)化面試題目）附一： 應(yīng)聘人員登記表姓 名別出生年月照 片學(xué)歷婚否民 族專業(yè)畢業(yè)學(xué)校健康狀況戶籍所在地政治面貌身份證號碼參加工作時間資格證書要求待遇聯(lián)系電話電子郵件手機(jī)聯(lián)系地址現(xiàn)工作所在地離職原因簡歷起止時間學(xué)習(xí)/工作單位專業(yè)/職位家庭情況姓名關(guān)系年齡文化程度現(xiàn)工作單位特別提示本人承諾保證所填寫資料真實(shí)。做到既可信，又有效。招聘中所采用的測評方法的信效度分析： （1）效度的評估分析軟件公司對于此次銷售人員的招聘采用預(yù)測效度：即對所有應(yīng)聘的軟件銷售人員都施予測評，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請表、面試等來錄用人員。費(fèi)用：400元+1000元+200元=1600元；⑤網(wǎng)絡(luò)招聘效果較好，因?yàn)樵絹碓蕉嗟那舐氄邔φ衅妇W(wǎng)絡(luò)比較熟悉或主動性較強(qiáng)，所以很多求職者關(guān)心招聘網(wǎng)的招聘信息（對招技術(shù)工、文員、管理類員工效果較好，預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的35%。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右。所以根據(jù)我們公司需求，一般一個月內(nèi)就有好幾批成品生產(chǎn)出來或銷售出去，所以決定對這個公司銷售人員以月度為周期進(jìn)行考核。成功的經(jīng)驗(yàn)和事例應(yīng)該向其他軟件銷售人員進(jìn)行推廣，找出的失敗原因也應(yīng)該讓其他人作為借鑒。銷售人員的工作表現(xiàn)評估一般包括檢查每一個銷售人員的銷售業(yè)績，這當(dāng)中包括軟件產(chǎn)品的銷售數(shù)量，完成銷售指標(biāo)的情況和進(jìn)度，對客戶的拜訪次數(shù)等各項(xiàng)工作。四、招聘工作時間表11月15日：撰寫招聘廣告11月16日——11月17日：進(jìn)行廣告封面設(shè)計(jì)11月18日：與報(bào)社、招聘網(wǎng)站及人才市場冬季招聘會管理委員會進(jìn)行聯(lián)系11月19日：通過海報(bào)、宣傳單、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息11月20日：選出初試、復(fù)試、錄用面試官，進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，準(zhǔn)備好面試的各項(xiàng)材料11月26日——11月31日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對資料、初試12月1日：通知應(yīng)聘者12月2日: 進(jìn)行復(fù)試，12月3日：公布錄用面試名單，并短信通知12月5日：進(jìn)行錄用面試12月6日：在公司網(wǎng)站公布錄用者名單12月8日：向通過的人員通知錄用12月9日：進(jìn)行招聘效果評估與總結(jié)12月15日：新員工上班 五、招聘費(fèi)用　 各種招聘費(fèi)用清單：①印制廣告及相關(guān)宣傳材料：200元/月；②中介機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用：100150元/人；③員工介紹費(fèi)用：50100元/人；④公車視頻招聘廣告、地方電視招聘廣告、報(bào)紙招聘專題：400元，1000元，200元；⑤車旅費(fèi)、交際費(fèi)：200元 ⑥招聘會攤位費(fèi)：50元/場（中南勞動市場）、250元/場（高新區(qū)人才市場）、300元/場（芙蓉人才市場）； ⑦網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用：智聯(lián)招聘網(wǎng) 100 元/期，前程無憂網(wǎng) 200 元/期； ⑧餐飲費(fèi)：20元/人六、招聘效果評價指標(biāo)招聘的數(shù)量分析：中小型企業(yè)現(xiàn)在特別多且產(chǎn)品比較單一，所以對銷售領(lǐng)域非常關(guān)注，但是越是小的企業(yè)銷售人員的穩(wěn)定性就越差，因?yàn)橹行∑髽I(yè)沒有更好的機(jī)制穩(wěn)定人才。選拔方式的目的討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀察到考生之間的相互作用；能依據(jù)考生的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價；能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質(zhì)；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點(diǎn)，因此預(yù)測真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。因此，在考慮或選擇進(jìn)，不僅要考慮自己的職業(yè)興趣，還要考慮自己的職業(yè)性格特點(diǎn)。人力資源部4招聘地點(diǎn)及布置人才市場招聘大廳。底薪2500+到診獎金網(wǎng)頁設(shè)計(jì)產(chǎn)品圖冊設(shè)計(jì)、宣傳冊設(shè)計(jì)等平面類設(shè)計(jì)工作、產(chǎn)品、活動的平面設(shè)計(jì)底薪1800，正式錄用底薪2200 市場營銷